基于师生和谐发展的学校管理观建构

周迎春

和谐观是我国古代重要管理思想之一。当今世界，现代文明高度发达，平等、互惠、共赢、并存的和平发展主题更需要和谐的力量。因为和谐思想强调统一，主张协同。同时，和谐不是不要差异，和谐的本质是恰当对待差异、处理矛盾。追求和谐的境界，就是使有着矛盾和差异的双方协调共生。笔者将和谐理念引入学校管理，构建了“育人为本，追求卓越;有教无类，因材施教” 的办学理念。

一、再认识和谐思想

1.以和为贵—尊重

中国古代管理思想的和谐观首先体现了“以和为贵”的人际关系准则。孟子“天时不如地利，地利不如人和”的思想，其中的“人和”，就是指内部的团结、和睦。《孙膑兵法·篡章》列举用兵得胜的五条“得主未制，胜。知道，胜。得众，胜。左右和，胜。量敌计险，胜”，把取得下级兵将的支持和兵将和睦团结，作为用兵取胜五条中的两条。《荀子·五霸》中的“上不失天时，下不失地利，中得人和，而百事不废”，《孙子兵法》中的“上下同欲者胜”，这些思想都充分说明了化解内部矛盾、取得内部团结的重要性。

“以和为贵”的思想是在理解的基础上，建立尊重和包容。理解基础上的尊重能震撼内心、激起共鸣，更有利于信任的建立。面对教师群体，这种尊重与理解尤其重要。因为教师的工作不是简单按程序指令的操作就可以完成，其职业对象是儿童或青少年。作为教育对象的人不同，每个学生的智力和体力发展都不一样，这就需要教师有高度的创造性、灵活性和不可复制性，教师职业属于脑力劳动范畴。学校应在一定的制度基础上，理解、尊重教师，构建和谐的工作氛围。这种和谐氛围有利于促成教师对学校的亲切和依恋情感，从而更好地激发其工作积极性和主动性。

2.和而不同—包容

“以和为贵”强调统一性，“和而不同”则主要指差异性。孔子提出的“君子和而不同，小人同而不和”是指，君子和谐相处却不盲目苟同，小人盲目苟同却不和谐相处。这里的“和”并不是盲目追求一致、统一、没有自我，而是要通过各种因素的差异互补寻求整体的最佳契合。这是人们处理矛盾、对待差异所采取的积极态度和方法。这种和谐观在管理行为上具体表现为阴阳互补、刚柔相济、动态平衡。

“和而不同”是“扬长补短”，就是利用差异性达到整体优化，实现1+1>2的效果。一个不能优化团队的教师需要反思，一个不能优化组织的校长更需要深刻反思。一所学校因为教师个体的出生、学历、见识、个性等的不同而形成一个复杂系统。不能因为校长（或者管理者）是一个激情活力的人，就简单要求教师的课堂激情飞扬。有的教师底蕴深厚，教学却是温文尔雅，慢慢浸润的风格。有的教师研究能力强，实践能力稍弱。有的教师教学效果不错，研究意识稍欠。有的教师课堂表现力很强，效果却不是很理想……

此时的校长，我以为不是苛求每位教师尽善尽美，而是在看到弱点的时候，放大他们的长处，创造条件，鼓励他们做到极致。事实上，一所有活力的学校，什么样的教师都需要，所谓“声一无听，色一无文，味一无果，物一不讲”。表现力强的人可代表学校参赛夺牌;底蕴深厚的人可在幕后做设计;研究能力强的教师，可以为其搭建平台多做理性研究、著书立说，引领改革和创新。当各种类型的教师都感受到自己的长项得到认同时，得到一种心理安慰，自然就可以在学校里建立起一种和谐的工作氛围。这种氛围将推动教师看到自己成就的同时，更多看到别人的长处，正视自己的弱点，相互学习，取长补短，从而实现扬长补短、和谐共进。

学校的课堂教学改革就应坚持“和而不同，求同存异”。笔者以为，课程改革绝不能为了改革的管理推动，让教法简单统一，简单统一就容易模式化，模式化就容易泯灭个性、失去活力，就會容易产生不和谐现象，扼杀创造力。教学本身个性化很强，因学科特点、教学内容、教师风格等不同，不能简单格式化。所以，我们在探索“30+10”课堂教学改革时，定位“30+10”只是时间概念底线，旨在从观念上控制教师讲授，还时间于学生，让作为课堂主体的学生“真动”起来。正是在这种思想的指导下，我们提倡“30+10”，却不拘泥于此，鼓励教师个体、团队做出新的探索和尝试。于是，在改革实践中，出现了不少新成果，“30+10”改革也在逐步深入，正在演绎成“20+20”“10+30”等结构。

3.和谐与秩序—辩证

和谐是在团队共同墨守规则的基础上建立起来的团队氛围。和谐不是和稀泥，和谐一定有秩序基础，有规则底线。不讲原则的和谐是无序，无序就会引起混乱和冲突。只有在有秩序的环境中，系统才能实现和谐这个根本价值。

秩序的显性保障就是制度化，我以为，制度化管理即规范管理。有人认为，学校管理中强调了人本化，“规范”就会被削弱，就会出现无序状态;强调了“规范化”，“人本”就会被忽视，威权和压制就会发生，和谐就会被破坏。这种观念有失偏颇，和谐管理是一种因素管理，是追求各因素的协调一致、相辅相成，从而产生整体效应。规范化管理必须建立在“人本”基础上，是要从有利于系统的统一要求和促进个体发展需求的和谐角度，制定相应的“规范”，这个“规范”应利于调动人的积极性，只想把人管住的“规范”，不易被群体中的个体认同和遵守，就应该被取缔或优化。所以，规范的秩序一定建立在以人为本的和谐基础上。同样，以人为本的和谐也需要在一定秩序保障下，才能推动系统可持续发展。

二、和谐理念下的学校管理

“和”是一切管理的最佳境界，“人和”是一切组织成功的基石，对学校管理尤其如此。因为学校的根本任务是培养人，学校工作是一个由“人（学校管理者）—人（教职工）—人（学生）”构成的活力系统。人具有丰富的情感和巨大的主观能动性。管理者的指令只有经过被管理者头脑的加工、消化并得到认同，才能内化为其自觉的行动。否则，管理者的指令就有落空的危险，即使被强迫执行，也会带来种种后遗症—逆反、抵触，甚至是对抗，给后继指令的执行带来消极作用。因此，以人为核心的学校管理必须以人为本，用好理解、尊重、信任等和谐管理思想，才能更好推动教师对指令、目标的执行和认同，保证学校各项工作富有成效地开展。

1.基于和谐理念的校长管理工作开展

和谐首先来自于领导。校长是一个学校的灵魂，是一所学校发展的引领者，其办学理念、管理思想、处事方式等决定着学校的发展方向。面对功利化评价和社会过度关注的当今学校管理，能否实现和谐促发展，作为学校灵魂的校长至关重要。

（1）担当特质促进和谐管理—向心效应

校长在改革关头的示范引领和对改革结果负责任的态度就是一种担当。校长的这种担当能凝聚人心，产生向心力，向心力是学校和谐管理的动力因素。因为向心力能消减抵触、对抗，推动认同、接受、配合、整合，促进反思、改进、融合，从而增强凝聚力和执行力。

改变传统，破茧而出，总是艰难的。因为改革要破除习惯，就要付出努力和代价。作为教师，如果没有成功案例的引领，没有实践体验，没感受到改革成效时，就会迷恋传统，就会找出各种理由消极对待改革，甚至抵制、不改革。此时的校长，若只是简单要求一定要改，只是坐而论道，改革推行的效果一定不理想。相反，在教师对课改持怀疑态度、执行力不强时，若校长有一种对改革结果负责人的担当，有一种先行先试的引领和影响，就能增强教师对校长的信赖和依靠，产生一种向心效应，促成教师配合改革管理的和谐局面，就能增强改革执行力，提升改革效果。

在学校的实际管理中，每位校长的特质、风格各有偏重。但若校长不是简单用制度、规章，更不是靠威权，而是用自己的学术水平、责任意识和能力去管理学校，就容易在学校形成一种学习、研究、交流的和谐氛围，从而激发其他干部和教职员工的积极性和创造力。

（2）服务理念促进和谐管理—内驱效应

从服务角度讲，校长不是凌驾，而是在不断发现的基础上，坚持“和谐”原则—协调、控制和超越，并在该过程中不断解决人与人、人与事、人与自身的矛盾，构建和谐的工作氛围。

服务型校长的特点就是从人本思想出发，服务于下属的工作需要，为教师提供学习机会，创造促进教师有所长进的环境，从而激发他们的潜力，甚至超常表现。不同教师在不同发展阶段（青年教师、成熟教师、骨干教师、专家型教师等）的需求是有差异的。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。校长的服务意识越强，越容易在服务管理中发现教师的个性特长和需要层次，从而为教师完成任务、专业发展等创造和提供必要的环境条件。

（3）分权放手促进和谐管理—合力效应

和谐的内部结构是学校和谐运行的保障。在学校的内部，管理是分层的，不同层级的管理有不同的侧重和要求。自上而下，战略管理依次淡化，过程管理依次增强;对人的管理依次淡化，对事的管理依次增强。层级越高，越强化对人的管理，越需要尊重和支持。

校长若事必躬亲、管理过细，干部（包括副校长）的管理职能就受限，干部的责任意识就会削弱，甚至缺失。校长的越权指导和管理，甚至会影响其他干部的工作自信和执行力，因为他们担忧和校长的观点不一致，害怕被校长否定。这样就会在学校的管理中出现“中空”的结构不和谐现象，从而影响管理效果。所以，校长的管理要坚持“和”原则—放手、参与，让管理层层分解，各司其职，全身心参与，形成有序的良性结构，促进和谐管理，产生合力效应。

（4）倾听意识促进和谐管理—亲和效应

和谐不是同一，不是没有不同声音。任何一项决策都难做到人人满意，都可能有负面情绪和声音，而负面情绪和声音在团队里最容易传染。管理过程中对这种负面的情绪和声音没有得到有效的沟通和引导，就会产生不和谐因素，影响团队发展。

要实现有效沟通，促进和谐管理，就需要在学校营造利于沟通的环境。这其中，校长的倾听意识至关重要。亲和力是团队管理的润滑剂。信任基础上的开诚布公利于达成共识，化解分歧，实现和谐共振。同时，校长的倾听可为决策采集信息，增加决策参考，或倾听后换位思考做出决策调整，增加决策完备性，产生和谐局面，或从倾听中发现决策后的疏导对象，引导教师将自己的观点整合到团队决策中去，形成和谐发展。

2.基于和諧理念的评价工作开展

在功利化评价的影响下，基于绩效考核的考虑，学校的质量管理多采用“出口成绩精细化评价”的方式。“出口成绩精细化评价”是指对教师任教学科的成绩进行精确的量化考核。这种评价有它积极的一面，但常会出现，评价的过于精细导致教师担忧自己的现实利益和在群体中的地位受到影响而盲目投入，过度教学，造成教师群体的工作氛围紧张，产生工作内耗，甚至导致师德失范。要改变这种局面，只有优化评价体系，用恰当的评价维度和尺度引领教师有更深刻的质量观，建立起共同愿景。

（1）刚柔相济—和生于当

学校的评价必须有明确的刚性绩效，这才能让努力工作、业绩突出的人看到希望，得到承认，激励他们继续努力，也才能让工作懈怠、业绩落后的人得到警醒，促其反思、改进。但简单的刚性绩效就会产生教师因为绩效利益的驱使，违背教育规律，单方面追求学科增长，进而过度教学等不和谐现象，消减教育合力。所以评价在绩效激励前提下需要适当的柔性模糊，所谓和生于当。

例如，对成绩的评价不用简单的位次精确排序，改用显著性差异的柔性评价。学校的评价应先定出误差的显著性标准，只对显著性差异以外的少数学科和教师进行单独的绩效奖惩，对误差范围内的学科和教师主要是告知。这样的柔性模糊会让更多教师对成绩的认识更趋理性，从而影响他们不去为追求那点细微的差异不计成本地投入，而是更加理性地从教学本质的角度去分析，做出更加符合规律的调整，增强学科间的配合，实现良性、和谐互补。

（2）团队捆绑—和谐共进

质量评价中的个人褒奖必不可少。因为“效率优先”的激励机制可让优秀骨干脱颖而出，形成标杆，引领示范，带动整个团队。但对教师进行个人褒奖的同时，更应注重团队的捆绑评价。教育工作是系统工程，需要教师将个人发展、学科目标整合到集体中去思考、约束和修正，以优化团队。它需要全体教师的通力合作及学科间的协调配合，实现团队共进。

例如，成绩评价一定要将单学科成绩的评价放到整个班级的总成绩评价中，以此促进班级各学科教学的协调配合。单学科发展再好，只要整个班级没发展好，绝不褒奖，因其没优化团队，甚至可能是牺牲其他学科和学生的全面发展而得的虚假繁荣。

和谐是一种理想状态，实际管理面对的却是一个复杂多变的系统。所以，实现和谐管理需要我们用知识专业引领，用服务观念管理，打造良善沟通、平等和谐、团队共进的管理文化，实现和谐管理，创造管理奇迹。

（作者系重庆市第八中学校校长）

责任编辑：李莎

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