人才之道不止于“抢”

@ 谭华霖（北京航空航天大学人事处处长、教师工作部部长）：

功以才成，业由才广。一流大学建设要秉持“人才是第一资源”的理念，把人才工作放在优先发展的战略位置，引得来、留得住、用得好，着力打造一支德教雙馨、顶尖引领、高端集聚、分类卓越的一流师资队伍。做好人才工作，要坚持引育结合，分类、分层次梳理各学科人才队伍规模和结构，按照一流大学学科发展的优先序和“高精尖缺”导向，优先支持重点发展学科人才引育，精准引育顶尖杰出人才，着力培育学科领军人才，智引精育优秀青年人才。做好人才工作，要坚持以事业责任聚心，以资源协同聚力，以平台机制聚才，建立以人才培养、学术能力为导向的“校—院—平台团队”三级体系，完善各类人才引育资源配置机制。做好人才工作，要完善多元化人才队伍发展与评价机制，坚持分类发展、分类卓越，提升人才队伍的创新活力、核心能力、发展潜力，将学校战略、学院发展、个人成长紧密结合，切实提升全体教职员工的获得感与幸福感，建立人尽其才、卓越发展、和谐包容的人才生态环境，让每一位教师都能够成就精彩事业。

@ 李洪波（江苏大学党委副书记）：

为了应对高校间“抢挖”人才的乱象，有关部门和高校要为人才的合理流动和使用创造良好的环境条件。一是要还原“帽子”的本质。获得“长江学者”“万人计划”“黄河学者”“珠江学者”等国家、省级人才称号的学者是“抢挖”市场的“抢手货”。有关部门应当将“帽子”与学科申报、项目评审、成果评价等进行脱钩，去除人才称号的利益化、功能化。二是要回归“人才”的本分。高校“抢挖”的“人才”实质上是教师，教师的本分应是潜心教书育人。而事实上，高校“抢挖”的人才履职后，基本上专职从事科研工作，高校期望他们拿“大”课题、出“大”成果、发表高质量文章，却偏离教书育人的本分。有关部门应当建立科学的高校教师评价机制，将高校的用人导向到培养学生上来。三是要强化人才流动的本意。当下的“抢挖”行为是一种恶性人才竞争，政府部门应当加强制度建设，通过法律法规的手段引导高校建立合理的薪酬体系，使“抢挖”行为失去“价格”严重偏离价值的可能。

@ 封林（三峡大学水利与环境学院党委书记）：

人才是高校生存发展的第一资源。近年来，高校学科建设和评估的压力加大，用优厚的经济待遇和科研条件“抢人”“挖人”成为高校人才队伍建设的一种重要手段。高校人才队伍的流动性越来越强，“孔雀东南飞”的高校人才流动趋势一度引起社会各界的广泛关注。高校应基于本校发展水平制定适当的人才引进资助额度，高端人才引进与学科建设要“无缝衔接”，引才的同时建设好已有的优秀团队，形成“筑巢引凤”的良性循环。有了一流的人才，还得有一流的环境。高校和院系应尽快建立与新时代教学科研特点相适应的人才引进、职称评定与聘任、考核与薪酬等现代大学制度。例如：建立职称评聘分离制度;尊重科研规律重视周期成果产出，实行“准年薪制”;建设坚强的基层党组织，凝练“比学赶帮超”艰苦奋斗的作风，营造开放包容、视野开阔的文化氛围;提供省心满意、减少人才后顾之忧的家庭教育、医疗等生活条件。“双一流”建设不仅需要一流的教学科研队伍，而且也需要一流的管理队伍。一流的管理队伍是高校制定战略规划、学科定位以及保障规章制度高效执行的重要力量。

@ 铁铮（北京林业大学教授）：

重视人才，是社会的进步。但为了学校的一己之利而“抢”人才，则是缺少大局观的具体表现。首先，应该强调树立中国高等教育“一盘棋”的思想。从这种意义上说，不顾一切地“抢”、不择手段地“抢”本身就是错误的。其次，要树立正确的、科学的“人才观”。科学评价优秀教师的指标体系尤为重要。因为这个体系出现了偏颇，所以使得一些管理者在“抢”人才时，只注意头衔而不注重实际水平，只重视成果而忽视了与学校的融合度。“抢”来的人才在短期内可以为学校排名等增加砝码，但并不一定对学校的长远发展有利。再次，要走出“远来的和尚会念经”的误区，把主要精力放在为学校的教师成长创造条件上，为学校的发展培养出优秀人才。最后，对于“抢”来的教师，一定要继续关心、支持、爱护、帮助，要加强监督、管理、严格要求。既不能放任自流，又要继续培养，真正发挥其应有的作用。要创造有利条件，帮助他们适应学校的环境、融入学校的文化，尽量缩短“缓苗期”，心情舒畅地投身到新的教学、科研工作中。