建言行为文献综述及研究展望

李博 李永康

摘 要：基于对现有建言相关文献的回顾与整理，分析了建言的由来及其概念内涵的演变，对建言行为的模型进行整理，介绍了常见的建言行为测量模型，对建言行为文献进行评价，并提出对公务员建言行为的未来研究可以关注领导风格、公务员个体因素、文化影响等方面。

关键词：建言行为 研究模型 测量模型 公务员建言

对于建言行为（voice behavior，又称进谏行为）的研究可以追溯到20世纪70年代，大部分研究将“建言”描述为表达观点或建议的一类行为，如Rusbult，C.E.，& Farrell，D.;Withey，M.J.& Cooper，W.H;Linn Van Dyne&Jeffrey A.Lepine等。由此可见，在对建言的解释上，中西方有着共同之处。本文从建言行为的概念及内涵、建言行为的研究模型、建言行为的测量等方面对国内外有关文献进行梳理和分析，为进一步研究公务员建言行为奠定理论基础。

     一、建言行为的概念与内涵

（一）EVL（N）模型中的建言行为

在1970年，Hirschman（1970）在其著作“Exit， Voice and Loyalty： Responses to Decline in Firms，Organizations， and States”中，提出员工对于工作不满意的三种反应方式：退出（离职或换岗）-建言-忠诚于组织。并将建言行为定义为当员工对组织现状产生不满时，通过各种办法试图解决存在的问题的做法。后来Rusbult Caryl & Farrell Dan（1985）在EVL模型基础上提出EVLN模型，增加了漠视（Neglect），并将建言行为定义为“员工因对组织现状不满而向上级提建议以改善这种不良现状”。

（二）组织公民行为理论视角的建言行为

在Hirschman研究的基础上，Dan Farrell等（1983）认为建言行为是员工对组织不满意所自发产生的一种积极的组织公民行为，它同时是积极的有建设性的。他开始认为建言行为是一种积极性的组织行为，对组织有积极建设性的，不再是之前那种对工作不满意的抱怨。1998年，LePine和Van Dyne（1998）对建言行为给出了较为经典的定义，认为建言行为是组织成员以改进工作或组织现状为目的，向组织主动提出建设性意见的角色外的人际沟通行为。

（三）建言行为的结果：破坏，还是建设

在1995年的研究中，Van Dyne等（1995）认为建言可能对人际关系有所破坏，有一定的风险性，与之不同的是Motowildo，Borrman & Schmit（1997）指出建言行为是以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际交流行为。他们都认为建言是富有建设性的，不同的是前者认为建言可能破坏人际关系，而后者则指出建言是富有建设性的人际交流行为。

     二、建言行為的研究模型

（一）领导风格与员工建言关系研究

1.对于变革型领导对建言行为的研究。段锦云等（2014，2105）的研究结果表明：变革型领导显著正向影响员工建言。变革型领导对建言影响的研究结果和Liu等（2010）、吴隆增等（2011）、Liang等（2012）的研究结果一致。同样是研究变革型领导对建言行为的影响，Svendsen等（2016）对挪威一家医疗技术公司124名员工及其领导的调查数据进行分析，研究结果表明：变革型领导对变革相关建言（CRV）本身没有影响。

2.关于侮辱型领导对建言行为的影响。严丹等（2011）、吴维库等（2012）、鞠蕾等（2016）的研究结果表明侮辱管理对下属的建言有显著的负向影响。

3.对于谦卑型领导的研究。王富祥（2018）、朱健等（2018）的研究结果表明：谦卑型领导对员工的建言行为有显著的正向影响。毛江华等（2017）也持相同的观点。

4.其他领导风格对建言行为的影响。梁建等（2014）发现道德领导与员工建言行为存在正向相关关系。徐悦等（2017）的研究结果表明：仁慈的领导对员工的建言行为起到促进作用。周建涛等（2012）、邱攻英等（2014）对威权型领导影响建言行为研究时发现威权领导对员工建言存在显著的负向预测效应。李锡元等（2018）的研究结果表明：悖论式领导对员工促进性和抑制性建言行为具有显著的正向影响，对员工心理安全感起中介作用。陆洋等（2017）的研究结果表明：授权型领导对员工建言行为的正向影响，组织信任起部分中介作用。Lapointe等（2015）、段锦云等（2017）在研究服务型领导对建言行为的影响时，都认为服务型领导与建言行为呈正相关关系。

（二）员工个体因素对建言行为影响的模型

1.员工的授权感、员工的建言效能感、员工对建言的看法、感知到的他人对自己建言的期望和建言行为关系的研究。段锦云等（2012）研究结果表明：这些因素都和建言行为存在正相关关系。

2.员工的团队心理安全感与建言行为关系的研究。邓今朝（2010）发现团队心理安全感不仅对员工建言行为有直接显著影响，而且在个体目标导向（表现导向）与建言行为的关系中有正向的跨层调节效应。

3.员工工作不安全感与建言行为关系的研究。周浩等（2013）对286名员工及其直接上级的调查分析，结果显示工作不安全感对建言行为存在倒U形的影响。卫武等（2018）基于社会认同理论，以73组292位员工和领导为研究样本，研究表明：工作不安全感对员工建言行为存在正向的影响，控制欲在工作不安全感和员工建言行为中存在正向的中介作用。

4.员工-组织价值观匹配与建言行为关系的研究。马贵梅等（2015）对多行业的330套配对样本的实证分析，结果显示工-组织价值观匹配对员工的建言行为具有积极影响;情感承诺中介员工-组织价值观匹配对建言行为的影响。詹小慧等（2017）以535份上下级配对数据为样本进行分析，果表明：个人与组织价值观的匹配能够正向预测员工建言行为，组织支持感在其中起部分中介的作用。

5.员工的能力与建言行为关系的研究。周建涛等（2013）收集了67名领导与其357名下属的配对样本分析，研究结果表明：教育水平对员工建言存在显著的预测效应。Jiang等（2017）从澳大利亚的移民工人中收集了261份可用的问卷进行分析，结果显示，文化智力（CQ）值较高的农民工更容易建言。CQ与建言之间的正向关系部分由领导-成员交换（LMX）介导。

6.员工的组织公平感与建言行为关系的研究。陈春峰等（2018）实证检验企业基层员工组织公平感知对建言行为的影响，研究结果表明，程序公平和分配公平均对建言行为呈显著的正向影响;心理所有权在组织公平感知与建言行为间起中介作用。

7.员工感知的企业社会责任与建言行为关系的研究中。颜爱民等（2017）以企业240名员工的问卷调查数据为研究基础进行分析，究结果显示，员工感知的企业社会责任对建言行为有显著的正向影响，组织信任在其间起中介作用。Chen等（2016）收集了来自40家公司172名员工的数据。发现研究结果显示，将工作视为有意义的行为与促进性和抑制性建言行为间存在正相关的直接效应。

     三、建言行为的测量

（一）Van Dyne 和 LePine的建言行为量表

最早的具有代表性的建言行为量表是Van Dyne和LePine（1998）编制的六项测量表。在后续对建言的相关研究中得到大量学者的采纳和认同（Fuller，Hester，Barnett，et al.，2006;Fuller， Marler & Hester，2006;Detert & Burris，2007），是目前使用较为广泛的量表。Liu等（2010）根据研究变量以及研究情境的不同，对Van Dyne和LePine（1998）编制的六测项量表进行了修订。在检验变革型领导行为及社会/自我认同与建言行为间的关系时，对Van Dyne和LePine（1998）设计的六测项量表进行了适当修改，将原量表中的“他人”改为“同事”，以强化建言行为的目标。

（二）关怀型建言和侵犯型建言双维度测量量表

Hagedoorn et al.（1999）则开发了关怀型建言和侵犯型建言双维度的测量量表，共18个题项，其中11个条目测量众利式建言（7项借鉴Dutch量表对compromise的测量题项）;7个题目测量自利式建言（4项借鉴Dutch量表中对competition的测量题项）。

（三）Premeaux和Bedeian的社会认同与建言行为关系测量量表

Premeaux和Bedeian（2003）遵循严格的多程序设计过程来进行建言行为量表的开发以研究社会认同与建言行为的关系，最终提取出五个题项。为研究社会认同与建言行为间的关系开发了一个建言行为量表。该量表采用同事评级的方式来评估员工的建言行为，进一步完善了研究方法，为通过同事观测研究工作场所表达提供了一个实证先例。

（四）促进性或抑制性建言量表

Liang et al.（2008）针对中国情境，遵循严格的量表开发的程序，开发的本土化二维度建言量表。原量表含11个项目，其中5个测量题项测量促进性建言，6个题项测量抑制性建言。2012年Liang等（2012）再次改进其量表，在研究心理前因变量与建言行为之间的关系时将Van Dyne和LePine（1998）编制的量表与Farh等（2004）编制的我国情境下的组织公民行为量表结合使用，他们将所有的测项交给管理学专家进行评估，最后开发出一个包含促进性建言与抑制性建言各五个测项的二维量表，比较符合我国情境。

（五）段锦云建言行为与建言效能感测量量表

国内学者段锦云，凌斌（2011）也根据对建言行为的分类开发了11条目量表，6项测量顾全式建言行为，5项测量自我冒进式建言行为。评价和判断标准为：1=非常不同意，2=不同意，3=不好确定，4=同意，5=非常同意。通过表1看出，这份量表的信度和效度较好，累计方差解释率为47.07%。

段錦云和魏秋江（2012）在结合自我效能感（Bandura，1986）和建言行为（Van Dyne & Le Pine，1988）量表的基础上编制了7道题目的建言效能感量表。

     四、未来研究展望

在今后对公务员建言行为的研究中，可以将关注放在领导风格、公务员个体因素、文化影响等视角与建言行为的关系方面。

针对领导风格与普通公务员的研究，未来可以从变革型领导、侮辱型领导、谦卑型领导等与普通公务员建言行为的关系进行研究。

针对公务员个体因素与建言行为的关系，未来可以从公务员的授权感、建言效能感、心理安全感等方面进行研究，探讨其与建言行为间的关系。

从文化影响的视角来看，“面子”与“关系”是影响中国社会心理与行为同等重要的两个因素，对“面子”是否和如何影响基层公务员建言行为发生的过程与效果，也可以作进一步的分析研究。

参考文献：

[1]Rusbult C E， Farrell D.A longitudinal test of the investment model： The impact on job satisfaction， job commitment， and turnover of variations in rewards， costs，alternatives，and investments[J].Journal of Applied Psychology，1983，68（03）.

[2]Withey M J， Cooper W H.Predicting exit， voice， loyalty and neglect[J].Administrative Science Quarterly，1989，34（04）.

[3]Linn V D，Jeffrey A L.Helping and voice extra- role behavior： Evidence of construct and predictive validity[J].Academy of Management Journal，1998（41）.

[4]Hirschman A O.Exit， voice， and loyalty： Responses to decline in firms，organizations， and states[M].Harvard university press，1970.

[5]Farrell D， Rusbult C.Understanding the retention function： A model of the causes of exit，voice，loyalty and neglect behaviors[J].The Personnel Administrator，1985，30（04）.

[6]Rusbult C E， Farrell D.A longitudinal test of the investment model： The impact on job satisfaction， job commitment， and turnover of variations in rewards， costs， alternatives， and investments.[J].Journal of Applied Psychology，1983，68（03）.

[7]Motowidlo S J，Borrman W C，Schmit M J.A theory of individual differences in taskand contextual performance[J].Human Performance，1997（10）.

[8]段锦云，张倩，黄彩云.建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究[J].南开管理评论，2015，18（05）.

[9]Liu Wu，Zhu Renhong，Yang Yongkang.I warn you because I like you：voice behavior， employee identifications， and transformational leadership[J].The Leadership Quarterly，2010（21）.

[10]吴隆增等.变革型领导行为对员工建言行为的影响研究[J].管理学报，2011，8（01）.

[11]Liang J， Farh C I C， Farh J L. Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice： A two-wave examination[J].Academy of Management Journal，2012，55（01）.

[12]Svendsen M ，Joensson T S.Transformational leadership and change related voice behavior[J]. Leadership & Organization Development Journal，2016，37（03）.

[13]严丹，黄培伦.辱虐管理对员工建言行为影响：组织自尊和个性控制点的作用[J].商业经济与管理，2011（12）.

[14]吴维库，王未，刘军，吴隆增.辱虐管理、心理安全感知与员工建言[J].管理学报，2012，9（01）.

[15]鞠蕾.辱虐管理与员工促进性建言行为关系研究[J].中国软科学，2016（07）.

[16]王富祥.谦卑型领导对员工建言行为的影响——中介和调节综合模型检验[J].当代经济管理，2018（04）.

[17]朱健，李颖凤.谦逊领导与员工建言：一个双路径模型[J].湘潭大学学报：哲学社会科学版，2018（03）.

[18]毛江华，廖建桥，韩翼等.谦逊领导的影响机制和效应：一个人际关系视角[J].心理学报，2017（09）.

[19]梁建.道德领导与员工建言：一个调节-中介模型的构建与检验[J].心理学报，2014，46（02）.

[20]徐悦，段锦云，李成艳.仁慈领导对员工建言的影响：自我预防和自我提升的双重路径[J].心理与行为研究，2017（06）.

[21]周建涛，廖建桥.为何中国员工偏好沉默——威权领导对员工建言的消极影响[J].商业经济与管理，2012，1（11）.

[22]邱功英，龙立荣.威权领导与下属建言的关系：一个跨层分析[J].科研管理，2014，35（10）.

[23]李锡元，闫冬，王琳.悖论式领导对员工建言行为的影响：心理安全感和调节焦点的作用[J].企业经济，2018（03）.

[24]陆洋，彭正龙，于鲁宁等.授权型领导对员工建言行为的影响机制研究[J].工业工程与管理，2017（30）.

[25]Lapointe， émilie， Vandenberghe C.Examination of the Relationships Between Servant Leadership， Organizational Commitment， and Voice and Antisocial Behaviors[J].Journal of Business Ethics，2015.

[26]段锦云，曾恺，阎寒.服务型领导影响员工建言的双重机制研究[J].应用心理学，2017，23（03）.

[27]段锦云，魏秋江.建言效能感结构及其在员工建言行为发生中的作用[J].心理學报，2012，44（07）.

[28]邓今朝.团队成员目标取向与建言行为的关系：一个跨层分析[J].南开管理评论，2010，13（05）.

[29]周浩，龙立荣.基于自我效能感调节作用的工作不安全感对建言行为的影响研究[J].管理学报，2013，10（11）.

[30]卫武，周洁.工作不安全感、控制欲和员工建言行为——感知到的组织变革的调节作用[J].工业技术经济，2018（06）.

[31]马贵梅，樊耘，于维娜，颜静.员工-组织价值观匹配影响建言行为的机制[J].管理评论，2015，27（04）.

[32]詹小慧，杨东涛，栾贞增.个人与组织价值观匹配对员工建言的影响[J].当代财经，2017（06）.