基于胜任力模型的医匠人才培养模式实践*

2019-10-24叶红梅秦环龙杨佳芳周丹青宋舒婷侯冷晨

中国卫生质量管理 2019年5期

——叶红梅秦环龙张戟杨佳芳陈浩周丹青宋舒婷侯冷晨

目前，各医疗机构对临床医生的绩效考核均有各自的标准体系，但对其专业技能的培养并未形成完善的模式，导致年轻医生独立处理临床问题的能力较弱。因此，构建完善的临床技能培训体系势在必行[1]。胜任力模型是指担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位组合起来的一组胜任力特征，是胜任力的结构形式，也是胜任力研究的核心[2-3]。上海市某三甲医院基于胜任力模型构建了医匠人才培养模式，旨在提高医生的临床技术水平，培养塑造严谨细致、精益求精的工匠精神。

1 医匠人才培养胜任力模型构建

通过查阅国内外临床医师培养模式和胜任力模型相关文献，结合国家、上海市对医疗机构发展和临床医师培养的总体要求，初步构建医匠胜任力模型条目，共30条。邀请10名专家提出修改意见后进行修正，专家包括医政管理专家、临床科主任和临床医生。根据修正后的医匠胜任力模型，采用Delphi法进行专家咨询，咨询专家包括上海市卫计委医政专家、高校卫生管理教授、5家三级甲等综合性医院的临床科主任以及人事、科教、医务等部门负责人及院领导共10名。进行两轮专家咨询。两轮的专家积极系数均为100.00%，专家积极程度较高；专家权威系数分别为0.813、0.885，具有较高的权威性；Kendall 协同系数分别为0.226、0.305(P<0.05)，专家意见集中、协调性好，预测结果可取。

表1医院医匠人才培养胜任力模型

一级指标二级指标三级指标能力内涵分值(分)个性态度及价值观医德医风职业道德同情、理解、尊重、关爱患者,生命至上、审慎行医、重视患者安全,保护患者隐私权、维护患者权益5纪检行风作风正派、廉洁公正,不取不义之财5职业素养心智习惯具有严谨的科学态度,对事物保持好奇心及专注力,积极主动、性格坚韧,能正确识别和应对认知和情感上的偏差5责任感与使命感有高度的责任心、耐心、敬业精神和人道主义精神10技能临床基本能力基本诊疗能力具备逻辑严密的临床思维,按照循证医学原则,采用最经济最恰当的诊治方案,熟练运用基本诊治操作规程,解决患者的病痛问题10专科诊疗和手术操作能力具备较强的专科、专病诊疗水平,识别并能进行急危重患者的现场抢救,精通III、IV级手术及操作10医患沟通能力倾听患者诉说有效运用沟通技巧,收集分析患者信息、了解患者想法和对诊治的期望,鼓励患者与自己讨论、交流、咨询5知情同意决策向患者和家属及时准确传达病情和诊治意见,维护患者知情同意权、有技巧地向患者传达负面消息,解释病情、安抚患者的不良情绪,预防和化解医患矛盾5团队合作能力上下梯队合作上下级之间形成梯队,相互尊重,明确团队成员的岗位职责,善于相互协调,避免发生冲突,以团队合作的方式制定患者的诊疗计划,分析解决遇到的问题5科室协作与其他科室建立良好的合作关系,做好临床会诊及双向转诊工作,积极参与多学科协作5持续学习能力更新知识技术不断学习更新必要的业务知识、人文社会科学知识及技术,保证知识结构的完整性和内容的先进性5学习规划能力有效规划自己的职业生涯,了解自己的不足,掌握科学的学习方法自主学习或参加继续教育,纠正自己的缺点,不断完善自我5管理能力自我管理与团队管理掌握管理思维与理念,具备较强的突发事件处理能力、时间管理能力,协助科主任做好科室管理工作5创新实践创新能力开拓能力在临床工作中发现新方法、提出新观点、解决新问题的能力5开展新技术新项目能力能不断学习与创新,开展医疗新技术、新项目,推动专科、学科发展5临床研究创新能力识别应用信息能从不同的数据库中有效检索、阅读和分析有关学术文献,获取信息,甄别、传播和应用有价值的新知识、新信息,恰当正确循证地作出科学决策5开展临床研究用批判性思维处理各种来源的信息,继往开来,培养创造性思维,探索创新,并开展相应的临床研究项目5

经过两轮专家咨询后，确定了评估指标并赋予分值。最终选择了17种核心能力作为医匠人才培养胜任力模型的基本要素，每个指标对应相应的能力内涵，详见表1。

2 医匠人才培养模式构建及实践

2.1 医匠人才遴选

根据确定的医匠人才胜任力模型，设定医匠准入分值。以擂台赛、专家评审的方式进行评选。评审组由院领导、临床科主任及相关职能部门组成，以胜任力模型为评定指标体系，根据每个指标的能力内涵酌情打分。最终得出60分以上者入选。共遴选出19名专业的优秀年轻骨干(以下称为“医匠”)，涉及8个外科、8个内科和3个门诊医技专业。其中博士学历占89.47%，副高以上职称占63.16%。

2.2 开展差异化培训

根据医匠遴选过程，对照胜任力模型，分析总结各位医匠现有的能力水平和素质现状。遴选发现，临床医师对于临床基础知识掌握较好，而在一些心理学、医疗法律、卫生政策、管理学方面较弱，这主要是由于我国传统的医学教育模式长期以专业知识为主导，忽略了医学人文社会科学知识的教导所致。同时，该院根据医匠能力素质短板，针对性地设计培训内容和培训课程[4]，多平台多渠道促进医匠成长。

2.2.1 提升职业精神与人文素养该院通过各种非专业素养培养、人文讲座、交流和培训，鼓励医匠出国深造，将“工匠”精神、医生职业精神与医院文化[5]、科室文化和党建文化等相融合，以提升医匠的人文素养和职业认同感。

2.2.2 多途径多平台狠抓临床技能定期组织多学科沙龙，医匠内部民主推选出主席、副主席和执行主席，负责组织、协调工作。同时，疑难病例讨论与多学科协作(MDT)相结合[6]，由医务处建立临床知识库和病例库，定期选取典型病例，组织医匠参与讨论交流和科室MDT活动。设立主治总医师制度，强化临床技能，提高其门急诊工作量，并由其负责科室的院内外复杂疾病会诊，在导师指导下享有科室复杂手术优先权。每月召开经验交流总结会，医匠进行当月业务汇报和交流。该院根据自身软硬件条件，充分支持专病研究，支撑医院战略目标的实现。

表2医匠培养前后相关诊疗数据比较

项目2015年7月1日-2016年6月30日(培养前)2017年7月1日-2018年6月30日(培养后)增长(%)门急诊诊疗人次(人次)524966514324.09住院诊疗人次(人次)93681131720.80专家门诊诊疗人次(人次)973821312118.85特需门诊诊疗人次(人次)0765-手术量(台)19814099106.92四级主刀手术量(台)7111534115.75

2.2.3 拓宽管理思维，提升管理能力鼓励医匠在科主任指导下参与科室日常行政管理工作，列席医院管理部门和医院的重要会议。医务处定期设立院士、大师讲堂及管理课程培训，每季度请全国著名临床专家或管理专家进行讲座，提高医匠的临床、管理思维和理念。要求医匠参与院部会议，适时列席党政班子专题会议，每季度参加1次医务处大交班。

2.2.4 多渠道提供平台，突出品牌建设医务处定期组织医匠参加义诊活动和下基层，发挥其各自专业优势，扩大其专业影响力，同时组织在医疗集团内挂职锻炼。宣传处根据医匠专业特色，多角度、多方式进行品牌宣传，如医匠荣誉墙、匠心宣传片等，以塑造学科、医院的品牌形象，扩大医匠、专科和医院的影响力和辐射力。

2.3 健全制度保障

该院成立临床专业人才培养管理委员会，全面负责管理和协调工作，并提供政策支持和经费保障。每个培养专科成立相应专家组，负责本学科医匠的具体业务指导、日常管理及相关工作。培养期间除原有劳务外，给予医匠一定补贴，依据年终考评结果按档级一次性发放。外出进修期间的工资收入、社保缴费按相关规定执行。

2.4 基于胜任力的医匠考核

医匠考核由不定期考核、年度考核和结业综合考核组成。医务处不定期对医匠进行考核，考核结果纳入科室月度考核；年度考核由科主任、同级别同事和下一级同事胜任力评分综合得出。结业综合考核由医务处组织医院学术委员会及院外评审专家共同完成。通过建立临床理论与实践综合考评体系，检验医匠的实践能力和思维能力，考察其创新意识和创新能力[7]。考核重点为临床实践能力，采取客观结构化临床考试，以及真实病例分析和专家面试相结合的形式进行[8]。综合平时成绩和结业考核, 最终15人达到了80分以上，其中6人达到了90分。

3 成效

3.1 临床诊疗能力有所提升

在两年全方位的培养过程中，该院为各位医匠提供了较好的平台、强有力的制度保障和最优质的资源。培养后，各位骨干的临床诊疗能力在各自的专科、专病领域都有了飞速提升，见表2。各位医匠均开设相应专病门诊，业务量均高于科里同级同类医生。同时，每位医匠在培养期内完成了国内外进修，并开展了专科的医疗新技术、新项目。

3.2 探索医匠人才培养模式

在该模式运行之初，多以医德医风的职业精神为首要，全方位提升医匠各方面素养，以点带面，带动学科、医院的转型发展。该院有两位医匠分别担任骨科智能化微创诊疗中心和头颈肩痛诊疗中心主任，3位医匠分别担任胸痛中心、呼吸介入诊疗中心和国家代谢性疾病诊治中心副主任，另外10名医匠分别担任相关中心的带组医生或中心秘书。各位医匠在自身的专业领域都起到了引领和促进亚专业、促进医院转型发展的重大作用。

3.3 推动优势学科发展

医匠人才的培养带动了专病、专科的发展，不仅保持了医疗技术的高精尖，同时保证了基础质量牢固，为促进医院建设精品学科提供了坚实的人才保证。该院定期举行“医匠义诊团”，获媒体报道多次。其中，8名医匠被该院医疗集团内8家三级及二级医院相应专科聘为专科顾问，极大地促进了医疗集团内的学科交流，提升了医院的品牌形象。