浅谈国企建筑行业薪酬激励

刘权锋 王洪梅

摘    要：随着我国经济的发展，国有企业管理特别是企业薪酬管理成为了企业发展的重要内容。据不完全统计，想要实现企业的发展需要做好企业人力资源管理，充分发挥出员工应有潜能，提高员工职业素养。受人们心理作用影响，一般情况下的企业工作人员只能发挥出应有的百分之三十的潜能，因此，想要实现工作效率的提升，需要制定科学有效的企业薪酬激励机制。企业薪酬管理机制的完善和建立，能够激发员工的无限潜能，提高企业市场竞争力。本文主要分析了当前我国国有建筑企业薪酬管理存在的一些问题，结合我国的经济发展环境提出相应的对策，希望能够为企业更好地实现人力资源管理提供借鉴。

关键词：国企;建筑行业;薪酬管理;激励制度

1  引言

随着全球化发展进程的加快，我国经济进入了发展新常态，国有企业逐步实施了由初步探索、制度创新到纵深推进的改革进程。在企业发展中，薪酬管理作为现代建筑行业管理体系中不可或缺的重要组成部分，对提升企业人才竞争力、改善企业和员工之间的关系发挥着巨大作用。因此，在激烈的市场竞争环境中，国有建筑企业应充分认识薪酬管理的内涵和作用，及时认识到当前阶段薪酬管理存在的问题并提出相应的解决对策。

2  国有建筑企业薪酬管理的重要性

做好薪酬管理对国有企业的发展具有非常重要的作用，具体来说，主要体现在以下几个方面。一方面，有助于国有企业顺利开展各项工作。薪酬是对企业职工的一种补偿，企业付给职工报酬，职工为企业的发展贡献自己的力量。另一方面，做好薪酬管理有助于国有建筑企业顺利实施战略规划。随着我国特色社会主义市场经济的不断深化，我国与其他国家之间的经济交流更加频繁，加强企业薪酬管理，使职工在科学、合理的薪酬制度下专心为企业做贡献，有助于企业实现战略目标。

3  国有建筑企业薪酬管理中存在的问题

3.1  企业薪酬分配体系陈旧

国内很多企业在进行工资分配过程中，需要先执行当前岗位技能制管理，在长期的经济发展中，传统的薪酬分配存在着一定合理性和公平性，但随着社会经济的发展和现代企业管理的不断革新，传统岗薪结合分配制度开始逐渐呈现出明显弊端，伸缩性比较差，能够扩展的余地很小，导致企业管理部门对员工工作内容的监督和反馈存在不足，经常会出现干多干少薪酬不变的问题。这种情况下，很多员工因为受到情绪影响，对工作积极性产生不利影响，和原定的激励作用产生明显差距，员工的收入差距不能进行合理区分[1]。在进行薪酬考评过程中，管理目标和绩效制度评价发生动态变化，与日常工作脱节，从而导致员工的绩效管理考核依据错误的后果，不具有参考性，不利于企业长期稳定的发展。

3.2  员工工作职责划分不明确

当前我國国有企业薪酬管理技术还比较匮乏，大多数国有企业员工在进行企业管理过程中需要提高执行力，帮助工作人员建立起职责意识，划清不同员工所需要承担的责任范围。当前很多管理人员对企业薪酬管理制定的认识不到位，企业各个部门之间存在相互推诿。想要在发展环境下全面提高企业员工的工作效率，就需要保证企业发展的经济效益。当前我国很多国有企业现有考核制度不合理，这也让企业人事部门在进行员工考核过程中，忽略了考核结果的准确性。现有考核制度也变成了一纸空文，很多企业员工考核被局限在了员工本身的评价中，并没有充分考虑到制度本身所存在的缺陷，这也是制度改革滞后的主要原因[2]。

4  薪酬体系管理开展中需要关注的内容

管理体系的建立需要结合企业实际。企业员工的工资分配会直接影响到企业的经济效益，不同部门之间需要进行合理的沟通来实现企业绩效的目的，其中部门绩效和员工绩效之间一直是密切相关的状态，只有让员工的绩效好，部门的绩效才能够得到提高，各个部门的负责人在进行绩效评价时也能够从中受益。企业员工绩效成果需要直接的反映在员工的工资收入水平上，尤其是一些关键性的核心部门，因为绩效薪酬在企业中所占的比例越大，所进行的绩效评价值和员工的工资收入联系就越紧密。我们需要将企业发展过程中员工所做出的贡献与企业各个部门之间的绩效效益相联系，以此来实现企业经济效率优先的发展原则。建立以企业绩效为主要目标的激励机制，并且通过该机制来提高员工的自我认知能力，让员工能够更好认识到自身发展的不足之处，不断完善自己，全面提高职业素养，并且在薪酬动态管理的过程中，以月为单位做好绩效的兑现，以年为单位进行企业的统算管理。

5  完善国有建筑企业薪酬管理的对策

5.1  建立合理的薪酬管理模型

结合当前企业薪酬管理模式可得出三种管理模型，主要是实现对企业的全面薪酬管理、动态薪酬管理、综合薪酬模管理。全面薪酬模型主要是依据市场流通的货币和市场交易的实物，以及实际生活过程中所体会到的服务项目，以此来进行全面薪酬模式的建立，这种薪酬管理模式并不适合当前我国国有企业的经营情况;动态薪酬模型属于传统的以固定薪酬为主的一种静态化的薪酬模型，其发展所具有的特点比较明显，主要是强调当前的社会保障，对员工的工作状态提供激励，坚持的模式形式也是将传统的岗位技能工资制和新的绩效形式进行相加，来实现薪酬模式的推行;综合薪酬模型则是明确提出社会保障概念，主要通过职位、绩效、年功、风险和福利等五部分构成的。企业在发展过程中需要对不同部分所具有的成本指标进行细化，经过长时间的实践和发展得出结论，综合薪酬模型更加符合我国当前的企业工作[3]。

5.2  让员工参与薪酬管理制度建设

在薪酬管理制度的构建过程中，想要让工作开展的更为顺利，可以让员工参与到方案制定的过程中，结合企业发展环境和员工工作过程进行考核指标的建立。这种考核形式能够全面提高员工工作的积极性和工作效率，为企业带来经济利益。管理制度的建立需要严谨并与实际工作相结合，岗位员工因为所承担的任务和工作内容不同，其运用的考核指标也存在很大差异。因此，想要保障考核的公平性，需要员工参加到整个过程进行监管，经过各部门努力所得到的考核指标以及评价结果也必须进行公布，以保证制定的工作指标公平、公正，同时具有良好的发展价值。在进行薪酬管理工作的过程中，若想做好绩效考核工作，管理者需要从基层员工价值评价中找到应有的落地点，使其能够符合当下的评价标准，严格按照管理流程开展工作，同时尊重员工自主性，并以员工自愿为前提。由基层员工来进行业绩评价规则的制定，能够从根本上处理好公平、公正、公开的管理原则，员工还可以作为薪酬管理工作推行的监督者，实现企业和个人经济效益的最大化，全面提高员工工作的积极性，提高企业的生产质量，满足企业的各项指标要求，推动国有建筑企业的改革发展。

6  结束语

综上所述，想要实现国企管理工作的顺利进行，就需要做好薪酬管理工作，以此来为企业人力资源管理工作的开展提供重要支撑。薪酬管理工作需要落到实地，为企业的长期发展建立合理的分配体系，国有公司也可以通过完善现有的薪酬制度，在企业推行薪点工资制，以此来全面提升企业员工应有的工作效率。根据当前的人才发展目标来制定员工的培训计划，为员工制定成长规划，坚持以业绩为中心的导向制薪酬分配机制，以此开展企业人力资源的管理工作，实现企业协调发展的目标，为企业的科学发展奠定基础。

参考文献：

[1] 周业萍.浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策[J].人才资源开发，2018（6）：71～72.

[2] 冯国柱.国有建筑企业施工项目薪酬激励机制的常见问题与对策[J].纳税，2018（18）：194.

[3] 刘小舟.国营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析[J].现代国企研究，2018（12）：65～66.