绩效管理在事业单位人力资源管理研究

罗家慧

摘 要：检验检测高技术服务型事业单位是高技术服务业和生产性服务业的融合，这种检验检测服务业既是生产性服务业的高端环节，又是实现安全发展、保障民生民计和重要技术手段。 文章通过对卓越绩效管理的模式的要点和具体做法的介绍，同时以笔者单位的实践为例，通过看到推行卓越绩效管理取得的成效，对卓越绩效管理在事业单位人力资源方面的应用、提升事业单位经营管理水平，为事业单位人力资源管理方面的持续改进和不断发展提供借鉴。

关键词：卓越绩效人力资源 高技术服务型事业单位 管理

中图分类号：F272.92

当前国内服务市场包括检验市场向国外机构开放，面临的竞争日益激烈，2011年，国务院《关于加快发展高技术服务业的指导意见》明确将检验检测列入八大高技术服务业，检验检测服务业如何在竞争中获胜创造国际水准的品质，如何优化资源配置，形成产业合力，卓越绩效模式的管理应用将对检验检测高技术服务型事业单位追求卓越持继发展，提升核心竞争力，实现机构的战略目标产生深远影响。随着现代社会经济的发展，在检验检测高技术服务型事业单位中传统的人事管理的模式在许多方面难以适应现代人力资源管理的要求。以笔者单位的实践为例， 介绍卓越绩效管理的模式在单位推行的具体做法和取得成效，对卓越绩效管理在事业单位人力资源方面的应用、提升事业单位经营管理水平，为事业单位人力资源管理方面的持续改进和不断发展提供借鉴。

一、导入卓越绩效管理的意义

（一）卓越绩效管理模式概述。卓越绩效模式是在国际间激烈的管理竞争中，由美国在1987年以立法形式促成创立的。卓越绩效模式是全面质量管理的标准化、条理化、具体化，是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具，它以结果为导向，始终力图体现被证明行之有效的那些前沿管理实践。卓越绩效模式主要关注经营管理的七大方面：领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进、经营结果。就其实质而言，卓越绩效模式（见图）是帮助组织保持持续改进而设计的管理模式，反映了现代经营管理最先进的理念和方法，国际上称为“组织成功的路线图”。

卓越绩效模式框架图

（二）导入卓越绩效管理模式意义。其一对推进检验检测技术机构发展有重大意义。笔者单位自1982年成立以为一直通过推行实验室认可、资质认定，为贯彻卓越绩效模式标准奠定相当的基础。作为具备全面综合实力的检验检测事业单位，在激烈地市場竞争中，应对外部挑战，拓宽生存空间，引入卓越绩效管理模式已是刻不容缓。其二对企业文化建设的意义，当前笔者所在检验检测机构卓越绩效管理模式的运行已经趋于成熟完备，建设与卓越绩效相契合的卓越文化，将成为引领单位从优秀走向卓越的强大推动器，外化为单位全体职工的素质和完成对社会、环境、资源所负责任的程度。其三极大提升市场竞争力。2012年2月6日，国务院发布的《质量发展纲要（2011- 2020年）》中指出“建立健全科学、公正、权威的第三方检验检测体系，鼓励不同所有制形式的技术机构平等参与市场竞争”。这说明，检验市场已放开，各行业所属的检测实验室、民营、外资的实验室必将参与到国内的检验市场竞争，追求卓越质量理念已成为推动检验机构发展的必由之路。

二、高技术服务型事业单位人力资源管理存在问题

（一）人力资源管理意识不深刻。相当部份高技术服务型事业单位仍保留传统落后的管理思维，对人力资源管理缺乏正确认识，不适用于市场经济高速发展。在市场经济转型改革创新的阶段，缺乏对人力资源的建设规划，未看到人力资源管理作为现代管理模式在企业、社会组织等当中发挥的积极作用，思想守旧，安于现状。

（二）人力资源制度不健全。表现为一方面招聘的岗位需求定位模糊，没有做到“缺什么人安排什么人”，岗位设置的不规范，招聘人员的素质能力与实际岗位存在偏差，工作效率低下，主观能动性不足，造成人才流失;另一方面绩效考核形式摆设，未与工作积极性和工作成果挂钩，人浮于事，大部份事业单位想加强绩效工作反而引起职工抵触，造成单位与职工的矛盾，为人力资源改革设阻。

（三）人力资源管理模式僵化。事业单位的组织机构一般情况都不是现代意义的人力资源管理，只是传统的下级服从上级的管理模式，人力资源管理部门职能不完善，岗位设置缺乏系统的人力资源规划，内部结构不合理。

三、实施过程与主要方法

单位是从事特种设备检验和相应研究，特种设备作业人员考核和职业技能等级鉴定工作的事业单位。现有职工350余人，其中在编人员75人，拥有一定比例的高级工程师、工程师、博士、硕十，专业技术人员占70%以上。2015年，该院引入专业咨询机构，通过对单位开展从力资源规化、调研诊断、培训、自评、专项改进等活动，历时3年时间全面导人卓越绩效管理模式，在人力资源方面运用成效显著。

（一）明确人力资源战略规划。人力资源规划是单位整体发展战略的承接，广州承压院通过引入卓越绩效模式，将人力资源管理框架具体化，将人力资源管理工作由事务型向战略型转变，制定“1+6”人力资源战略规划，重点做好“一个平台、六个关键”工作。人力资源规划战略思路为：通过建立一个专业化人力资源平台，推动六项关键工作（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评价、薪酬管理及劳动关系管理），完善人力资源管理体系，为中长期发展战略提供人才支撑，提高组织的核心竞争力，推动组织打造成中国最具影响力的检验检测技术服务品牌。

（二）运用科学的绩效指标KPI管理。一是建立岗位说明书，制定了员工手册，设置岗位关键KPI指标，按照目标管理与360度考核相结合方法，开展月度、季度和年度评价，变身份管理为岗位管理，其中绩效评价与单位职工薪酬、培训和职业发展挂钩;二是优化岗位配置。单位设置4个综合管理部门和12个检验技术部门;明确责任与职权，有效指导各项工作的开展，提高管理效能。为加强各职能部门之间的协调合作，组织灵活多样的活动，如标准化“学做比修”、检验员评比等;建立跨职能、多专业检验项目小组，1个专项检验项目小组被共青团市委授子2016年度“青年创文明号”称号。三是每年制定招聘计划，对招聘岗位、招聘范围进行确定，对任职资格和岗位职责进行明确，提高职工招聘质量。人力资源配置以“-线人员重点倾斜、二线人员按需从紧、三线人员精简高效”为原则，采取公开招考、校园招聘、内部竞聘等多种方式，满足单位人力资源配置需求。

（三）构建活力型绩效管理系。每年出台《绩效评价方案》，综合部门绩效评价由过程管理、综合评价和加减分项目三部分组成，其中过程管理占比70%，综合评价占比30%。检验部门绩效评价由财务、过程管理、顾客与市场、综合评价和加减分项目五部分组成，其中财务占比25%，过程管理占比30%，顾客与市场占比15%，综合评价占比30%。在部门内部实行真正意义上的二次分配。除每月的绩效考核外，单位还采用发展激励、文化激励、工作激励等多层次，全覆盖的激励机制，提供有层次的薪资条件和物质奖励及职业发展前景。

（四）注重提升职工满意程度。单位通过内外结合方式，采取问卷调查、职工座谈会等渠道，收集、了解影响员工满意度的关键因素，对内方面制定包括薪酬福利、工作本身、晋升与发展、单位发展、单位环境、团队氛围等方面指标的员工满意度测评体系。对外方面采取第三方调查，采取“客户满意度指数测评方法”，对职工满意度进行第三方调查。将满意度调查按照性别、工作部门、学历、职称及年龄组织专门会议进行数据分析、形成满意度调查报告，提出改進意见，并反馈部门负责人，将满意度测评改进点的落实情况纳入部门年度工作考核，形成PDCA持续改进循环，不断提升职工满意度。还根据职工关注程度再对下年度问卷的结构和权重进行调整。

（五）打造多元化职工培训通道。单位运用ADDIE培训课程开发设计方式，搭建内部培训质量保障管理体系，构建“汉堡包”式培训大学堂理念，完善“139”培训体系，每年通过各类资质取证、学术交流、学习培训等多种培养方式，搭建职工学习平台，为业务发展、技术研发“蓄水”，促进职工素质的持续提升。

四、高技术服务型事业单位导入绩效管理的体会与感悟

近几年来，通过导入卓越绩效管理模式的实践，我们深刻体会到：“导入卓越绩效管理模式主要目的不是为了获得荣誉，而是实实在在提高事业单位管理水平，在‘领导战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量/分析与改正、经营结果七个方面得到变革与提升”。所以，我们认为：“要取得导入卓越绩效管理模式的良好效果，关键在于事业单位如何选择和使用。使用得当，能促进事业单位人员技能提升、管理升级和战略目标实现，使用不当，劳民伤财不说，还可能挫伤员工的工作积极性”。本文通过理论与实际运用相结合的方式、闸述了卓越绩效模式在高技术服务型事业单位人力资源管理方面运用的实施过程和主要方法，卓越绩效模式的人力资源管理可以广泛推广运用于事业单位。

参考文献

[1]事业单位人力资源管理的存在的问题及应对措施.中国集体经济，2019（4）：137

[2] 导入卓越绩效模式促管理提升.中国电力企业管理，2016（10）：92

[3]注重资源配置培育忠诚顾客，中国质量技术监督，2014（3）：56

[4] 实施卓越绩效管理提升企业管理水平，企业改革与管理2015（8）：70