浅谈事业单位薪酬管理体制改革

王颖

摘要：事业单位工资改革一直是事业单位改革中的重点，本文对历年以来的事业单位工资改革进行了梳理和分析，通过列举各个时期事业单位工资改革的优缺点并加以分析，总结出了各次改革中的共通之处，并提出了增大绩效比重等几点对策。

关键词：事业单位;薪酬管理;工资改革;平均化;激励

2011年《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中指出事业单位应按照社会功能划分为承担行政职能、从事生产经营活动、从事公益服务三个类别。本文主讲的是对2011年事业单位改革前事业单位工资改革的分析。

在事业单位还未进行上述改革前，此时的事业单位包括有承担行政职能的、从事生产经营活动的和从事公益服务这三大类。事业单位的薪酬制度在这个阶段已经进行了几轮改革。其中有几个重要的改革节点：

在1956年第一次工资改革中推行统一的职务等级工资制，以及1985年的以职务为主的结构工资制，存在有重平均主义倾向、容易挫伤员工积极性、无法完全贯彻按劳分配原则，尤其是在专业技术层面。所以国家进行了1993年机关工作人员工资制度改革。

1993年的改革是对前两次改革的深化和完善，建立了不同類型的工资制度，将工资分为基础工资、级别工资、职务工资、工龄工资四类。其中级别工资是指工作人员的级别按所任职务及所在职位的责任大小，工作难易程度，以及工作人员的德才表现、工作实绩和工作经历确定级别，并按照对应级别的工资标准确定工资。

这次改革稍微缓解了之前两次改革中专业技术人员无法体现其劳动贡献的问题。但同时也带来了新的问题：1、各个层级间的工资趋于平均化，无法很好地调动员工的工作积极性。2、职务工资难以界定，工作人员的德才表现很难进行精准的评定。3、通过工龄的增加增加工资的工龄工资制度严重挫伤了员工的工作积极性，不利于事业单位的有效运营。

由此产生了2006年的工资制度改革，这是我国成立以来的第四次重大的改革，提出了绩效工资的新理念。

主要有五点改革内容：1、建立岗位绩效工作制度。2、实行工资分类管理。3、完善工资正常调整机制。4、完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。5、健全收入分配宏现调控机制。

其中的三大重点内容分别是：分配激励机制、加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度和实行分级分类管理。

分配激励机制包含了改革提出的新理念——绩效工资。也就是改革内容中的岗位绩效工作制度，其包含的绩效工资则就是主要用来体现工作人员的实绩和贡献的。这个措施在一定程度上缓解了1993年改革中各个层级的工资趋于平均化的问题。但是其仍存在一些不足：事业单位在核定的绩效工资总量内，自主分配。这在绩效考评形式化的情况下仍有可能出现平均化问题，以及也会产生一些绩效评定公平性，可信度的问题。

而加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度则更好地解决了前期改革中对专业技术人员劳动贡献忽视的漏洞，也体现了国家对专业技术人才的尊重和保障。

实行分级分类管理包括实行工资分类管理和健全收入分配宏现调控机制这两项。工资分类管理是对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配臵等不间情况，实行工资分类管理。也就是基本工资实行统一标准，绩效工资实行不同管理办法的分类管理方法。健全收入分配宏现调控机制则是规范工资支付方式，加强对工资支付的管理和监督，并且健全纪律惩戒措施。

在2011年提出的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中也提及了关于工资制度改革的相关要求。1、以完善工资分配激励制度。2、结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资。3、要分类指导、因地制宜探索对不同类型事业单位实施不同的绩效管理办法。

通过对历次事业单位工资改革的研究后可以发现我国在改革中重点关注的两个问题：其一、解决工资平均化的问题;其二、调动员工积极性的问题。但这两个问题其实存在着一定的推导关系：由于工资平均化导致员工积极性受挫。那么综上，可以看出我国工资制度改革中的重中之重就是解决各个层级员工之间工资平均化的问题。这个问题一旦得到有效的解决，相同层级工资间产生差异性，即可解决一定的积极性受挫的问题。

工资平均化则是源于1956年第一次工资改革中推行的统一职务等级工资制，以及1985年改革中以职务为主的结构工资制。这两次改革主要是基于各个职级工资的调整以适应经济发展的需求，但却存在标准低、极差小、奖金少的问题，使得在真正发放工资时仍是层级以内、结构以内平均发放。在1993年之后的历次改革中，均有相关改革政策针对工资平均化问题：例如1993年的级别工资;2006年的绩效工资;2011年强调的完善工资分配激励制度。但是成效颇微，仅仅起到一个缓解的做用，却未能真正解决。其问题在于政策制定后，对各个级别的工资定位，及考评机制的不完善导致最后仅能用平均的方式确定绩效工资。

针对这个一重点问题的解决方案有两种：

1、增大绩效工资在工资结构中的比重。通过扩大绩效工资的调整范围可以进一步的增强各个员工对绩效考评的重视，在一定程度上可以增强其工作积极性。

2、完善绩效考评机制及其监管机制。在原有机制的基础上完善并增设监管机制。在增强绩效考评的效用的同时加强对其考评过程的监督，保证过程透明、公平，以更好地维护员工的切身利益。也可以在一定程度上提高员工对绩效考评的认同感和信任感，进一步增进绩效考评的效用。

任何制度的产生和发展都离不开现实社会，因此再好的制度也需要与时俱进，不断革新，以适应时代发展的要求。从历次的事业单位工资改革中我们可以明显看出其改革标准是为了解决先前改革遗留下的紧迫问题以及更好符合时代发展需求，这样的改革具有一定的稳定性和连续性，既不固步自封，也不急功近利。这也是在未来事业单位工资改革中仍需继承的优良传统。

参考文献：

[1]王春平.经营性事业单位薪酬管理研究[D].南京理工大学.2004

[2]李晓苹.事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊）. 2018.02：182

[3]朱艳鑫，赵立波.我国事业单位改革历程回顾[OL].光明网.2014-10-24. http：//news.china.com.cn/rollnews/news/live/2014-10/24/content_29448840.htm

[4] 国办发〔1993〕85号-国务院办公厅《关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》[R]. 1993

[5] 国人部发〔2006〕56号-人事部 财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》[R].2006