银行基层员工绩效管理模式探讨

卢钟秀

摘 要：随着时代的不断进步和发展，我国的金融业越来越全面，越来越成熟，并且已经成为经济发展的最活跃领域。在这样的环境下，银行也应该改变传统的发展模式，调整结构，加强绩效管理、提高员工绩效考评质量，使每一个员工都能够认真贯彻执行绩效管理规则，促进银行的全面发展。

关键词：银行;基层员工;绩效管理

一、银行基层员工绩效管理现状分析

以《中国人民银行行员管理暂行办法》相关规定要求，中国基层银行对其员工的主要考核形式是年度考核。更为具体地说，是每一年在年末的时候，由考核单位组织按照规定组成小组，对本单位职工的德、勤、能、绩等方面进行综合考评，并以此作为基层银行职员晋升的依据。随着改革开放的日益深入，央行所具备职能的调整，银行及其分支机构开始逐渐从传统人事管理向现代人事管理过渡。传统人事管理考评基层员工方式所存在的矛盾越来越明显。

首先，传统考核方式在体系设计上不合理。对银行基层与昂的考核主要是以德、勤、能、绩等位基础，这样的指标设计本身就比较笼统，定性评价使其缺少量化标准，而且这样的考核指标中，每项指标所占的比重也不清晰。其次，考核结果不具备区分度。对银行基层员工的考核大都是以优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。除了少数基层员工能够获得优秀外，其他的大部分都处于中等水平。因而不具备区分度。第三，考核间隔周期长。对于银行基层员工的考核是以年为单位的，这样的长周期考核很难客观的反映工作人员的业绩。第四，考核缺乏沟通。银行基层职员的考察是一種单项行为，作为被考核人只能被动地接受考核结果，考核者和被考核者之间缺乏必要的沟通，这在很大程度上给考核工作带来了一定的问题。

二、绩效管理、银行绩效管理和银行人力资源管理

（一）绩效管理和银行绩效管理

绩效管理是指将信息进行分享、参与、沟过、培训开发等的新思想引入。绩效管理做为持续相互交流的主要过程，在整个过程中员工与主管部门之间通过协议来保证一定期间内的实施办法。这个协议主对员工未来一定时期内所要达到的目标而制定的，而且把可能发生的收益和员工都归纳到绩效管理系统之中。银行绩效管理是指将银行战略目标规划转变成主行动的一个过程，是银行战略管理中的主要组成部分。银行通过绩效管理来明确银行基层员工的工作任务和所要达到的目标，通过绩效管理来反应主管部门的工作成绩和与员工的沟通，并通过绩效管理来促进员工的工作积极性，实现银行的最终目标，让银行同员工都得到更好有发展。

（二）银行人力资源管理

银行人力资源管理是指银行能过人力资源管理来招纳、聘用和培训出银行所需要的人才的一种人力资源活动。总而言之，就是通过具体的行动把利于银行发展的人才吸纳入银行就职，使其成为稳固银行业发展的中坚力量，充分调动他们的工作积极性和工作热情，让他们发挥出其具有的最大潜力，为银行的管理贡献一份力量。银行对银行基层员工的绩效管理其实就是通过对人的妥善管理而实现银行的根本利益的一种手段。银行人力资源管理部门是进行绩效管理的基础，是推动银行业发展的一个重要组成部分，是承担协调工作的核心。

三、银行基层员工绩效管理模式应该遵循的原则

（一）建立绩效考核

对银行员工的绩效考核指的是采用系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的行为和工作效果。比如在这个过程中所建立起来的横向考评、纵向考评、自我考评等方法。当考评结果直接关系到员工薪酬调整、奖金多少、职务升降这些与员工切身利益相关的因素的时候，绩效管理就不仅仅只是单纯的包含奖励，它还包含着对员工的约束和惩罚，并且根据员工所从事工作的不同性质对其进行不同形式的激励。无论是人力资源管理还是银行基层员工绩效管理都是实现银行目标的有效手段之一。

（二）建立员工激励体系

银行员工的最佳表现往往是通过银行的激励直至和政策来实现的。绩效考核从本质上来讲是一种绩效管理手段，是通过对银行基层员工的认可和评价使员工获得成就感和自豪感，最终起到激励作用。对员工的绩效管理必须要以激励体系作为依靠才能够充分的发挥其作用。绩效不仅与员工的奖金和工资挂钩，而且还应该使激励员工的手段更加多元化。比如员工个人能力的提升、员工责任担当意识等等都可以纳入到奖励机制中。通过这样的激励手段能够起到对绩效低下员工的精神榜样监督作用。

四、银行基层员工绩效管理模式

（一）员工工资分配模式

我国现阶段的工资机制还是统一由政府决定。我国应该随着改革开放和市场的扩大执行市场谈判制。市场为应聘者和招聘着提供一个可参考范围的工资比率，以此作为基础，双方进行谈判，直到双方达成共识。工资的最终多少是由岗位为依据，以绩效为导向。这样就解决了以“人”为中心的考核（指的是不注重技术岗位差异，而靠关系拿工资的这种方式）。市场为导向制定工资还解决了另一个问题，那就是因为工资档次差距小而造成的不能有效区分人才。

（二）岗位配置机制

作为银行的招聘应该去掉计划体制的经验色彩，不能够让各基层银行从个人经验处罚确定招聘人数、学历。作为银行在引进人才时应该依据岗位说明，以银行战略发展为基础，公开招聘，寻求适合银行发展的员工。作为银行的人员流动和调配由主管部门统一管理、统一配置。从总体上根据企业的人员情况作出适宜的人员岗位调动安排计划。

（三）晋升模式

作为银行职员的晋升应该设计两条路径，一是建立与企业技能相应的经理、经理助理、高级经理、总裁等。二是建立与职位相近的部门主管、小组主管、副行长。这两种晋升方式选择哪一种都是由员工自身的业绩和成果表现决定。这两种晋升渠道之间并不存在严格的关联性，但是这有效地打击了我国的形成级别体系晋升、技术职称体系晋升。

（四）考核模式

作为银行应该在每年的年初根据银行本身的发展目标，制定其目标体系，然后通过主管部门与下属之间的有效交流沟通，确定个人的工作目标和任务，确定个人的工作任务书，并在年终作为考核根据。这样可以改变考核客观标准的不确定性，实现基层员工与部门主管之间的直接对话。这样的考核模式能够使银行高层管理部门明确员工需要什么，能够在银行发展战略体系之下，有目的的安排员工参加培训，在这个工程中实现了银行与基层职员之间的双赢。

参考文献：

[1]卢元珍.银行基层员工绩效管理模式研究[J].现代营销（下旬刊），2012（3）：113-114.

[2]戈秀芹.浅析银行基础员工绩效管理的模式[J].东方企业文化，2012（16）：219.