事业单位高级经济师绩效考核机制研究

李小磊

摘 要：随着社会的进步、经济的发展，事业单位为了适应时代要求，管理模式需要随着外部环境不断完善及更新。基于此，本文重点研究了事业单位高级经济师绩效考核机制完善措施。

关键词：事业单位;高级经济师;绩效考核机制

引言

高级经济师在事业单位中充当着管理者和决策者的重要角色，在其发展中能够发挥其重要作用，当前我国经济已经进入了一个新的阶段，即新常态。在新常态基础上，我国经济如何更快更稳定发展，对于高级经济师来说，有了更加艰巨的任务，对于事业单位未来发展也更加具有深远的意义。

1事业单位中高级经济师考核现状

1.1考核标准不完善

在事业单位管理模式和运行机制中，绩效考核内容和指标较不明确。事业单位通过绩效考核并制定相应的奖惩措施能调动员工的积极性及能动性，但现阶段事业单位的绩效考核机制不完善、考核指标不健全、考核项目不能定量化评判及考核流于形式都是现阶段面临的问题，这也导致高级经济师的工作积极性和主动性不能完全调动的主要原因。而且考核机制不健全及管理措施落实不到位，以及不同行的事业单位未采取差异化的绩效考核标准，均无法实现绩效考核的作用，且无法实现管理机制及效果，员工的能力和素质不能得到全面发挥和体现。事业单位在高级经济师绩效考核管理中，存在考核标准不明确、针对性不强，甚至没有考核指标或考核指标不细化，导致考核效果不能满足要求。

1.2考核流于形式

现阶段政府部门已要求事业单位加强内部的绩效考核及评价制度，多数单位也建立了相应的考核机制，但是机制较为不健全且流于形式，缺乏深入的考核执行制度。且内部领导缺乏人力资源的绩效考核意识，考核的主观性较强。多数事业单位在绩效考核时，综合性考评不强，仍然通过一票否决制进行评价考核，未能将考核制度完全落实，将考核指标细化到每一项实际工作中，考核结果较为片面，与实际工作较为不符。考核人员及被考核人员缺乏健全的考核意识，未完全执行考核制度，整个考核程序不完善，未参考各项工作的实际执行情况进行考核，主观因素较多，因此会导致高级经济师积极性受到影响，降低工作效率。甚至有些单位将不完善的绩效考核结果作为人员调整的依据，更是导致高级经济师的工作积极性受挫的主要原因。

2高级经济师在人力资源管理中的SWOT分析

（一）高级经济师绩效考核的优势

事业单位通过更加科学的绩效考核模式和管理机制，充分调动并发挥高级经济师对组织内外部的环境进行分析的积极性，使事业单位的各项决策更具前瞻性、可操行及适用性，更加符合事业单位长期发展模式及提升市场竞争优势。

（二）高级经济师绩效考核的劣势

现阶段各个行业的绩效考核模式及管理战略同质化较为严重，行业间的绩效考核侧重点及管理界线较为模糊，因此，趋同化的绩效考核模式使得人力资源的竞争力较低，缺乏创新性及差别性。

（三）高级经济师绩效考核中的机会

高级经济师在事业单位发挥着不可替代的作用，事业单位在发展中也逐渐认识到高级经济师在组织发展中的决策及指导作用，事业单位逐渐完善高级经济师的内部培养及外部引入机制，不断健全绩效考核机制，这为完善人力资源中的高级经济师管理奠定了基础。

（四）高级经济师在绩效考核中面临的威胁

对任何单位来说，人才的流失尤其是高级综合性管理人才的流失，都会对组织人力资源管理及长期发展产生不利影响，而且现阶段事业单位的组织文化建设不完善，员工对组织的归宿感不强，都是人才流失的重要原因。

通过SWOT分析，高级经济师在事业单位发展中虽然组织已经意识到高级经济师对组织发展的重要性，但是仍存在诸多问题需要解决，仍需通过进一步提升高级经济师在人力资源管理中的高度，完善事业单位的绩效考核机制，进一步发挥高级经济师应发挥的作用。

3事业单位高级经济师绩效考核机制完善措施

3.1完善各项考核制度

事業单位组织中的领导、考核人员及员工应充分认识到绩效考核的重要性，组织及领导应结合事业单位的实际情况，制定更有针对性、适合本单位发展的绩效考核制度，并将本单位的所有人员纳入绩效考核范围，实现全面推进落实绩效考核制度。绩效考核制度及相关指标制定时，应充分征询单位内部各级别员工意见，并不断对不适合本单位使用的制度进行修改、完善，并通过制度的试运行不断优化，实现绩效考核制度的最终确定;在绩效考核后要执行相应的奖惩措施，完善奖惩制度，一旦考核节点或考核指标未完成，应对相关责任人进行惩罚;并对考核节点或考核指标完成或超额完成的人员，进行相应等级的奖励，提升员工的积极性及竞争意识。

3.2完善绩效考核的指标体系建立

对高级经济师的绩效考核，要完善各考核指标，并保证各个指标与实际工作及考核需求想匹配，保证绩效考核的科学与公平。绩效考核应具有系统性，主要分为绩效考核计划阶段、绩效考核执行阶段、绩效考核后评估阶段，且每个阶段相互衔接、相互影响。在绩效考核计划阶段，要对不同人员明确考核指标并进行量化，对于高级经济师的考核内容及考核指标完成情况进行明确确认，并保证具备针对性和可操性。同时绩效考核计划应当以组织的总计划为基础分解到部门，在经部门分解后将各个指标落实到具体工作人员，保证高级经济师能够清楚地了解到岗位职责、工作内容及完成标准。绩效考核的实施阶段要根据高级经济师的完成工作内容、完成情况及其他内容根据绩效考核标准进行考核、定量评价。绩效考核后评估阶段根据考核结果针对考核人员及被考核人员进行回访，找出绩效考核中的问题，并进行改进，不断完善绩效考核机制。

3.3明确考核节点或考核指标

在高级经济师人力资源管理的绩效考核制度中，应明确对不同人员、不同工作中的考核指标及考核节点，明确绩效考核的考核标准及方向，实现绩效考核制度的进一步落实;在绩效考核过程中，应严格参照考核标准评判考核指标和考核节点的完成情况，并对事业单位内部全体员工进行考核，加强绩效考核的执行强度和公平性，并将考核结果进行公示，建立完善的后评价及反馈机制，保证绩效考核制度及考核流程的完整性。

3.4以考核结果为导向

绩效考核工作完成后，事业单位针对考核结果应进行内部分析，总结原因。通过考核结果，高级经济师能更加深入了解工作中出现的问题及自身优势;并通过最终的绩效考核结果，使高级经济师更加了解单位的运行状况，如：财务数据、管理状况、发展现状、内外环境;并且通过有效地绩效考核结果并进行分析，能得出实业单位人力资源管理中的问题，并及时制定措施进行整改，提升事业单位全员的工作质量及工作效率。

结语

高级经济师在事业单位发展中的地位举足轻重，为更加适应内外部环境的变化，事业单位应重视对高级经济师的人力资源管理，注重绩效考核，结合事业单位的内部环境及发展现状，制定更加完善、针对性更强的绩效考核制度，进一步完善考核指标、结合奖惩制度建立一个完善的绩效考核机制，进一步激励高级经济师的工作积极性、提升工作质量及工作效率，更好地实现高级经济师对事业单位的各项决策、发展方向提供建议及决策依据的作用。

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