绩效考核方案如何在民企落地

李义常

民企的管理会计工作有四大基础，一是服务意识，二是信息化建设，三是预算和绩效考核方案，四是全员股权激励。这是我从多年的民企财务管理工作经历中总结出来的理念。

服务意识是企业文化层面的，是人力资源的基础;信息化建设是理顺流程、准确核算的基础;预算和绩效考核方案是促进企业经营、提高企业产出效益的基础;而全员股权激励，则是民企涅槃腾飞、更上一层楼的基础。

这四个基础，其实是层次递进、有一定因果关系的。民企有了好的文化氛围，员工具备发自内心的服务意识，企业推进信息化建设才会事半功倍;这也是管理会计必备的品格。民企有了好的数据化信息化工具，才能有效推进预算和绩效考核方案。

几乎每一个民企，都在搞绩效考核。大大小小的方案，各种形式的考核，工作态度打分，遵章守纪打分，6S管理打分，五五制，三七分……;绩效考核变成了对员工的轮番轰炸。我从来没有对员工搞过打分制，因为我自己对这一套心理上是抗拒的。我给民企拟定的绩效考核方案，只有一项，就是对增长量或者增长率的考核。后来我偶尔看过两句话，一句是：你给员工多少工资呀，让他们天天听你唠叨;另一句是：我看过的最没有情商的老板，是天天给员工讲道理。我在心里默念多少遍：世上还真有这样对的话。

绩效考核方案的制定和推行过程，是这样的：

（1）选取主要指标，制定年度预算;这个预算指标与绩效考核的指标是一致的。高会里这叫关键绩效指标。

（2）根据关键绩效指标的预定增长率或者增长量，制定绩效考核方案;这至少要开三次中层以上会议，至少要报老板修订五次。（管理会计实际上是老板与员工之间的中间人，做得好会造福员工，让老板受益。做得不好就会受夹板气。关键还是个人能力。）

（3）预算执行情况分析。要每月进行分析，5号以前就要发布预算执行情况报表，微信群发布，会议发布并分析，分析成本和费用情况，分析收入增减的原因等等。

（4）绩效工资计算：绩效考评的结果，必须落实到员工的绩效工资上。员工当月的绩效工资，多了少了，员工自己根据简单明了的计算公式就可以算出来。

（5）绩效当月兑现：绩效考评结果，必须当月公示，当月兑现;公开公正，不一定公平，但必须准确。

（6）加强产品报价核算，制定最低出厂价：这是为了避免业务部门只顾出货量而随意降价的行为。

（7）理顺退货流程和质量事件追溯流程：销售退货是出货量的减项;同时对于退货造成的损失，包括运输费用等，应明确由相关部门承担部分责任，扣减其绩效工资。

以我为一家高新技术企业制定的绩效考核方案为例，简明说明绩效方案的出台过程。这家高新環保设备制造企业效益较好，年销售额七千万元左右，在青岛地区小有名气。老板不太愿意让员工知道利润水平，因此我选取了员工和老板都能接受的，也比较容易核算的发货收入作为关键预算指标和关键绩效指标，进行年度预算的制定和绩效考核方案的制定。

这家民企属于那种标准的草根企业，某一方面的竞争优势，使其具有充分的订单源，和较高的毛利率维持;但经营管理方面遇到瓶颈，销售收入连续三年维持在6千万到7千万之间，而且基本呈下降趋势。该公司的财务数据比较完整，有三年以上的收入数据作为比较，这是我为其制定新年度预算的基础。经与管理层和老板的再三协商，我为其最终制定了2016年度销售一亿元的收入预算目标;分解到每个月，就是月均835万元的收入预算指标。从15年的6千万元，到16年的一亿元，这是一个质的的突破，如果能实现这一目标，这家企业就会真正突破瓶颈，进入一个新的平台。

为推进绩效考核政策，这之前我用半年的时间，对其财务和供应链进行了信息化改造，使闲置三年、成本20万元的ERP软件真正发挥作用。

一、以2015年发货总额和2016年收入预算为基础，制定相关绩效考核方案

以2015年发货总额和月均发货额为基数，制定基层管理人员的绩效考核方案;以2016年的总收入预算和月均收入预算，作为中层及以上管理人员绩效考评的基础。2015年发货总额6000万元，月均500万元。2016年收入预算1亿元，月均835万元。

二、基层管理人员绩效考核方案

（1）车间和后勤等非计件的基层管理人员，月薪以目前的计时工资为主体。如果当月发货不足500万元，则没有绩效工资;如果发货超过500万元，则增长的部分在弥补上一个月的发货缺项以后，再计算绩效工资。年度终了仍有缺项，如果新年度绩效政策有变化，则不再弥补。

（2）基层管理人员的绩效工资，按发货增长量的万分之二计算;同时与实际出勤天数衔接，全勤可得全额绩效，缺勤则按天数扣减。

（3）例如某月份发货收入600万元，超额100万元，则每个基层管理人员的绩效工资就是200元。

三、中层及以上管理人员绩效考核方案

（1）本年度工资有调增的中层管理人员，新调增的部分全部作为绩效工资，纳入绩效考核范围。

（2）2016年度的月度发货基数是500万元;如果当月发货不足500万元，则没有绩效工资;如果发货超过500万元，则增长的部分在弥补上一个月的发货缺项以后，再计算绩效工资。年度终了仍有缺项，如果新年度绩效政策有变化，则不再弥补。

（3）2016年的收入预算指标是1亿元，月均835万元。当月完成预算目标，可得全额绩效工资;超过或低于当月目标，则相应增减绩效工资。

（4）员工调增的绩效工资，除以月均预算收入指标（835万元），就是该员工的绩效工资系数。假定某员工原定工资4000元，调增绩效工资2000元，则其绩效工资系数=2000/835=2.4;假定2016年某月份该公司完成收入700万元，则该管理人员当月的绩效工资=700*2.4=1680元，当月工资总额为4000+1680=5680（元）。

（5）绩效工资计入员工的应发工资总额，按实际出勤天数计算，满勤可得全额绩效工资，缺勤则扣减。

四、车间一线员工绩效考核方案

车间一线员工的工资全部按照计件工资制核算，并按照上一年度的生产量，核定本年度各班组的年度和月度产量基数;当月产量超过基数的部分，按照1.3倍人工价格核算。

上述绩效考核方案实施以后，该公司上半年每个月的销售收入都在一千万元以上，全年实现收入1亿元以上，稳步超越了主营业务收入瓶颈。老板吃惊，我也吃惊，这些可敬的产业工人，居然蕴藏着这么大的创造力。

所以，绩效考核在民企的落地，关键还在于实在的数据，实在的核算兑现实在的绩效工资。制度为轻，数据为重。