服务型领导如何影响员工知识共享行为？——一个有调节的中介模型

苏伟琳，林新奇

(中国人民大学劳动人事学院，北京 100872)

一、引 言

在当今以VUCA为主题的商业环境下，知识逐渐成为组织在竞争中获取优势的宝贵资源，组织也就更愿意花费大量的精力来提升其知识管理的有效性，以进一步鼓励员工主动分享他们所掌握的知识[1]，然而在竞争激烈的职场生活中，促使员工主动参与非强制性的知识分享活动并不容易[2]。就员工知识共享的影响因素而言，现有研究已经证实领导风格对员工知识共享意愿及行为均具有至关重要的影响[3]。服务型领导作为一种以“服务他人”为核心理念的领导风格，强调超越个人利益、关心服务员工、帮助员工成长[4]，从而使领导者能够不断获得员工信任，促使员工将自我与组织联系起来，形成一种与组织休戚与共的感觉，因此员工会更加积极地从事有益于组织的活动，如创新、建言、知识共享等等。

服务型领导的独特之处就在于其“服务”属性，明确以员工为中心，将服务、关心、帮助员工放在首要位置[5]，强调对员工合理发展诉求的满足，这不仅能够获得员工更多的尊敬与信任，提升员工对其行为与领导方式的认可度和接受度，还能够激发员工主动关心与帮助他人的意愿[4]，员工也就更愿意分享其所掌握的技能、经验与知识。同时，服务型领导本身所具有的真实、谦虚、抚慰等特点，以及所表现出的人际接纳和服务意愿，不仅能提升员工对服务型领导本人的内在认可和情感认同，还能提升员工对组织的归属感和认同程度，从而激发员工表现出领导与组织所期望的公民行为[6]，而知识共享行为正是一种类似于组织公民行为的角色外行为[7]，本文将重点探讨服务型领导对员工知识共享行为的影响。

社会认同理论[8]已经被用来解释服务型领导如何对员工产生内在深层次的影响[9][10]，服务型领导可以通过与员工建立起牢固的深层次联系，进一步提升员工对其所代表组织的认同程度[9]，而员工一旦对组织产生认同，他们就更有可能主动做出对组织有益的行为。同时，服务型领导所表现出的服务他人、关心与帮助员工发展等特征，能够有效提升员工在组织中的归属感与认同感，而这些感觉又会鼓励员工主动根据领导与组织期望进行自我调整，使自身形象与行为方式与组织更加一致，这也会进一步提升员工对组织的认同，而员工的组织认同程度越高，也就越愿意将其所掌握的知识或技能分享给组织中的其他人[11]，主动表现出更多的知识共享行为。因此，本文认为，员工的组织认同在服务型领导对其知识共享行为影响机制具有中介作用。

此外，领导对员工态度及行为能够产生影响，其中一个很重要的隐含假设是领导能够代表组织[12]，领导组织化身(Supervisor’s Organizational Embodiment, SOE)作为一个描述员工感知其领导在多大程度上代表组织的概念，能够促进或减弱领导方式影响员工态度及行为的程度[13]。当员工认为领导能够在很大程度上代表组织时，即员工领导组织化身感知程度高时，员工会将领导的行为方式解读为组织的意愿，领导的一言一行能够在很大程度上代表组织[14]，此时领导对员工态度及行为的激发或抑制作用会更加明显[15]。因此，本文将领导组织化身作为调节变量，进一步探讨服务型领导对员工组织认同和知识共享行为影响的边界条件。

综上所述，本文基于国内外相关研究与理论基础，探讨服务型领导对员工知识共享行为的影响机制，构建一个有调节的中介模型(见图1)，重点考察组织认同的中介作用和领导组织化身的调节效应，尝试揭示服务型领导以何种方式、在何种条件下，能够更加有效地影响员工的知识共享行为，从而为组织如何更好地发挥服务型领导对组织成员态度及行为的积极影响提供理论指导，同时也为组织如何鼓励员工主动参与知识共享过程提供参考。

二、理论与假设

(一)服务型领导与员工知识共享行为

服务型领导(Servant Leadership, SL)的概念最早由Greenleaf提出，是一种涉及以理服人、情绪抚慰、信任与授权、利他导向等人性化特征的领导形式，其强调领导者将自身或组织利益暂时放在一边，优先考虑员工的利益诉求，并采取科学举措充分激发员工潜力的领导行为[16]，从本质上看，是一种以人为本的领导方式或风格，主要特征如下：一是强调以服务组织中他人为根本，领导竭尽全力、充满热情的帮助和鼓励员工，不断提升员工对领导和组织的信任、尊重与认同；二是强调以员工为中心开展工作，不仅要帮助员工提升自身所掌握的知识和技能，还要不断提升员工对自身所承担工作意义与价值的感知，激发员工工作的内在动力；三是强调领导者自身的模范带头作用，鼓励领导者通过自身行为感染员工，从而对员工产生良好的示范效应，带动员工主动改善自身态度或行为[5]。

现阶段学术界关于员工知识共享行为(Knowledge Sharing Behavior, KSB)内涵的理解并未完全统一，根据研究视角的不同总体可划分为两大类：一类是将其作为知识或技能在不同个体间的传递和再创造进行研究，强调组织内不同员工彼此间互相交换知识或技能，并不断联合创造新知识或新技能的过程[17]。另一类是将其作为一种员工主动将其所掌握的技能与知识分享给组织中其他人的行为进行探讨[18]，此时的知识共享行为是一种类似于组织公民行为或创新行为的个体角色外行为[7]。本文所重点探讨的服务型领导对员工知识共享行为的积极影响，主要着眼于那些受领导行为方式所影响的员工，强调员工向组织中他人分享自身所掌握知识或技能的单向性，因此，本文将知识共享行为作为员工个体自愿产生的利他行为进行探讨，能够更好地贴近服务型领导对员工知识共享行为影响的本质。

Eva, Robin和Sendjaya等(2018)关于服务型领导的元分析显示：服务型领导能够有效影响员工的组织公民行为、创新行为、帮助行为、主动行为以及建言行为等积极行为[9]，而知识共享行为作为一种类似于组织公民行为的个体角色外行为[7]，也很有可能会被服务型领导所影响。例如Tuan通过对197家公共组织562员工的调查发现，服务型领导能够提升员工的公共服务动机，从而对其知识共享行为产生积极影响[19]。同时，服务型领导作为一种以员工为核心的领导方式,强调领导通过授权、服务等方式不断给员工提供机会，使员工能够切实参与到组织决策中，这不仅会让员工变得更自由、更自主，也能够获得更多的员工信赖、尊敬与认同[20]，员工也就更加愿意为这样的领导与组织工作[6]，也就会更加关心、更乐于帮助组织中的其他人，更愿意与同事分享自身所掌握的技能、经验与知识，在工作中表现出更多的知识共享行为。因此，提出如下假设：

H1:服务型领导对员工知识共享行为有显著的正向影响。

(二)组织认同的中介作用

社会认同理论强调，个体总是处于各种群体组织中，并会根据群体组织关系来定义自己，逐渐形成对所处群体组织的认同感和归属感[8]，因此，个体会针对自身所处的社会领域形成相应的社会认同[14]。组织认同作为一种特殊形式的社会认同，是个体基于所在组织的工作情境对自身进行重新定义的过程[21]，有可能随着组织情境的变化而发生改变[22]。服务型领导作为一种强调“服务”的领导风格，本质上属于组织情境要素[9]，也很有可能对员工的组织认同产生影响：一方面，服务型领导通过为员工提供全方位的支持与帮助[5]，给予员工更多的展示自我与不断成长的机会，在员工心目中树立良好的组织形象，提升员工对组织目标以及价值观的认同，帮助员工重新解读与定义自身价值与意义，促使员工将自身内在价值观与工作目标调整为与组织相一致，其组织认同也就随之提升；另一方面，服务型领导通过向组织外部社会提供服务或帮助，所打造形成的积极的组织社会印象，能够使员工感受到成为组织一员所带来的自豪感[20]，进一步增加组织对其成员的吸引力，这也会进一步提升员工对组织的认同[23]。

员工组织认同的实现过程能够帮助其与组织建立起内在心理联系，不断提升员工对组织的归属感与目标感，归属感能帮助员工建构更为积极的自我形象，目标感能促使员工产生更符合组织期望的态度或行为[6]。一般来讲，组织认同程度较高的员工，在日常工作中会优先考虑组织整体利益，会主动通过各种手段帮助组织，往往能够做出有益于组织的行为[24]。Riketta(2005)元分析证实员工组织认同不仅能够揭示员工与组织间存在的心理联系和影响机制，还会对员工个体的工作态度及行为产生重要影响[25]，这也就意味着服务型领导通过自身领导行为方式所带来的员工对组织认同程度的提升，能够刺激员工主动将组织目标内化，转化为自身的工作目标，员工也就更愿意付出额外的努力，主动表现出更多的帮助行为、组织公民行为等[26]，而知识共享行为本身正是一种以改进组织绩效为目标的组织公民行为[7]，因此，服务型领导所带来的员工组织认同程度的提升，能够激励员工更主动地分享所掌握的知识及技能。综上所述，本文认为组织认同是链接服务型领导与员工知识共享行为的重要媒介，故提出如下假设：

H2:组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间起中介作用。

(三)领导组织化身的调节作用

领导组织化身指的是员工将领导或管理者视为“组织代理人”的程度，即员工将领导或管理者感知为组织本身的程度[13]。领导组织化身根源于员工能否得到来自领导或管理者的关心与重视，并将这些关心与重视解读为组织如何评价他们贡献的具体依据，这就是说领导组织化身能够影响员工对组织以及领导行为的反应[27]，一般来说，被员工解读为组织代理人的领导者，往往会被员工认知为拥有更多的可支配资源，其组织地位和权力也就会被放大，对员工的影响自然而然也会得到增强[28]，这也意味着，具有高领导组织化身感知的员工更有可能将领导的行为方式解读为积极的，也就更可能将领导的某些行为扩大认知为组织的行为，当面对积极正面的领导行为(如服务型领导)时，也就更有可能表现出领导和组织所期望的积极态度或行为。

诸多研究已经证实领导组织化身在领导行为方式影响下属员工心理、态度及行为的过程中扮演着重要角色：Eisenberger等研究表明，员工的领导组织化身程度感知水平越高，领导成员交换关系对其情感性组织承诺的正向影响越明显[28]。Stinglhamber等在随后的研究中证实，当员工感知到领导组织化身程度高时，变革型领导对其下属员工组织认同与情感性承诺的积极影响越强[15]，王晓辰与应莺基于我国情境下的研究也证实领导组织化身能够强化变革型领导对员工组织认同的积极作用[14]。因此，本文推测领导组织化身能够影响服务型领导对员工组织认同积极影响效应的发挥：具体地，当领导表现出服务型行为方式时，具有高领导组织化身感知的员工更可能将其解读为组织的意愿或行为，从而对组织产生更高水平上的认同。相反，低领导组织化身感知的员工，更倾向于将领导行为与组织分裂开来，即便是领导表现出服务型的行为方式，也仅将其解读为领导个人意愿的表达，并不能代表组织，也就很难对组织产生认同。由此，提出如下假设：

H3:领导组织化身在服务型领导与员工组织认同关系间起调节作用，即领导组织化身水平越高，服务型领导对组织认同的积极影响就越强。

结合前文关于组织认同中介作用和领导组织化身的调节作用的论述，本文认为领导组织化身还进一步调节组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介作用。具体而言，当员工感知到的领导组织化身程度较高时，服务型领导对其组织认同的影响更强，因而较高地提升了员工的知识共享行为。然而当员工感知到的领导组织化身程度较低时，由于服务型领导对员工组织认同的影响较低，其所带来的知识共享行为影响效应也就较少地通过组织认同来传导。因此，提出如下假设：

H4：领导组织化身能够调节组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介作用，即领导组织化身水平越高，组织认同的中介作用越强。

综上，本文的研究模型见图1：

图1 研究模型

三、研究设计

(一)资料收集

本文通过现场问卷调查的方式获得观测数据，研究者选取山东省一家大型高科技制造企业普通员工为调查对象，在该企业相关部门的配合下筛选出500名员工作为样本，研究者在两个时间点先后进行两次问卷调查以获取样本数据：第一次收集服务型领导、领导组织化身和人口统计学信息等数据；一个月以后进行第二次调查，主要收集员工组织认同与知识共享行为的数据。然后将两次调查所获得数据进行清洗，删除填写不完整、匹配不明确等不合格数据，共获得有效问卷356份，有效回收率为71.2%。

在有效观测样本中，从性别分布来看，男性占比41.6%，女性占比58.4%；从年龄分布来看，以年轻员工为主，35岁以下员工占比高达89.1%；从学历分布来看，以本科学历为主，占比为56.7%；从与该领导共事年限来看，分布相对较为平均，1年及以下占比14.9%，1～3年占比27.2%，3～5年占比26.4%，5～10年占比18.8%，10年以上占比12.7%。

(二)变量测量

本文所涉及的服务型领导、员工知识共享行为、领导组织化身以及组织认同等研究变量的测量均采用国内外学者所开发并在中国情境下得到验证的成熟量表。首先采用“翻译-回译”的方法，进一步提升问卷翻译的准确性，然后进行小规模预调查，根据反馈结果对题目顺序、语言表述等相关问题进行修缮。同时，本次调查所使用量表均采用李克特五点量表进行计分，从“非常不同意”到“非常同意”相应赋值为1分到5分。

1．服务型领导：采用Liden, Wayne和Meuser等[29]所开发并修正的简版单维度测量量表，包含“我的领导能及时判断我的工作是否出了问题”“我的领导把我的职业发展放在第一位”“如果我有个人问题，也会向领导寻求帮助”等7个题目。该量表在本文中的Cronbach’s α系数为0.851。

2．知识共享行为：采用Lu, Leung和Koch[30]所开发并修正的单维度测量量表，包含“我会主动和同事分享我所学习到的新知识”“我会主动与同事分享有用的工作经验和诀窍”“只要同事需要，我知道什么就说什么、从不保留”等8个题目。该量表在本文中的Cronbach’s α系数为0.932。

3．组织认同：采用Mael和Ashforth[31]所开发并修正的单维度测量量表，共包含“我对同事关于组织的看法很感兴趣”“所在部门(或组织)的成功就是我自身的成功”“当有人称赞我所在部门(或组织)时，那感觉就像是对我个人的赞扬。”等6个题目。该量表在本文中的Cronbach’s α系数为0.797。

4．领导组织化身：采用Eisenberger, Karagonlar和Stinglhambe等[13]所开发并修正的单维度测量量表，共包含“当领导鼓励我时，我相信是组织在鼓励我”“当领导对我的工作满意时，我相信组织也对我工作满意”“当领导称赞我的时候，这和组织称赞我是一样的”等9个题目。该量表在本文中的Cronbach’s α系数为0.906。

5．控制变量：已有研究证实员工性别、年龄、学历和与领导共事年限等人口统计学变量会对个体的心理反应和行为选择产生影响[32]，因此本文将其作为控制变量，以求更为准确地解释服务型领导、组织认同、领导组织化身以及员工知识共享行为等变量间的影响关系。

四、数据分析与结果

(一)共同方法偏差检验

本文主要使用两种方法检验可能存在的共同方法偏差：一是采用Harman单因素检验方法，利用主成分分析法将所有测试题目进行探索性因子分析，共析出四个因子，其中第一因子仅解释总变异量的32.696%，远小于建议值50%，这也就是说并不存在单一因子解释变异量的绝大部分。二是利用验证性因子分析构建竞争模型对样本数据拟合效果进行检验，具体分析结果见表1，其中单因子模型与观测数据拟合效果最差(χ2/df=4.112, RMSEA=0.112, CFI=0.839, TLI=0.807, SRMR=0.101)，四因子模型与观测数据拟合效果最优(χ2/df=2.698, RMSEA=0.078, CFI=0.952, TLI=0.931, SRMR=0.079)，符合统计学相关要求，且明显优于其他相应的嵌套模型，这表明本文所涉及的主要研究变量相互独立，具有良好的区分效度，这也说明本文观测数据的共同方法偏差在可接受范围内。

表1 验证性因子分析结果

注：SL表示服务型领导，OI表示组织认同，SOE表示领导组织化身，KSB表示知识共享行为；指标拟合优度评价标准为：χ2/df<3、RMSEA<0.08、CFI>0.9、TLI>0.9、SRMR<0.08，N=356。

(二)描述性统计与相关分析

本文所涉及主要研究变量描述性统计和相关分析结果见表2。由表2可知，服务型领导与员工知识共享行为(r=0.286，p<0.01)和组织认同(r=0.469，p<0.01)均显著正相关，组织认同与员工知识共享行为也显著正相关(r=0.332，p<0.01)。所有主要研究变量的相关系数在0.286～0.546之间，呈中度相关，且与前文假设方向一致，适合进一步分析。

表2 主要变量描述性统计与相关分析结果

注：N=356；*表示p<0.05，** 表示p<0.01。

(三)假设检验

对于前文研究假设，首先采用层级回归分析检验服务型领导对员工知识共享行为的直接影响、组织认同的中介作用以及领导组织化身的调节效应，具体回归分析结果见表3，然后借助“拔靴法”对有调节的中介效应即整体模型进行检验。

1.直接效应检验

对于前文所提出的服务型领导与员工知识共享行为正相关关系的检验，从表3中Model 5可以看出，在控制了性别、年龄等人口统计学变量以后，服务型领导对员工知识共享行为具有显著的正向影响(β=0.280，p<0.001)，故假设H1得到验证。

2.中介效应检验

对于组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介作用，在表3 Model 5服务型领导对员工知识共享行为直接效应的基础上，在回归方程中进一步加入中介变量组织认同，分析结果见Model 7，结果表明，员工组织认同与其知识共享行为显著正相关(β=0.254，p<0.001)，且服务型领导对员工知识共享行为的正向影响虽有所减弱，但仍显著(β=0.163，p<0.05)，这也就是说，组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间起部分中介作用，故假设H2得到验证。

表3 回归分析结果

续表

变量组织认同Model 1Model 2Model 3知识共享行为Model4Model 5Model 6Model 7组织认同0.330***0.254***领导组织化身0.267***服务型领导×领导组织化身0.212***R20.0230.2340.3620.0370.1150.1440.164R2的变化0.2110.1280.0780.1070.049调整后的R20.0120.2230.3490.0260.1020.1410.150F值2.069*21.272***28.183***3.405***9.065***11.735***11.412***

注：N=356；*** 表示p<0.001，** 表示p<0.01，*表示p<0.05。

3.调节效应检验

图2 领导组织化身的调节效应

对于领导组织化身在服务型领导与员工组织认同关系间的调节效应，首先对服务型领导与领导组织化身进行去中心化处理，然后构建服务型领导与领导组织化身的交互项，将其与领导组织化身放入到服务型领导对员工组织认同的回归方程，分析结果见Model 3，可知服务型领导与领导组织化身的交互项对员工组织认同具有正向影响(β=0.212，p<0.001)，即员工领导组织化身水平越高，服务型领导对其组织认同的积极影响越明显，故假设H3得到验证。同时为了更为直观地显示领导组织化身对服务型领导与员工组织认同关系的调节效应，本文分别以均值低于和高于一个标准差为基准，描绘了不同领导组织化身水平下服务型领导对员工组织认同影响的差异，具体调节效应见图2。由图2可以看出，较之低领导组织化身感知的员工，对于那些领导组织化身水平感知水平较高的员工而言，服务型领导对其组织认同的促进作用更加明显，这也就是说领导组织化身能够进一步放大服务型领导对员工组织认同的积极影响，对二者之间的关系起正向调节作用。

4.调节中介效应检验

对于领导组织化身调节组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介作用，借鉴SPSS22.0软件中的PROCESS插件进行Bootstrap检验，结果表明：index=0.0641，Boot标准误为0.0274，95%水平上的置信区间为[0.0172，0.1240]，且未包含“0”，即领导组织化身调节了服务型领导通过员工组织认同影响其知识共享行为的间接效应，具体来看，当领导组织化身低时，服务型领导通过组织认同对员工知识共享行为间接效应值为0.0187，置信区间为[-0.0232，0.0635]，置信区间包含“0”，并不显著；当领导组织化身高时，相应的间接效应值为0.1288，95%水平上的置信区间为[0.0581，0.2225]，置信区间不含“0”，达到显著水平，这也就是说，随着领导组织化身水平的提升，组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介效应是增强的，故假设H4得到验证。

五、研究结论与启示

(一)研究结论

本文基于现有理论和前人研究，验证服务型领导对员工知识共享行为的积极影响，并探讨组织认同与领导组织化身在二者关系中的中介作用以及调节效应，研究结果打开了服务型领导对员工知识共享行为的影响“黑箱”。主要结论如下：(1)服务型领导对员工知识共享行为具有显著正向影响；(2)组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间起部分中介作用；(3)领导组织化身不仅调节服务型领导对员工组织认同的正向影响，还调节服务型领导通过组织认同影响员工知识共享行为的间接关系，即领导组织化身水平越高，服务型领导对员工组织认同的积极影响越显著，且组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介作用越明显。

(二)理论贡献与实践启示

1.理论贡献：(1)本文结论揭示了服务型领导对员工组织认同以及知识共享行为的积极影响，回应Eva, Robin与Sendjaya等学者[9]关于进一步加强服务型领导影响结果研究的呼吁，在一定程度上证实了服务型领导的有效性，深化了学术界对于服务型领导的认识，促进了中国情境下服务型领导的理论体系建设。(2)本文证实服务型领导作为一种积极的领导行为方式能够有效提升员工的知识共享行为，进一步验证服务型领导与变革型领导、伦理型领导等正性领导风格类似，对员工知识共享行为具有促进作用[3]，这也拓展了关于员工知识共享影响因素的探讨，推动领导风格与员工知识共享行为关系的研究。(3)关于组织认同部分中介作用的结论，与学者Zhang, Kwan与Everett等[33]的研究结论基本保持一致，不仅验证了社会认同理论在解释领导方式与员工行为之间关系的有效性，扩大社会认同理论的适用范围，也为理解服务型领导对员工行为的积极影响提供一种新的理论可能。(4)关于领导组织化身调节效应的结论，丰富与扩展了学术界关于领导组织化身的研究。领导组织化身作为一个较为新颖的概念，本文首次将其引入到服务型领导和员工知识共享的研究领域，进一步拓展其理论解释边界，也验证了其在中国情境下的适用性。

2.实践启示:(1)服务型领导对员工的态度及行为均具有重要影响，因此，组织一方面要积极开展领导服务技能培训，注重培养领导者的服务意识，提升领导者的服务技能与管理水平，促进领导者角色由管理者向服务者转变；另一方面，领导者还要注重自身言行与领导方式，给予员工充分的支持与信任，充分尊重员工的个性化差异，时刻将员工利益放在首位，营造一个良好的上下级关系和组织身份。(2)员工组织认同是链接服务型领导与其知识共享行为的重要媒介，这也就意味着组织应该采取多种举措，不断强化员工对组织的认同，以期促进其更加积极主动地参与到知识共享中。组织既要从制度、文化等软件建设出发，改善组织内员工的人文环境，也要建立起透明、开放、以人为本的经营理念，提升组织的凝聚力与感召力，使员工真正与组织站在一起，为组织考虑。(3)领导组织化身能够强化服务型领导对员工组织认同及知识共享的促进作用，使领导者的作用更加突显，这也就意味着组织要明确领导者身份的合法性，提升领导者与组织的内在一致性，使领导者与组织真正的融为一体。领导者要自觉强化自身的组织身份，使自身内在价值观与外在言行与组织保持一致，使员工真正将领导者当作组织的化身，增强员工对领导的认同，进而促进员工组织认同的提升，以更好地发挥领导者对员工态度及行为的积极影响。

(三)研究局限与展望

本文可能存在以下四点不足之处：一是本文的样本数据均来源于山东省一家大型高科技制造企业，研究样本的代表性有限，这也会限制本文结论的外部效度。未来研究者可选取不同地区、不同行业等更为丰富的样本来源，以进一步提升研究结论的适用性；二是本文虽然在两个时间点收集观测数据，但并不能完全证明服务型领导与下属组织认同和知识共享行为之间的因果关系。未来研究者可利用实验法或长程研究设计等方法，并结合访谈等调研方法，进而更准确地把握服务型领导对员工态度和行为的影响；三是本文的样本数据均有员工个体的自我报告，虽然相关统计学检验证实其并不会影响本文结论的有效性，但仍然存在一定程度上的共同方法偏差。未来研究者可通过领导与员工配对的方式收集数据，以尽可能地降低共同方法偏差的影响；四是本文证实员工组织认同作为个体心理归因过程中的重要成分，能够在服务型领导与员工知识共享行为间起中介作用。未来研究者可从不同视角、不同理论出发，尝试挖掘更多的中介机制，如心理安全感、情感信任等其他变量所起的中介作用。