中小学教师招聘考试存在的问题与对策

徐建星 （扬州大学教育科学学院）

一、中小学教师招聘考试的普遍实行

当下教师招聘考试已成为我国中小学教师甄选的一个关键，成为教师聘任制的重要环节，是中小学教师招聘“凡进必考”制度的基本要求，体现了教师招聘的“公开、平等、竞争、择优”的原则。多年来中小学教师招聘考试提升了我国教师职业的入职门槛和教师质量，提高了中小学教师队伍的整体素质，为我国公平、公正的选拔优秀人才进入教师队伍发挥了重要作用，对中小学教师的培养与专业建设产生了些许导引。但由我国教师培养体系从“封闭”到“开放”，教师工作岗位从“统一分配”到“公开招聘”的历程看，目前我国中小学教师招聘考试还处于探索阶段。

通过法律规章明确招聘的组织、流程、标准、考试、录用等是众多国家中小学教师招聘的一项基本制度与措施。如美国由联邦政府颁布与实施教师任用的国家标准，中小学教师的录用主要由各州的地方学区教育理事会负责，招聘过程一般包括信息发布、资格审查、面试考核、录用聘任等程序阶段。英国学校拥有教师招聘自主权，学校依据英国教师专业标准确定教师岗位任职条件，岗位职责明确。法国由国家直接管理中小学教师的任职与聘用。日本招聘考试具有多样化的特点，考试内容上关注个人综合素质，考试形式上不仅重视笔试，还注重汇集教育实习评价考察应聘者的教学能力，通过个人面试和集体面试考察个性素质，结合中小学科目的特点测试应聘者的实际技能。当然许多国家的教师招聘考试也会存在一些问题，如对应聘者的考核偏重于知识和能力，忽视了应聘者的教师职业道德。偏重于选择优秀的应聘者，而忽视了应聘者对教育职业的认同感、对教育事业的执着奉献精神等。

二、中小学教师招聘考试存在的主要问题

1.招聘考试规范与标准的缺失

从中小学教师招聘考试组织的角度来看，目前信息发布凌乱、报名条件不规范、考试内容缺乏统一标准、命题者素质不高等问题与现象大量存在。特别是有些教师招聘简单地为了满足学校的用人需求，而没有考虑到教师的培养与发展，造成人力资源的浪费。由于尚未建立起科学的招考命题管理体制，各地所考内容繁杂，各有所重，对应考者的知识考核有限、非知识素养方面的考核也有所不足。一些毕业生被迫到各地频繁参加各种考试，造成了学生的交通、食宿等成本增大，以至于一些贫困学生没有费用到较远的地方应聘。

教师招聘考试组织作为一个相互协作的体系，应有确定的人员构成、建立明确的规章制度与标准，形成一个更有效的团体，发挥整体的优势，发挥应聘考试的最佳效用，以有效的甄选出优秀的教师，而不是仅成立一个简单的、临时的教师招聘考试工作小组。

2.招聘考试内容专业化的缺失

当下中小学的教师招聘基本采用“笔试”+“面试”的形式，“笔试”内容主要是模块化的教育学知识、心理学知识、小学学科知识、大学学科知识、数学竞赛知识、数学课程标准知识等，缺少融合性、综合性的学科教学知识。而较短时间的“面试”也很难考察应聘者这方面的专业知识与教学能力，如此考试内容就不能有效反映教师专业知识的核心内容，存在考试的偏失。有研究也表明“凡进必考”的科目及内容比较浅，一些心理学与教育学考试题目的考查面非常窄，不能考查应聘者的综合能力。一些地区用高考题测试应聘者的专业知识，不能够反映一个优秀教师应该掌握的知识水平，反而强化了应聘者的应试能力，无助于其综合能力的形成。

学科教学知识（PCK）是教师专业知识的核心与关键，对教师的教学质量起着决定性作用。而上述的知识模块与组合往往较难测试教师所需要的学科教学知识，不能有效的体现出教师教学知识的专业性质。

3.招聘考试职前与职后一体化的失调

从教师发展的角度来看，教师招聘考试仅是教师培养、专业成长的一个环节，应有机的衔接教师的职前培养与入职工作，有效地促进高校教师教育专业的课程建设与教学，有效地促进教师的专业发展，有效的为中小学甄选出优秀的教师。而当下中小学教师招聘考试内容与高校所学专业课程的关联性较低，考试内容与高校开设的课程之间存在较大差异，二者间存在割裂。当然高校教师培养的课程建设是为了培养优秀的教师，不是为了应聘考试，不能功利化，但二者应有一致的理念与目标，需要有机协调。有研究表明目前本科学历小学教师队伍建设中出现的问题，与教师培养和招聘环节缺乏沟通和协调有关，需加强教师培养和招聘、任用环节的联系，提高教师培养质量。

同时，对高校师范生作为应聘主体应有的尊重与对待也存在缺失，师范院校作为教师培养与培训的主体缺少参与的话语权，造成教师“培养”和“招聘”环节的割裂与失调，有的师范生为了应对教师招聘考试要抽出大量时间进行自学与复习，甚至参加校外的培训辅导，导致过重的应试压力与负担，影响了高校师范生的正常学习与教学秩序等。如此大量问题表明，目前我国中小学教师招聘考试与《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》所要求“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关”还存在较大差距。教育大计，教师为本，完善中小学教师准入和招聘制度是当下教师队伍建设的重要的任务。

三、改进中小学教师招聘考试的对策

1.指向教师发展构建“学—招”一体化的招聘考试协调机制

教师专业发展是一个成长的旅程，需要职前培养与职后发展一体化。而教师招聘考试是二者有效衔接的一个重要环节，涉及培养高校、招聘学校、应聘学生、家长等多个利益主体。因此，教师招聘考试要构建教师职前培养学习与职后专业发展的有机衔接，学习内容与考试内容要具有一定的协调与发展关系，体现后者是前者的提高、拓展与深化，指向中小学教师的专业发展，注重教师职前培养与职后发展的一体化。同时学习时间与考试时间也要协调安排，培养高校、招聘组织、地方中小学、师范生等相关主体要相互沟通，关照相关者的利益，面向教师专业发展构建“学—招”一体化的考试协调机制，促进教师成长旅程的有机衔接。

2.建立中小学教师招聘的“三级考试制度”

教师招聘考试是一个复杂的系统过程，既要符合当下教师教育发展的理念，保证招聘考试的水平，满足地方学校的教师需求，又要兼顾高校师范生的学习、就业与发展，在“学—招”一体化的协调机制下，可在全国中小学教师专业标准下，建立中小学教师招聘的“三级考试制度”：以省为单位组织统一的“笔试”，提高与保障测试的专业水平与质量，以市为单位组织实施“面试”，保障有效的评测应聘者的教学实践能力与水平，以县或区为单位组织教师需求的申报与聘用，以多层面的保障教师招聘考试的质量与水平，甄选出优秀的中小学教师。也有研究者指出我国可效仿美国的做法，成立县、市层面的教师招聘委员会，由该委员会对中小学教师招聘工作进行统一组织和集体决策。教师编制与岗位的定量可测也保障了此类分级的专业化招聘考试制度的可行性与可操作性。

3.适当固化教师招聘考试的时序流程

教师招聘不仅包括考察维度（考察什么），还涉及招聘程序（如何考察），为了使应聘者便捷的获得教师应聘考试信息，有效的协调课程学习与招聘考试的时间、内容等方面存在的冲突，教师招聘考试组织应合理设计与安排考试的时间、形式、程序，每年通过固定的网站、固定的时间等发布需要招聘的人数、岗位、考试时间、考试形式及程序等信息，形成合理的、适当固定的时序流程，以便于培养高校、招聘组织、应聘学生与用人单位的查阅、宣传、安排与参与。

4.面向学科教学知识设计中小学教师招聘考试的内容

应聘教师职业素养的真正考察需要建立科学的测评体系。学科教学知识是教师有效教学的关键，是教师专业知识及其测评的核心。但学科教学知识不是教育学知识、心理学知识、学科知识等的简单叠加，而是教育学知识、课程知识、学生知识、学科知识等的有机融合，是学科教学教师所特需、特有的。因此教师招聘考试需要以学科教学知识为基本内容，通过笔试、面试等多形式、多角度、多层面有效的测评出应聘者的学科教学知识水平，以发挥考试的甄选功能，形成教师招聘的科学门槛，引领教师培养的专业化发展。

从教师的专业发展过程看，招聘考试是教师招聘录用与质量把控的一个关键环节，良好的教师招聘考试需要有科学的标准、规范的制度与专业的内容，构建科学合理的教师招聘考试机制需要国家、地区及学校的统筹协调，需要教师的教育者、管理者、招聘者的有效协作。