国企人才管理探索

詹雪芳

在新经济时代，人才资本对参与国际竞争企业来说将比金融资本更为重要。企业的科技创新、产品质量、市场竞争等都要靠高素质的人才来完成，企业有无竞争力，竞争力是否持续，以表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是最关键的因素——人才竞争力，即决策力、技术开发和创新能力。

企业愈来愈认识到人才决定着企业的生命。国有企业由于体制、观念、实力等原因，在人才管理机制上存在着严重的滞后性，最为显著的是造成了一方面在不断招聘新人，一方面却造成大量已成熟起来的各类人才流失。国有企业要提高竞争力，必须要形成科学的引才聚才、选才用才、育才留才的管理机制，使他们发挥潜能为企所用。

企业要有吸引人才、留住人才的企业文化，创造能令人心情舒畅，有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强企业人员对企业的归属感、满足感。尊重人才、尊重知识，以事业留人，以感情留人。充分发挥企业文化的作用，促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才，用文化凝聚人才，从组织制度上使企业人才与国际接轨。

一、企业人才管理的机制。

因为人的性格、禀赋、需求、爱好、行为方式的多样性等因素，使人才管理增加了难度。而且，不同行业、规模和实施不同经营策略的企业对于人才管理所采取的方法、形式和手段也千差万别，就企业人才管理的普变化规律而言，对其探索是必要的。本文认为，企业人才管理运营机制主要包括选拔、配置、激励、维护相互联系的四个环节。

1.选拔是基础。选拔实质是根据企業发展的需要，通过一定的选拔方法，挑选和应用适合于企业的各层次人才的活动。选拔的目的在于确保所选人员能满足企业近期和长远的需要，因此，无论是对于新建企业还是对于正在发展的企业，也无论是从企业内部还是从企业外部，员工的选拔都是企业人才管理的基础，他直接决定着企业员工的整体质量，影响着整个人才管理工作的顺利进行。

2.配置是核心。将合适的人放到合适的岗位上，是员工充分发挥工作能力的前提，也是人才管理的核心。只有做到知人善任，既避免了“大材小用”，也避免了“小材大用”，才能使员工在岗位上工作起来得心应手。如果在组建团队时能注重考虑人才的知识、气质、性格、能力等方面的互补搭配，则整个团队在生产运营中便能发挥很大的配置效应。

3.激励是关键。激励指通过一系列的制度安排，给予员工物质、精神及其他方面的刺激，使其最大限度地发挥自己潜能，完成工作目标的活动。企业激励水平的高低和合理与否是决定企业能否吸引人才、留住人才的关键，也是判断企业人才管理水平高低的重要指标。

4.维护是保障。人作为一种生物体的存在决定了人力资本也存在着损耗，因此，在人才管理过程中应充分考虑人的生命周期和生理规律，注重对人才的维护。企业只有充分考虑人力资本的特性，坚持人性化管理，才能维持乃至提高企业的人才存量及其使用效率，降低人才管理的风险。

二、企业人才管理的途径

人才管理方法是企业留住人才的重要保证。从长远看，离开它，企业的其他经营活动都将是无本之木、无源之水。应此，搞好企业人才管理，应从以下几方面着手：

1. 量才为用，合理配置。

这至少需要考虑两方面的问题：一是人与岗位的结合，另一个是人与人的结合。按照岗位要求、结合员工的工作能力、性格特点和兴趣，将员工安排到工作岗位上，是人岗结合、任用管理的主要内容。相较而言，人与人的优化组合较为困难，不仅应考虑工作结构和权责关系，还要考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性，因此，人与人之间的和谐更多地需要在工作中不断磨合。配置过程应当是在充分考虑并广泛征求员工意见的基础上完成的，只有经过个人参与的决定，执行起来才更顺利。当企业配置与员工意愿发生矛盾时，人事部门应耐心地做好解释、说服和疏导工作。对于企业内部比较重要的岗位，一种比较行之有效的配置方式是建立企业内部的人才市场，通过竞争上岗的聘任制来完成。聘任制的实施应建立在严格审核、民主评议的基础上，并规定一定的任职时限和考核目标，这样不仅起到监督和约束作用，也有利于员工在企业内部的流动。

2.适度激励，保证热情。

激励的要旨在于引导员工拿出自己的全部力量为实现组织目标而努力。没有激励则会降低员工的工作热情，导致人才流失。企业应认识到员工在愿望和需求方面的差异，将“物质激励，感情激励，事业激励”结合起来。激励体系应考虑努力—成绩—报酬—满足这一连锁关系，洞悉员工的真正需要、确定有效的激励因素、强化员工的行为动机等步骤促进组织目标和个人目标趋同，达到激励的目的。

激励手段应多样化，包括工作环境、福利、薪酬等。要综合考虑“绩效、能力、态度”三个方面，对激励的重点内容——薪酬结构进行设计，对于不同的岗位应给予三者不同的权重。对于高级管理层应考虑长期性的激励手段。而且，激励应注重公平性和相对性，应在行业薪酬调查的基础上确定薪酬基点，既要达到内部公平，又要做到对外公平。同时，薪酬的兑现形势和标准在一定时期应保持不变，使员工对个人的工作努力有一个较为稳定的预期，过于频繁的变动会使员工怀疑其合理性，从而削弱激励的效果。

3.注重维护，持续执行。

维护的核心是保护人才、留住人才。首先，应建立科学的绩效评估制度。评估应建立在被评估人对于评估目的、意义、标准、手段等知情的基础上，并采用自我评估与组织评估相结合的方式。其次，应加强作业条件改善。长期从事快节奏、高压力的工作容易产生过度疲劳，较早退出岗位，这对企业无疑是损失。作业条件改善主要包括劳动时间合理、安全确保、环境温馨、疲劳管理四个方面。再次，应注重人际关系维护。维护和谐的人际关系是为员工创造一个和谐的工作环境，其主要内容是建设具有高亲和力、凝聚力的企业文化。比如建立职工提案制、意见处理制，创办内部刊物，组织文体活动等方式，都是加强员工交流沟通和改善人际关系的有效手段。

当今时代人才的价值日益突出，国有企业在改革发展中要参与国际竞争，必须建立一支高素质的管理队伍和掌握先进技术的科技队伍。建设高凝聚力的企业文化、建立健全科学的人才管理机制势在必行。只有有了科学合理的人才管理机制，国有企业才能真正吸引人才，留住人才，进而增强企业竞争力。