基于任职资格等级的技术人员培训课程设计研究

毕长春

“经济竞争游戏有新规则”，在当前，企业中的生存和发展需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、专门定制、方便和省时等方面的各种需求，要求员工不仅能分析和解决工作中的问题，同时要接受培训，迅速适应工作转换。培训有助于傳授员工广泛的技能，培训关注员工知识、技能及态度的提升，包括解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等。此外，通过培训不间断提供员工改进自我的机会，建立对企业的风险精神。因此，培训正在作为改进员工工作能力的一种重要手段而得到越来越多的重视。

一、xx公司培训管理存在的问题

（一）xx公司对培训工作重要性认识不清，培训没有考虑员工的职业发展，培训计划的前瞻性考虑不够，培训课程的针对性不强，有效性不够，系统性不强。

（二）在培训实施过程中，人力资源部与受训单位和个人相互之间缺少必要的监督和配合。培训方式较少，且员工普遍认为只有讲授式的培训才是真正的培训，培训工作没有融入到员工具体的工作中，培训工作与业务工作两张皮，甚至个别部门往往强调因为工作忙而忽视了培训。培训没有真正纳入部门的绩效考核体系中，培训的过程和培训的效果难以保证。

（三）原有的培训效果评价活动没有全面开展，局部开展的培训效果评估工作没有贯穿于培训工作的全过程。培训效果评价的方法比较单一，采用笔试法和问卷调查法，对员工培训后行为方式的变化以及业务绩效的变化监督不够，影响培训的针对性、有效性，造成不必要的浪费。

二、XX公司任职资格等级序列划分

企业一方面想要保持员工队伍的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更好的经济效益;另一方面，企业希望能维护不同程度的人员、知识、观念的更新替代以适应外界环境的变化，保持活力和竞争力。这些都需要组织帮助员工建立既适合员工自身情况又能与企业目标相融合的职业发展计划。

任职资格就是与本岗位工作相关的能力。包含了与取得工作绩效相关的知识、技能、个人职业素养、行为表现等内容;他结合了影响工作结果的岗位与人的素养，从取得工作绩效的层面提出了岗位内部区分标准。根据不同职类的划分、岗位工作特点、员工成长特性，划分为不同的任职资格等级。对应岗位任职资格等级的划分，公司进行各序列的岗位任职资格标准的划分。（见表1）

三、技术人员培训课程体系设计

针对不同的岗位，设计人才成长培养路径，明晰不同职业发展阶段所需掌握的知识和技能，建立基于任职资格等级为核心，岗位—任职资格—培训课程相匹配的培训课程体系，开展针对性的课程培训，提升人员的专业能力和素质。通过培训内容的丰富，形成知识、技能（管理技能、专业技能、操作技能）、心态三位一体的结合，拉动人才快速成长。

企业中的技术人员是企业最有价值的人力资源，技术人员直接影响和决定企业的核心能力，技术水平，创新能力和竞争优势。在从劳动密集型向技术密集型转变的过程中，技术人员的关键作用显的更加突出。技术人员是企业专业技术或是核心技术的载体。企业要生存就必须有自己的核心竞争力，而竞争是残酷的，知识的更新也是越来越快的，在企业中，技术人员只有在原来的基础上不断的完善自己的知识结构才能不会被社会淘汰。技术人员拥有专业知识和核心技术，他们的流失不仅会严重地削弱本企业的技术水平，而且会增强竞争者的技术力量。

任职资格等级序列是根据技术人员的技术专长和目标要求，根据企业内部的实际情况，帮助他们设计一个职业发展路径，通过对发展目标的追求来提高技术创新的自觉性。使技术人员的职业计划，与企业目标保持一致。

公司依据任职资格等级序列每个等级任职资格标准中所要求的培训内容，推行建立以任职资格标准为核心的培训课程体系。通过与主管技术的公司领导、技术人员等进行沟通，了解了技术人员在不同职业发展阶段所需的知识和技能，并基于技术人员任职资格等级，创造性提出四阶段培训计划，包括“价值培育计划”、“能力培养计划”、“能力提升计划”、“知识扩展计划”。在四阶段的培训计划中分别设置了不同的培训课程，希望能通过四阶段培训课程的有效开展，与技术人员的职业发展进行有效契合，提升技术人员任职资格的同时，促进技术人员职业生涯目标的实现。技术人员根据不同的职业发展阶段，进行不同培训课程的学习。技术人员培训分公司级培训和部门级培训，公司级的培训主要包括跨部门、跨专业培训、公司性的基础培训、重点科研项目培训以及管理类培训等内容。部门级培训主要包括岗位专业素养培训、知识技能培训等内容。除此之外，公司在实行技术人员培训体系创新的同时，也注意和技术人员进行沟通，了解技术人员不同职业阶段对培训的需求，进行培训课程的修改和完善，使培训的针对性更强，更有益于技术人员职业技能的提升和职业素质的提高。

四、总结

通过实施分级分类的技术人员的针对性培训，提升技术人员的知识、技能和综合素养，提高技术人员的整体素质，促进技术人员的快速成长，培养一支训练有素的知识型技术员工队伍，提升组织技术核心竞争力。

参考文献：

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[2]李仕龙.我国企业员工培训项目的设计与实施研究[D].重庆大学，2006 （4）.

[3]陈昆山.企业员工培训创新探讨[J].中国培训，2004.