员工敬业度提升的实践与思考

康俊礼

摘要：敬业度被定义为情感和智慧上对组织和团体的承诺，用以衡量员工的活力、激情和热情的程度，员工敬业度对组织效率及企业业绩具有直接影响，提升员工敬业度，能够显著提升企业业绩，实现企业的可持续发展。近年来，太钢集团岚县矿业公司认真学习贯彻党的十九大精神，深刻理解“以人民为中心”的核心要义，聚焦员工的敬业度提升，不断促进高质量发展。

关键词：敬业度;驱动因素;可持续;高质量

太钢集团岚县矿业有限公司是太钢的全资子公司，现有职工1467人。从2013年开展员工敬业度测评以来，员工敬业度从51%提高到2017年的72%，表现出稳步提升的趋向，但与最佳企业相比，与建设国内领先、国际一流的现代化美丽矿山的目标相比，还有较大差距。通过认真剖析近五年来的敬业度测评报告，聚焦影响员工满意度和敬业度提升的驱动因素，我们采取了一系列切实可行的措施，实现了员工敬业度的持续提升。

一、公司员工敬业度现状剖析

（一）员工敬业度整体状况分析

从2013年施行员工敬业度评估以来，公司统筹协调、全力组织，严格按照上级要求进行调研测评，针对评估结果进行认真分析和反思，制定改进提升员工敬业度的具体措施，五年来取得了一定成效。员工敬业度测评由2013年的51%上升到了2017年的72%，在人员、全面薪酬、政策和操作、工作、机遇、生活质量影响敬业度水平的六大类别19个驱动因素中，一是高层领导、客户导向、同事关系、培训发展等驱动因素一直维持在较高水平且逐年稳步提升，二是工作任务和工作流程两个驱动因素得到大幅改进;三是管理团队、直接上级、公司政策、员工认可等几个驱动因素取得可喜进展。

怡安翰威特通过市场调研结果表明员工敬业度得分超过72%的公司能够持续实现更佳的经营，员工敬业度得分低于46%的公司实现经营目标的能力将受到负面影响，最佳企业敬业度为81%。

（二）员工敬业度四维度分析

通过2017年的员工敬业度测评，敬业且满意的人数占59%，这与公司的声誉、企业文化和团队合作的氛围密切相关，他们是企业长期发展的保障;敬业但不满意员工占总体13%，该群体属于自我驱动型员工，他们对公司的未来抱着憧憬或者希望自己有更好的发展平台而努力工作，但对现状并不满意，公司应注意提高其满意度防止流失风险;不敬业但满意的员工占7%。表明公司对该群体人员的负向激励不足，有人力资源浪费现象;不满意也不敬业的员工占21%，表明该部分员工对公司存在负面情绪，这将成为企业发展的障碍，如何更好地发挥其作用，提高其敬业度水平是下一步需要关注的问题。

二、影响员工敬业度提升的主要因素

（一）全面薪酬方面：员工对于公司提供的福利政策表示满意，但对于薪酬和认可连续五年提出改进期望。其中不同年龄、不同工种、不同性别在薪酬和认可两个驱动因素上的得分均较低。主要表现为对额外付出的努力薪酬体现不明显、工作成绩和表现上薪酬影响不明显、有的直接上级不与员工沟通薪酬相关的政策;员工在工作中取得好的成绩时，直接领导不能及时给予表扬、各单位对员工的认可机制不太完善。

（二）人员管理方面：员工对同事关系、高层领导表示满意，在管理团队、直接上级和重视员工三方面有些欠缺。工龄16-25年的员工希望受到上级更多的指导和支持;普通员工、操作类员工、低学历员工、女工希望得到企业和直接上级更多的重视和关怀。工龄20年左右的员工多为青壮年，工作上面临着事业发展的瓶颈时期，所以更需要得到上级领导的关注。

（三）政策激励方面：员工连续三年来希望公司能够公平对待他们在年龄、民族、性别及观点上的差异与不同，希望公司的管理制度能够帮助他们有效开展工作，新凸显出来的问题是绩效评估。年龄45岁以上和工龄25年以上员工在公司政策上测评分较低，年龄35岁以上和工龄6年以上员工在绩效评估上测评分较低;各岗位类型的多样化因素测评分均较前两年有大幅度提升。

三、员工敬业度提升的实践

近年来，公司聚焦敬业度提升工作，召开敬业度提升研讨会，分析研判影响敬业度提升的内在因素，通过五项行动进行了员工敬业度提升的实践。

一是开展“十一条”管理和工作思考点的提炼总结，开展“我为美丽袁矿做点啥”大讨论活动。从思维方式、认知水平、内心感受、自我约束层面实现敬业度的提升。“十一条”目的在于改变干部和职工的思维方式和认知水平，使大家能站在一个思维平台上说事，容易达成一致共识，其中“尊重人、关心人、爱护人”、“各级干部要以降低职工劳动强度为己任”、“聆听和接纳”这些都是对提升员工敬业度的思维方式。“我为美丽袁矿做点啥”大讨论活动能够增强员工与企业的情感关联，让员工从内心感受到矿山的美丽和自己肩负的责任，激发全员热爱矿山、奉献矿山、建设美丽矿山的热情。“美丽袁矿人行为规范”就要求员工从美丽形象、美丽行为、美丽素养、美丽家园四个方面形成自律，用行动体现对公司的热爱和敬业。

二是开展星级班组创建活动，实现班组的自主管理。让员工参与到公司的生产经营、政策制定和文化建设中来，使员工既当运动员又当裁判员，达到员工对公司各项政策和管理规定的认可。

三是把精细化理念作为加强基础工作的着力点，大力开展“一人一月一精细”精细化案例征集活动，给每一位员工提供一个施展才华的平台，用员工的点滴智慧助推美丽矿山的发展，实现员工的自身价值，提升员工敬业度，使“袁矿打造温暖家、我为袁矿添光彩”成为大家的共识。

四是开展员工岗位技能提升和测评工作，组织开展员工职业技能测评，1353人完成上机测评，完成“师带徒”9个工种53名徒弟的能力考试，使干部职工素质不断提升，促进员工的职业发展，增强员工的知识储备，为员工的脱颖而出创造条件。

五是把“三必谈四必访”和“进门、见面”活动做为开展思想政治工作的硬性要求，用重视和关爱激发职工干劲，实现快乐工作、快乐生活。对“三特人群”进行分级管理，重点关注，及时帮扶，有效提升职工心理资本和抗压能力。邀请专家开展“情緒与压力管理”知识讲座，提高了职工自我关注、自我预防的能力，开展歌咏比赛和全民健身广场舞比赛，进一步增强员工的凝聚力。

通过五项行动的实践，员工的敬业度有了明显提高，但在广度和深度上还需进一步加强。

四、几点思考

提高员工的敬业度，是摆在我们每一个管理者面前的首要问题，我们认为应加强以下几个方面的工作。

（一）注重组织领导，发挥对敬业度提升的引领作用

建立部级、作业区（科室）级、班组级“敬业度提升”的三级保障机制，各单位“一把手”是本单位敬业度提升工作的第一责任人。要高度重视敬业度提升工作，认真研究本单位、本部门影响敬业度提升的驱动因素，制定具体的具有针对性的切实可行的措施，带头做好敬业度提升工作。

（二）注重绩效分配的公开、公平和公正

薪酬分配和绩效评估直接关系到职工的切身利益，是提升员工敬业度的重要保障。首先，要不断完善、梳理现有管理制度、薪酬分配制度、绩效评估体系，将不合理、不全面的部分进行修订和完善;其次，各部门、各单位要将公司政策通过内网、公告、宣传栏、微信群、座谈会等形式向员工进行传达和解释，并针对员工提出的问题和疑惑耐心解答;再次，要在薪酬分配和绩效评估的执行过程中坚持“公平、公正、公开”的原则，让职工对自己的工资收入做到心中有数和心悦诚服。

（三）注重树典型听民意，打造工会温暖之家

全心全意依靠职工办企业，努力改善职工工作生活条件，打造员工温暖之家。切实落实好工会系统福利发放政策和困难职工帮扶救助政策，抓好抓实职工疗休养工作，提高职工满意度。大力开展职工参与面广、影响大、文化感染力强的文化体育活动，丰富业余生活，陶冶职工情操，增强员工的幸福感，增强企业的凝聚力，促进员工敬业度的提升。