护士职业认同、组织沉默对离职意愿影响的研究

赵英莲

[摘要] 目的 调查护士的职业认同、组织沉默和离职意愿的现状，分析护士当前职业认同、组织沉默与离职意愿之间的关系。方法 采用护士职业认同量表、组织沉默调查表和离职意愿量表，运用横断面法，2019年1—2月延边地区不同级别医院的177名护士进行问卷调查，进行调查。结果 177名护士的职业认同总均分为（3.67±0.50）分;组织沉默总均分为（2.85±0.63）分;离职意愿总均分为（2.56±0.47）分。护士离职意愿受到职业认同和工作年限的影响。结论 护士职业认同感得分较低，组织沉默-默许沉默得分高，受工作年限影响较多，均对护士的离职意愿造成一定程度的影响。医疗机构应重视这一现象，采取必要措施，提高护士的职业认同感，纠正护士的组织沉默感，从而控制护士离职意愿的发生，以确保护士队伍建设稳定，保证医疗机构正常运行。

[关键词] 护士;职业认同;组织沉默;离职意愿

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）08（a）-0081-03

离职意愿定义为员工想要离开现有工作岗位的心理动态，对实际的离职行为有明显的预测力和驱动力，它能导致离职行为的发生[1]。近年来，国内医疗机构临床护士离职现象普遍存在，且逐年呈上升趋势，护士短缺是医疗机构将要面临的严峻问题。据统计[2-3]，估计到2020年，欧洲护士将缺少近59万，其中美国护士将缺少近80万。截至2017年底，中国注册护士总数380万，全国医疗机构医生护士比为1：1.1，而2018年6月发布，国家“三级综合医院设立标准”，医护比为1：1.36，床护比为1：0.65（护士占全院医技人员的50%以上），据我国实际情况相差还有一定距离。护士职业认同是指护士对所从事职业的目标、社会价值观及等因素的认可，影响着护士的工作积极性，甚至导致医疗服务质量的下降[4]。组织沉默最早由Morrison等[5]提出，国内学者郑晓涛等[6]指出组织沉默是指员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门某方面的工作，但却因为种种原因选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。目前，临床护士离职现象的存在，给医院的护理质量和医疗安全带来隐患。该研究通過调查护士职业认同、组织沉默、护士离职意愿的现状及相互影响，为今后降低医疗机构护士的离职意愿提供理论依据。

1  对象与方法

1.1  研究对象

选取该市不同等级医院在临床工作中的护士177名作为研究对象。

1.2  研究方法

1.2.1 研究工具  ①一般资料调查问卷，采用自行设计的问卷，包括护士的性别、年龄、工作年限、工作编制、职称、学历、婚姻状况、目前月收入、有无子女。

②护士职业认同量表：护士使用该量表来查看他们所从事的职业的目标，社会价值和其他因素。该量表由日本东京大学医学院研制。该量表已在日本、瑞典等国家使用，包含一致感、把握感、有意义感、自己决定感、自我效力感、患者影响感、组织影响感7个维度，共21个条目，由赵红等[7]翻译成中文版本。此量表由骆鹤飞[8]在对《患者的精神薪酬满意度研究》中重新给予信效度分析，显示了护士职业认同量表的Cronbachsα值检测，由于第17～21题与总分相关较低，因此予以删除。所以，该文将采用骆鹤飞修整后的问卷进行调查研究。

③组织沉默问卷：该量表由郑晓涛等[6]研制，分为默许沉默、漠视沉默和防御沉默3个维度，每个维度有4个条目。

④离职意愿调查量表：该量表由Michael、以及Spector所编制，后期经李栋荣、李经远进行二次翻译以及修订。量表包含3个调查维度，6个调查条目。

1.2.2 资料收集  将调查问卷采用“问卷星”设计成微信版，对医院所有护士所在科室推送微信版调查问卷，在推送微信消息过程中，首先向调查对象解释研究目的、问卷内容及填写要求等等。征得护士的同意后自愿填写调查问卷，采用匿名填写，填写完毕根据提示提交问卷，如有漏项或不符合项目系统自动提示重新填写。共发放问卷177份，回收177份，回收率为100%。

1.3  统计方法

应用SPSS 18.0统计学软件处理数据，进行数据处理、分析，使用频数、构成比、均数±标准差进行统计描述;采用的统计分析方法包括t检验、方差分析、Pearson 相关分析、回归分析，检验水准α=0.05和双侧概率，P<0.05为差异有统计学意义。

2  结果

2.1  护士离职意愿得分情况

护士离职意愿及其各维度得分，见表1。

2.2  护士职业认同及其各维度得分

该研究中护士职业认同的各维度中，自己决定感和把握感均分相对较高，一致感和有意义感均分相对较低，见表2。

2.3  组织沉默及其各维度得分

组织沉默-默许沉默得分最高，防御沉默均分最低，见表3。

2.4  护士职业认同、组织沉默与离职意愿各维度间的相关性

Pearson相关分析结果显示：护士离职意愿与职业认同4个维度（一致感、把握感、有意义感、自我决定感）存在正相关系（P<0.01），与组织沉默2个维度（漠视沉默、防御沉默）存在负相关系（P<0.01），这表明护士职业认同度越高，离职意愿越低;组织沉默越低，离职意愿越高，与相关[9-16]研究结果一致。见表4。

3  讨论

3.1  护士职业认同对离职意愿的影响

护士的职业认同感越低，离职的意愿程度越高。一致感是护士对工作角色的认可，认为护理工作适合自己，同时可以发挥自己的优势。一致感评分越低，离职意愿就越高。自我决定感是自己有信心做的事情，肯定自己的工作能力[15]。自我决定感评分越高，护士离职意愿就越低。证明护士在离职后，有更多合适的机会。因此，为了降低护士离职意愿，首要措施为提高护士对护理工作角色的认识度，教育机构也应加强对在校护生的职业认同教育，正确理解护理工作意义与价值，通过媒介等社会渠道，普及护理专业在社会地位的重要性。同时，医疗机构中，护理管理者应当及时对护士工作予以肯定与鼓励，公平竞争评先评优机会，合理评聘职称，提供更高层次的平台，鼓励参与继续教育课程，使护士感受到职业与价值的肯定，从而增强护士职业认同感;其次，改善护士工作环境，创造良好的平台让护士充分发挥自己的作用，吸引优秀护士的加入，同时防止人才流失。

3.2  组织沉默对离职意愿的影响

组织沉默-默许沉默得分最高，说明组织中反映真实情况机会越少，将一些负面信息隐藏的几率就更大，降低组织决策质量的同时，还对组织的学习和创新产生了很大的负面影响，甚至导致人才的流失。员工长此以往的沉默，会降低他们的自我价值感和自我存在感，并且很容易产生离职倾向，从而导致组织中的人才流失。

组织沉默-防御沉默得分越低，说明护士工作热情越低，集体主义精神越少，归属感越少，认为自己的建议不会给组织起到任何影响，李艳[16]等人的研究表明，改变护士的组织沉默习惯，激励护士对组织提出的正面观点和意见，在医院的整体服务中发挥着重要的实际作用。

4  结论

综上所述，延边地区不同等级医院的护士职业认同感评分较低，组织沉默评分较高，护士工作年限对的离职意愿有一定程度的影响。医疗机构应重视，并且采取适当有效措施，提高护士的职业认同感，改善护士的组织沉默状态，从而控制护士离职意愿的发生，确保护士队伍建设的稳定，确保保证医疗机构的正常运行。目前，组织沉默现象存在于很多的领域当中，对心理学和管理学领域应用较多，护士群体的相关研究尚少[17]。因此，用组织沉默量表调查临床护士群体，是行之有效的。护理质量是护理的根本，同时也是护理管理工作的重点内容护理质量的优劣直接影响医疗质量和医疗安全。在实际工作中，激励护士提出自己的观点和意见，实现护士的职业价值，提升护士的个人价值，对护理工作绩效，促进医院的发展具有重要的现实意义。

同时，教育和卫生部门也应对此现象引起重视，做好学校教育，改善社会对护士的评价，呼吁社会公众尊重、爱护护士，提高其社会地位。另外，护理管理者人员应当做好护理人力资源的配置，注重护理人才的培养，完善护理工作制度和薪酬分配，给予更多鼓励与肯定。倡导医院领导调动其积极性，让更多的护理同行行动、并且参与到优化医疗服务中来，为医疗建设添砖加瓦。

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