地勘单位人力资源管理的问题及对策分析

李京

摘要：随着我国体制机制改革的深入发展，一些因优惠政策、市场环境等因素而长期积累的机制性与体制性矛盾就凸显出来，其中人力资源管理问题尤为突出。基于此，文章主要对地勘单位的人力资源管理问题进行了分析，并对如何有效解决其人力资源管理问题进行了探讨，以期为地勘单位实现又快又好发展服务。

关键词：人力资源管理;地勘单位;企业管理

一、地勘单位人力资源管理的必要性

如今，人才资源已成为各行业各单位最宝贵的资源，也是提升自身竞争优势的关键所在，地勘单位也不例外。地勘单位由于受工作模式特殊性、工作条件特殊性等因素的影响，其人力资源管理工作的难度与复杂程度大大增加。近些年来，地勘单位在快速发展的过程中普遍存在人事管理模式滞后、人才短缺等问题。因此，研究地勘单位人力资源管理的问题及对策具有非常重要的现实意义。

二、地勘单位人力资源管理的问题

（一）人力资源管理模式滞后

很多地勘单位在人力资源管理观念上还停留在传统人事管理上，将人力资源管理等同于人员招聘、培训、考核等内容，对员工的开发与系统管理较为忽略，最终导致人力资源管理无法为单位的未来发展服务。随着知识经济时代的到来，人力资源管理制度在单位经营管理中的地位越来越重要。地勘单位作为事业单位，受长期经济发展的影响，其人力资源管理制度与管理模式相对较滞后，且管理手段较单一。从而导致地勘单位人才不进不出、能力不上不下等问题不断涌现，管理形式还沿用以往条条框框的人力资源管理手段，缺乏灵活性、便捷性与实效性。

（二）人才短缺与结构失衡

地勘单位当前面临的重要问题之一是人才短缺与结构失衡问题。截至2017年12月31日，全局干部职工3700人，在职职工约1280人。在职人员中，51岁以上有282人，占22.03%，40～50岁有341人，占26.64%，35～40岁有67人，占5.23%，35岁以下有578人，占45.16%。从年龄结构来看，地勘单位大多以青年职工为主，35～40岁这一阶段存在断档情况，这是因为在建国时期工业发展迅猛，对有色金属矿产的相关资源有较大的需求，而在20世纪80年代，地勘行业走势呈现下滑现象，职工转行或调离、相关地质院校停止招生或者取消专业等因素，导致中坚力量人才缺失。自2000年后，国家开始重视地质工作，各大地质院校纷纷扩招，导致青年技术人才占据大多数的局面，高端人才出现短缺情况，这已成为了制约地勘单位未来发展的重要因素。

在职称方面，专业技术人员共772人，管理岗位共283人，某有色金属地质局在职人员职称构成表如表1所示。从职称构成来看，地勘单位由于受到事业单位体制的限制，聘用人员缺乏足够的灵活性。

（三）人才培训模式流于形式

当前，地勘单位对职工的培训缺乏足够重视，过多关注人员的进出及绩效考核等职称评比与工资的获取等内容。地勘单位又属于技术型岗位，对人员的培养缺乏长远规划，结果导致员工工作积极性、工作效率低下。同时针对新技能、新技术的培训时间比较短，理论大于实践，导致培训效果不尽如人意。这种流于形式的培训模式，更对年轻员工的发展不利，容易导致他们在实际勘探过程中“喊苦叫累”，甚至出现“打退堂鼓”情况，最终导致勘探工作任务不能很好地完成，降低工作效率与质量。

三、提升地勘单位人力资源管理质量的有效对策

（一）树立人力资源新观念

地勘单位要想构建新的人力资源管理模式，摆脱落后管理模式的束缚，首要任务就是转变思想，树立人力资源新观念。地勘单位要注重以人为本，从人的本性出发进行科学管理。摒弃以往“固定控制型”管理，采用“指导激励型”人力资源管理模式，不断满足人才的多方面需求。以高层次人才作为管理重点，努力打造高技术水平的人才队伍，促进地勘单位战略目标的实现。另外，创新人力资源管理模式。地勘单位需将人力资源管理从行政中解放处理，并自主完善相应的用人制度、管理规章等，从制度上入手改革，打造一系列适合地勘单位实际情况与特点的新模式。

（二）建立开放型人力资源配置机制

为了实现人力资源的高效配置，使人力资源发挥出更好的作用，地勘单位可建立开放型人力资源配置机制。首先，明确岗位职责，合理配置员工。地勘单位应对自身业务的发展方向、岗位关系、职责权限等有清晰了解，按照能力对应、适用等原则配置各岗位员工。职员也可通过岗位规范要求与工作说明书等了解自身工作的性质、职责、晋升路线等，有利于制定个性化的职业生涯规划，为职工考核、招收、任用等提供可靠依据。其次，实行岗位竞聘机制。在计划招人时，不局限于学历与专业，注重职员学习并灵活运用各种技能的能力。也就是谁有能力就可竞聘。通过竞聘上岗，调动职员工作的积极性，形成“赶、帮、超”的良好竞争氛围。

（三）注重人才的引进

尽管地勘单位不断招聘应届毕业生，但由于工作点多、线长、面广，工作条件较为恶劣，使得技术人才引进困难。人才作用的有效发挥直接关系着地勘单位的发展水平，因此，地勘单位应加快引进急需紧缺专业人才，通过发放安家费、解决临时住房问题、配偶工作问题等举措吸引人才、留住人才。同时，地勘单位也可采取不拘一格降人才方法，即针对一些身体尚可且具有较强专业能力的退休人才，充分挖掘这些离退休人员的潜力，通过合理报酬等方法继续聘用。另外，单位还需加大从人才市场、各院校、其他地勘单位等外部选聘方式，努力招聘适用人才。

（四）建立完善继续教育与培训体系

人力资源继续教育与培训是增強职员能力水平与提升企业业绩的一种连续性且有计划性的一项工作。继续教育与培训可使员工获得当前工作所需的知识与相关能力，并使其紧跟企业的变化与发展需求。要想建立完善的继续教育与培训体系，一是加强员工培训。通过各种培训、学习，对已有人才进行教育与岗位锻炼，并以项目为依托方式，在项目攻关过程中发挥专业技术人才的引领作用，大胆启用有潜力的新员工，以老带新，提升新员工业务学习的积极性。另外，还可加强交叉培训力度。对中层及中层以上的技术人才，单位每年至少应组织一次相关岗位的管理培训，如针对地质市场总体情况与形势制定有效的方针政策、组织地质勘探理论学习与野外实践活动等。二是加强培训管理。地勘单位需对培训进行规范管理，使培训工作更加常态化、制度化与系统化，营造一种重视学习并运用技能的良好氛围，切实提升职员的整体素质与能力。三是强化培训评估工作，保证培训效果。在人力资源管理中，对继续教育与培训过程进行监督，对培训结果进行考评，以便不断改进与优化培训学习方式与方法。同时，将学习培训及其结果与职员的待遇调整、晋升与职称评定等挂钩，以更好达到培训的目的，确保培训工作不流于形式。

四、结语

综上所述，在我国体制机制改革深入发展的大背景之下，地勘单位人力资源管理面临巨大压力，且在人力资源管理中存在诸多弊端。因此，地勘单位需通过各项有效的对策，加强人力资源管理，充分发挥人才的最大优势，以适应单位转型升级的需求，为其稳定、健康、可持续发展提供人才保证。

参考文献：

[1]李嘉宜.核地勘单位人力资源管理问题与对策[J].西部资源，2018（06）.

[2]谢芳.地勘单位人力资源管理现状及对策[J].人力资源管理，2018（05）.