改革开放40周年背景下国有企业劳动关系治理的思考

刘珈辰

摘要：党的十九大报告指出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，对于我国国有企业所面临的改革不平衡不充分问题，更应寻求一条符合国家发展战略的可持续发展道路。文章通过对国有企业改革过程中所存在的问题分析，综合前沿学者所关注的重点方向，结合国家现实情况，对企业劳动关系治理深入研究并提出思考，为我国国有企业的深化改革助力。

关键词：劳动关系治理;冲突应对;发展模式

一、研究背景及意义

国家的稳定发展离不开不断适应环境的转型升级，我国作为唯一的至今沿用社会主义制度的中等收入国家，在与资本主义国家的竞争中能够稳步前进，依靠的是将社会主义本土化，我们建立了符合中国国情的中国特色社会主义，适应了当代中国的发展。经济的快速发展使国家更加强大，人民更加自信，中国特色社会主义进入了一个新的时代。人民日益增长的需求与发展不平衡和不足之间的矛盾。由过去强调的生产力的落后，到今天所强调的发展的不平衡不充分，可以得出解决目前中国社会的矛盾，就要解决社会各方面的不平衡、发展不充分的问题。国有企业是社会主义国家的产业支柱，不仅享有充足的国家资源，在相关行业也具有垄断优势，在相关学者的研究中也受到了关注。基于大量高质量文献可视化分析，以“国有企业”为关键词检索的文章中，学者研究最多的主题是“人力资源”与“人力资源管理”。其次，它是“绩效管理”和“人力资源管理实践”。同时也了解到国有企业目前的发展也存在一些隐忧，作为外部环境而言，政府主导型经济增长模式会导致经济失衡，政府把主要力量放在国有企业的投资扩张上，加剧投资而导致的消费失衡;过于关注短期增长目标，损害了经济发展的持续性和民族整体创新能力的提升;同时国有企业内部也存在管理不严格，人员激励体制不完善，缺乏产业创新的问题。企业和组织最重要的就是人，人力就是资本，就是企业发展的活力。中国传统文化文理念也倡导“以人为本”。人力资源管理机制不完善，激励机制不完善，人力资源管理目标不明确。就会导致人才流失、效率低下、劳动与收入不匹配的问题，必定会造成企业之间的发展不平衡、资源投入不平衡，产生劳动关系主体之间的矛盾。习近平总书记在庆祝改革开放40周年大会上的讲话提到，历史的发展是有规律的，我们要把握住发展的大势才能更好的展望未来。因此，本文总结了以往对企业人力资源管理的研究，并结合了我国人力资本开发的迫切需求。在中国自身的劳动力成本优势的基础上，为中国全面小康社会建设小康阶段。在中国特色社会主义关键时期进入新时期，国有企业劳动关系的转变提供了新的思路。有助于我国国有企业“由内而外”更好地发展，从而解决不平衡、不充分的问题。

我国改革开放以来经济的发展依靠于人口优势，劳动力成本优势，低价的劳动力让我国制造业、服务业在世界经济舞台上占有领先优势。随着计划生育计划对于人口的控制，从2000年左右发展至今所拥有的劳动力优势也随着人口结构的转化发生了改变，青壮年劳动力成本日益增长，我国社会逐渐趋于人口老龄化，劳动力成本上的优势也已经被印度、越南等国家占有，建立在劳动力成本优势之上的劳动关系的治理越来越引起重视，无论是宏观层面——相关政策的发布，在微观层面，企业与员工之间的劳动关系模式已成为学者们关注的社会问题。国有企业是中国工业的支柱，不仅包括政府投资企业，还包括地方政府投资控制的企业，具有经济价值和公益性价值。同时，我国国有企业对于国有资产、对于国民经济的调控都有重要作用，覆盖石油、铁路、通讯、建筑等民生、国防行业。因为国有企业的投资主体是政府，基于国家财政的投资活动，相比于私人企业，国有企业对于企业员工意味着工作环境更加稳定、保障体制更加健全，在对大学生就业的调查中，国有企业也被大学生考虑找到更多的就业目的地。因此，在我们社会的主要矛盾发生转变的背景下，人们对美好生活的向往体现在对更好的物质条件，更好的生态环境和更丰富的精神生活的需求上。对于国有企业而言，劳动力成本日益增长的现状，顺应我国主要社会矛盾的转化，及时将劳动关系治理的优势替代以前的劳动力成本优势，依托于我国宏观政策，微观企业管理转型，探索新型的劳动关系治理模式，会为我国国有企业转型发展提供一条可持续发展道路。在对党的十九大报告解读當中，发展不平衡不充分成为了我国社会的主要矛盾，国家层面的发展不平衡体现在人民的美好需求与发展的不平衡，企业层面的不平衡体现在企业发展与员工个人发展之间的不平衡、员工职业规划发展与实际工作之间的不平衡，所以，探索适合我国国有企业可持续发展的劳动关系治理模式，对于目前的我国经济转型升级，对于解决我国社会的主要矛盾有十分积极的意义。以国有企业劳动关系治理模式研究为出发点，有利于中国经济体制改革更加稳定，平衡，可持续发展。

二、研究基础

（一）公平理论

美国行为科学家斯塔西亚当斯提出的激励理论，该理论关注的是工资分配的合理性和公平性及其对员工积极性的影响。公平理论只渗透到企业经营管理的每一个细节中，为企业奠定了坚实的基础。塔西亚当斯关注到了工人对于工资不公平的心理因素对于生产率的影响，是工人对于工作的期望与回报的平衡，是重要的激励因素。在对研究国有企业的大量文献分析中得出，特别是在一些替代性强的职能部门，其晋升机制、绩效评估、工资管理存在一些不公平的现象，小部分的不公平可以管理，但是一些不公平的体制一直存在于企业运营之中，必定会对员工的激励制度产生影响，发展到企业与员工的冲突，让原本不存在利益冲突的两个主体激发矛盾，就是需要治理的劳动关系问题。

（二）激励——保健理论

美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的该理论，他认为员工的工作态度在很大程度上决定了任务的成败。激励因素是指成就感、欣赏（奖励）、工作本身、责任、晋升和发展。这些因素对员工绩效产生积极影响，并决定了工作的效率和质量。医疗保健因素是指组织的政策管理，监督者的监督、人际关系、薪酬、工作环境和条件。这些因素只要是维持现状就不会对结果产生影响，但是一旦某项条件没有达到员工的心理预期就会对工作产生负面的影响，企业发展的大目标是由企业员工实现每一个小目标来达成的，态度决定了大部分的工作质量，针对我国国有企业发展中存在的问题，运用激励健康理论可以更准确地选择劳动关系管理的要素，更加高效地解决矛盾冲突。

三、国有企业劳动关系存在的问题

（一）转型发展与传统人力资源管理的不平衡

对于国有企业的功能在学界定义不一，但在分析看来，我国国有企业在目前经济背景下具有其不可替代的经济意义。因此，本文所讨论的国有企业改革的目的在于其经济意义。如今，中国的国有企业正面临着市场经济的发展。从政府宏观调控的角度看，政府主导型市场经济的市场化增长模式存在一些问题，政府主导的经济增长方式导致经济失衡。政府更加重视投资扩张，投资过快会导致市场发展不平衡。同时过于关注短期增长目标，损害了经济发展的持续性和民族整体创新能力的提升。从地方层面看，政府过多的主导地位，加之地方政府对于政绩的看重，对于投资的追求，极大加重了市场干预手段，遏制了市场本身的活力发展。全面深化改革就是针对政府主导型经济增长模式可能会引出的问题进行改革，转型中的国有企业发展目标更加明确，覆盖行业也越来越广，在企业整体目标和发展规划改革进程中，企业内部人力资源管理的改革就成了急需解决的方向。国有企业的人力资源管理是“人”的管理，而不是“人力资源”的管理。“人力”讲求的是每个企业员工发挥各自所长，自身发展规划与企业发展规划相契合，因此，有可能在实现个人价值和实现自我目标的同时促进公司的发展。这一点在外资企业的企业理念中更能体现，外资企业的企业理念更多在于平等的合作环境，与国有企业不同的是，外资企业的工作与合作中几乎不存在等级制度，员工与上司之间的关系更加像是合伙人。在员工的工作中，公司追求自我价值的实现，追求自身能力的提高。但在我国的国有企业形成的相对稳定、相对传统的管理体制中，员工个人的自我价值实现往往被忽略，将公司的使命与个人发展计划相结合，实现“双赢”的可持续发展模式是不可能的。因此想要解决我国国有企业发展的现有障碍，就要使我国传统人力源管理模式转型成适合现在企业发展的新模式。

（二）群体性冲突分析

近几年，在我国国有企业劳动群体性事件时有发生，其诱因就在于国有企业在改革进程中没有适应新形势下的市场竞争，国有企业劳动关系的主体已经从以前国家为主体，转变为企业管理者和劳动者。劳动关系的处理方式没有跟上形势的发展。对于群体性冲突的处理方式必须做到及时、有效。并且需要建立一套完善的处理体制，冲突的发生对于国有企业的发展会产生极大的影响，积极良好的企业氛围是企业发展的基本保障，对于冲突的解决我国部分国有企业存在信访渠道不通畅导致矛盾激化的问题，请愿渠道是协调公司与员工矛盾的重要渠道。发现问题及时解决，否则将会为后续的矛盾与冲突埋下种子。一个良性运行、高效工作的团队都是需要有效的沟通，这一点对于国有企业解决群体性冲突更加具有借鉴意义。

1. 人事调动

有学者认为，我国国有企业有其“公共属性”，是一种特殊的“公共机构”，这是国有企业在计划经济时期具有的主要社会功能，这一点在改革至今的国有企业体制中依然有所体现，体现在人事调动的“隐性”不公平，这种不公平存在于国有企业人事工作、绩效管理等各个方面，关于企业员工自我价值的实现与企业的激励机制，这也是导致冲突的原因之一。解决公平与效率的关系也是中国特色社会主义需要解决的重大问题。到十五大的效率优先，兼顾公平。第十六次全国代表大会的第一次拨款侧重于效率，重新分配侧重于公平。最后，对十八大的初步分配和再分配应该兼顾效率和公平，再分配应该更加注重公平。它进一步阐明了中国在当今市场经济体制中的效率与公平的重要性。

2. 劳动者权利意识的增强

随着我国义务教育的普及，新一代的劳动力和企业员工对于劳动者权利意识增强，使得企业在处理劳动关系时需要更加注重严谨、公平。由于我国国有企业一直以来的观念导致的问题，在近几年其严重性也日益突显。对于部分管理不规范、制度不清晰的国有企业而言，存在的拖欠员工工资、养老金等现象。这种不规范不仅让员工对于企业失去信任，也损害了国家利益。劳动者们更加强调付出与回报的公平，在劳动力成本日益增长的今天，发生冲突的几率也就日益增大，国有企业的相关研究具有十分现实的意义。

3. 職业发展的可持续规划

群体性冲突的又一诱因是员工在企业工作中的“安全感”。对于在职员工而言，需要的是更加专业的职业培训和清晰的绩效评估机制，当进入企业的员工对自己的未来有目标，有计划，通过努力可以实现目标的积极作用，会体现在工作的方方面面，为企业的发展助力。对于下岗员工应该做好就业去向的规划，例如重新就业培训等后续措施，并且为其提供基本的生活保障，比如失业保险等。

四、解决路径

（一）和谐治理

在我国社会重大矛盾转型的背景下，如何解决矛盾将影响中国的未来发展，任何矛盾的解决都取决于实际国情的需要。我国社会治理文化一直秉承“以和为贵”，对于家庭而言也是“家和万事兴”，“和谐文化”根深于每一个中国人的理念中，无论是日常生活，还是处理问题的方式，与人交往的习惯。因此，为了解决矛盾，和谐治理也是解决中国国情和时代发展的关键。中央民族大学李桂华教授在研究中提到：和谐的劳动关系是使工人更有尊严，生产更安全，更公平的分配，更安全的生活，以及和谐的社会工作环境。这也适用于我国主要的社会矛盾，即人民对改善生活的日益增长的需求与不充分的不平衡发展之间的矛盾。对于国家人民来说，需要更好的生活，对生活的要求不再是过去的“满足和温暖”。对于企业员工而言，需要的不仅是一份工作，得到一份工资，也需要把工作环境、发展前景、企业理念纳入对于工作的要求中。对于矛盾产生的另一要素即不平衡不充分的发展，在国有企业中的体现就在员工对于自身的期望与实际所得之间的偏差。具体来说，可以通过推广健全的社会保障体系来改善：关于“劳动合同法”，“失业保险条例”，“社会保险费征收暂行条例”和“工会法”的执行情况，企业形成有效的社会保障体系，为员工提供安全稳定的工作环境，有利于员工与企业的共同发展。另外需要树立和谐发展价值观，在国有企业运营中，和谐发展价值观可以让企业“由下至上”地产生新动力，和谐发展渗透进每一个环节会使企业更具凝聚力，沟通更加顺畅，降低冲突发生的可能性。

（二）工会的保障作用

我国国有企业因为转型升级过程中的体制不够完善，群体性事件呈多发态势，重点需要解决的就是解除劳动合同人员、主辅分离改制分流人员和退休人员，对于国有企业而言，解决群体性事件不可以不清晰、不完全，现在正处于国有企业转型改革的关键时期，每一个事件的发生对于今后企业的运行都应有积极作用，实现可持续发展。工会的设立存在与我国国有企业的各个时代节点上，因时代背景的不同工会的职能也在各个时期发生着改变。面对恢复国民经济的任务，1950年，“中华人民共和国工会法”确定了工会在生产、维护、生活和政治教育方面的基本职能。但随着我国国有企业的深入改革，职工与企业的利益关系发生着变化，在市场经济体制背景下，职工的权益收到损害所引起的冲突也成多发态势。与前一个计划经济时代的行政职能不同，工会职能不同于企业管理部门适应当前的国有企业。目前，我国国有企业的工会组织及其运作模式在计划经济时代基本遵循或遵循传统的工会模式，市场下工会组织的要求仍存在较大差距。市场经济条件下更加强调以个人的价值产出推动企业整体发展，以人为本的内因激励来促进外部企业的发展，这是中国当前经济体制改革概念的重大转变。因此，工会的保障作用可以很好地应对转型升级带来的不适应，为我国国有企业的深入改革保驾护航。计划经济时代的工会主要扮演者政府与企业之间的“维稳”“維权作用”，其工作内容则是在市场经济为背景的今天，工会面对的主体是相较于以前更加微观的企业与职工，如果不加快工会的只能转变、观念转变，工会将很难发挥其不可替代的重要作用。

工会是劳资关系矛盾的产物。新时代背景下的工会，应该是站在职工的角度维护权益，运用其紧密联系群众的优势，依靠法律体制，为企业职工提供保障。紧密联系群众的工会才能及时了解职工的心理动态，了解其所需，做好企业与职工之间的桥梁。维护员工利益，促进企业健康稳定发展。

五、结语

国家发展转型过程中经济与社会的发展步调不一致，是转型升级必须要经历的过程。我们社会主要矛盾的转变也是各个微观群体矛盾的集中体现。对于国家的整体经济发展战略，有必要解决地区和地区之间的发展不平衡问题。社会的发展需要走的一大步，需要每个社会成分，每个组织走一小步，对于我国经济支柱的国有企业，更加有责任审视自身的缺陷和不足。应该适应当代市场经济发展形势，在原有的劳动力成本优势基础之上，结合科学的管理运营模式，和谐高效地转化为适应国情的劳动关系治理模式。坚持“以人为本”，发挥每一个国企员工的工作动力，协调、整合资源，助力矛盾转化背景下我国经济体制的改革发展。

作为我国国有企业的劳动关系治理，建立在公平理论与激励—保健理论之上，将公平渗透进每一项管理环节之中，使绩效评估系统透明，从源头上改善不公平性。加之对于“保健”因素的合理控制，对于“激励”因素的有效促进，使得劳动关系治理的员工主体，在企业理念，企业环境中得到需求的满足。中国的国有企业必将在不久的将来实现持续转型升级，加快发展。

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