如何提升企业对人才的吸引力

杜春容

企业的“企”字，上面一个“人”，下面一个“止”，它告诉我们，先有“人”才有“企”，这就意味着企业扎根在人，活力在人，生存和发展也要靠人，“人”去則“止”。在构成企业的诸多要素中，“人”是最具活力、最富创造力的要素，企业把人用好了则会如虎添翼，反之则死气沉沉。所以，企业要健康持续发展，必须牢牢抓住“人”这个核心要素。毋庸置疑，人才是企业的核心竞争力。当今世界，谁拥有了人才，谁就会掌握主动、做强做优做大。但人才流动已经呈现出常态化趋势，企业如何解决人才流失问题？如何完善机制实现吸引人才的目标？这都是企业管理者必须认真研究并加以解决的关键问题。

一、人才流失原因分析

人才流失的现象，在各类型企业都不同程度的存在，但在流动施工性质的建筑企业显得更加突出。究其原因，应是多方面的。

1.从外部因素分析。人才流动机制的建立与完善、企业特别是民营企业用人机制的灵活性为人才流动提供了条件，国家社会保障机制的健全也消除了退休后领取养老金的顾虑，不再会为失去“铁饭碗”而担忧。

2.从行业性质分析。铁路基建行业的激烈竞争、不同企业管理水平的高低差异，导致了企业对员工的薪酬水平的差异，加之劳动合同关系的灵活性也为人才流动提供了必要条件，从而激发了部分人才流向高薪企业的热情，正所谓“水往低处流、人往高处走”，这是人才流失的重要原因。

3.从内部环境来分析。企业文化的差异、个人对事业发展的预期、流动施工环境所带来的工作与生活的不安定等诸多因素，也是造成人才流失的直接原因。

二、树立全新人才观念

1.要树立“人力资源是企业第一资源”的观念。企业发展离不开人、财、物、机、公共关系等诸多资源，从哲学意义上讲，财、物、机都是相对静止的被动的生产资料，而“人”却是决定它们效益发挥水平的能动因素。人的能动性发挥水平直接决定生产资料组合效果。比如同样的项目，让不同水平的人来管理，其结果有可能差之千里。同样的工作，让不同的人做将不产生截然不同的经济效果和社会效果。

2.要树立“全面人才观”的观念。有的企业单纯地将人才理解为学历或职称达到较高层次的技术干部，把企业经营的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种观点是片面的。笔者认为应该以“能否为企业创造有效价值”作为衡量一个人是否是人才的惟一标准。人才不能仅仅局限于院校毕业的大中专毕业生，还应包括管理岗位的人才和生产一线的技术工人，树立“技术工人也是人才”的观念。真正的人才，哪怕是一个普通工人也要尊重。

3.要树立“人才也需要经营”的观念。提出的“大经营”格局和以经营为龙头的思路，为企业的发展指出了方向也取得了较好的效果。但这里所说的经营不仅仅是投标经营，还应包括人才经营。投标经营是解决米的来源问题，而人才经营是解决如何做好饭的问题。人、才、物是企业生存和发展的必要因素，最关键的是 “人”的因素。一流人才经营一流的企业，二流人才只能经营出二流的企业。应该从人才的吸引、培养、储备、开发等方面全方位地经营人才，为企业的发展提供强有力的智力支持。

4.要树立“留住人才更要吸引人才”的观念。长期以来，我们都在说留住人才，这是被动地保持企业现存资源不再流失的思路，是头痛医头、脚痛医脚的方法。更重要的在于吸引人才，通过职业生涯设计、分配机制改革和先进的企业文化氛围来吸引人才。有的员工为什么要走？就是听到同学介绍某某企业好，这就是吸引力。我们要采取综合措施增强企业吸引人才的磁性，变“要我留下”为“我要留下”，变被动留人为主动吸引，在人力资源开发上做到标本兼治。

5.要有“人才流失也是亏损”的观念。企业是以追求经济效益最大化为根本目的的，其利润中心在各项目部，项目的亏损有降造、原材料涨价、资金不到位等诸多因素，但在很大程度上是由于人才问题造成的。人才的流失最直接的问题是导致施工方案的不优化、施工组织的不严密、施工成本的不经济、个别的甚至还有返工问题。因为人才不够或水平不高所造成的直接经济损失应该不在少数，而更重要的是人才流失给企业长远发展所带来的隐性亏损将不可估量。

三、建立科学合理的人才机制

通过上述分析，我们要解决人才流失和吸引问题，不仅仅是一个观念转变的问题，还必须建立一整套的机制。观念转变是前提，机制建立是关键。

1.以优秀的企业文化凝聚人心是前提。企业文化并非一朝一夕就能塑造的，积极向上、催人奋进的企业文化会得到大家的普遍认同，企业的价值导向、评价体系、人才选拔机制等方面是否客观、公正，是能否吸引人才流入、激励人才干事创业热情的重要因素。要让优秀的企业文化根植于广大员工的心中，做到内化于心、外化于行，在具有积极健康文化氛围的企业里工作的人必将发挥满腔的热情和优异的创造力。

2.建立人才培养机制是基础。要保持竞争优势，就必须把教育培训提高到人力资源开发的战略高度，制定符合企业发展战略的全员教育培训计划，充分利用公司教育基金和培训资源的作用，不断提高各级管理人员、技术人员和一线技术工人的知识水平，改善其能力结构。在制定培训计划时要注意做到：一是要有针对性和预见性，培训目标必须因人而异，达到学有所用的目的，同时要注重人才的储备，不能“人到用时方恨少”。二是要有灵活性，在培训方式上既集中脱产培训，也可利用业余时间自学或借助现代教学媒介如网络、电视等进行，方式灵活多样。三是严格考核，不能为拿证而学，要将学习与工作岗位结合起来，不组织培训是企业的问题、而经培训达不到工作要求则是个人问题。四是要与利益挂钩，培训工作应与员工的考核、薪酬结合起来，以增强职工培训的内在动力。五是要坚持理论培训与现场操作结合，解决理论与实践的脱节问题，转变基层单位“只管使用、不管培养”的观念。

3.建立健全人才选拔和评价机制是关键。一是建立健全人才选拔机制，实行真正意义上的优胜劣汰，以“德才兼备、以德为先”作为原则，按“德、能、勤、绩、廉”几个方面设置选拔的指标体系，引入社会第三方评价机构进行全方位考核，真正把那些“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部选拔出来。二是建立科学的考察评价体系，对企业经营者、中层管理人员、普通员工、技术人员分别制定科学的考评体系，改变过去那种领导评价、问卷测评的方式，引进国内外先进的人力资源测评系统，通过科学的测评体系设计和量化的考评指标进行考核，考核结果作为职务任免、薪酬增减的重要依据。

4.建立完善的激励机制是保证。人才也是人，也有物质需要和精神需求，要针对不同层次的人采取不同的激励手段。根据马斯洛的需要层次论，物质只是人们较低层次的需要，而员工被企业重视和认可在很大程度上起到物质所达不到的激励作用。企业出台针对某些群众出台激励措施，在一定程度上可以提高了其积极性。但不能顾此失彼，在分配机制上既要考虑技术干部也要考虑完善经营者、项目管理者、各级管理人员以及普通员工，打破“大锅饭”现象，实行“收入与业绩挂钩浮动”的分配机制。

5.还应做到人尽其才、才尽其用。用人之长，天下无不用之人;用人之短，天下无可用之人。一是要根据人才的性格特点、专业特长、品格潜质等因素，结合企业发展对人才的需求，进行合理的规划和使用，为每一名人才搭建好发挥作用的平台，从而形成团队战斗力。二是要从企业第一管理者到一线的现场管理者，都必须做到“爱才、重才”，在企业上下形成“人人争当人才、人人尊重人才”的良好氛围。

党的十九大明确指出，我们已经迈入了新时代，各级各类人才迎来了前所未有的发展机遇，企业的发展壮大也将面临新的特点和形势。企业应更加积极地探索人才吸引机制，在留住并不断培养企业现存人才资源的同时，不断吸引外部新鲜血液，通过科学合理的培养、评价、选拔、使用机制，建立起企业动态人力资源开发平台，真正增强人才这一核心竞争力，推动企业早日实现做强做优做大的奋斗目标。

（作者单位：中铁二局集团新运工程有限公司）