员工满意度的影响因素与提升路径

覃红丹 丁福兴

员工满意度是一种员工对自身需求满意程度的心理感知和评价，对企业管理者提振员工士气，提高效率具有十分重要意义。自人力资本理论提出以来，现代组织越来越重视“人”在创造价值中所发挥的巨大作用。员工满意度也成为了学界和经营管理者研究的课题。本文不揣浅陋，拟在初步归因分析的基础上，探讨员工满意度的提升对策。

一、员工满意度的概念界定与相关理论

1.员工满意度的概念溯源与内涵界定。员工满意度作为社会和管理学发展的产物，自从工业革命时期以来，如何挖掘员工的价值更是成为企业关注的焦点。1911年科学管理学之父泰勒在《科学管理原理》一书中提到高生产效率能够获得高报酬，从而提高员工的满意度，这一理论奠定了后世对员工满意度的研究。直到1935年美国学者霍波克正式提出员工工作满意度的概念。他认为，员工满意度是指“员工”对所处工作方方面面的一种心理和生理上的满意感受。

根据前人表述，可以认为员工满意度是员工对自身需求满足程度的一种心理感知和评价。员工将其在工作中的实际获得与个人内心期望值进行比较，若实际所得与预期值差距小，则其满意度较高，反之，则满意度较低。

2.员工满意度形成的心理机制与理论阐释。员工满意度形成的心理机制是基于员工的心理预期与现实状况比较形成的主观评价，通过对亚当斯公平理论和弗鲁姆期望理论的分析，来进一步阐释形成员工满意度的心理机制。①亚当斯的公平理论。亚当斯的公平理论的理论侧重关注报酬分配公平性与员工积极性之间关系，并认为员工工作积极性是员工不仅关心获得报酬的相对量，还关心报酬分配的相对值，员工通常要将自己的劳动投入与他人的劳动投入进行比较。经过比较后，若认为分配相对公平，那在今后的工作中员工积极性和工作效率将提高。反之，员工内心失衡，进而导致片面追求分配公平。亚当斯的公平理论在以往理论研究的基础上更深入的发掘了其他内涵，它不仅使人们更加关注人的主观判断;还为企业管理者在管理组织提供了借鉴。②弗鲁姆的期望理论。1964年，美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》主张人们之所以从事一项工作或者采取某项活动行为，是因为该行为可以达到其目标。也就是，努力决定绩效，进而影响组织奖励，最后满足个人需求。这个理论关注行为主体的主观感受价值，而不是外在客观价值。因而制定目标时应尽可能加大其效价，让目标有发挥正向积极引导作用。让实际概率与期望概率呈现最大优势化，有利于提高激励效用。

3.员工满意度的研究价值与意义。其一，具有一定的学理探究价值。对员工满意度的影响因子的归纳与总结，可以充实员工满意度的相关理论，使之具有符合中国新时代国情。其二，具有现实的管理价值。提升员工满意度有利于增强员工认同感和企业凝聚力。企业通过对员工满意度的研究，不仅可以了解员工对企业各方面的意见，而且有利于企业组织者抓住提振员工士气的核心机制并实施有效的物质和精神激励。

二、企业员工满意度的主要影响因素

基于对上述员工满意度相关理论的总结归纳，可将影响员工满意度分为三个方面：一是物质因素，比如薪酬福利、工作条件;二是社会文化因素，比如人际交往、文化的影响;三是心理因素，比如个人对工作的态度、看法等。

1.物质因素。①薪酬福利。对于员工来说，努力工作的直接动机是为了获得理想的报酬和福利薪酬，从而满足员工自身的需求。若员工遭遇不公平的待遇，导致员工产生消极怠工情绪。所以薪酬的水平的高低、分配是否公平和平等、是否达到了员工的期望等都会直接影响员工的满意度。一般来说，薪酬水平较高，分配较公平，若达到员工的期望，那么员工的满意度就高，反之则较低。②工作条件。员工在选择工作时会把对工作条件和环境列入重要考虑范围，例如工作场所是否安全，工作环境是否良好，工作距离的远近等。若员工在舒适的条件中工作，容易提高员工的主观满足，激发其更好地完成工作任务。虽说工作条件的改变并不等于的工作效率提升，但能在一定程度上促使他们减少在工作中的负面情绪，降低工作效率等问题出现。

2.社会因素。①企业文化。企业文化是企业发展一大助力，不仅能够提高员工积极性，还促使员工迸发出对企业和工作热情，增强企业的凝聚力。若一个没有企业文化或其文化无法让员工认同的企业，可想其发展将会受到极大的限制。因此越来越多的企业认识到想要提高企业竞争力就得发展其企业文化，比较典型的如华为的狼文化、英格玛的家文化等。②人际交往。人際交往是我们生活和工作不可缺分的重要部分，它在一定程度影响着工作的效率和质量。人具有社会性，对一部分人来说工作并不全是为了收入和获得成就感，他们还想要在工作过程中满足社会交往，所以企业中员工与员工、员工与领导之间的相处融洽、相互尊重、相互理解，能提高团队整体的协作能力以及员工满意度，保证工作有效地进行。

3.心理因素。①行业的发展前景和员工的晋升空间。员工都关心其自身在企业的发展空间，一般来说，企业内晋升空间越大，员工满意度就越高，反之越低。行业的发展前景是否良好，对员工满意度起着至关重要的作用。良好的行业发展前景能为企业的发展带来更多的商机和利润，增强员工对企业发展的信心，员工满意度则更高。②工作本身。工作本身包括有工作的多样化、职业培训、工作的挑战程度等，而职业培训能使员工在工作中不断的学习和成长，使得员工获得更高层次的满足，使其个人价值在职业发展中得以实现;挑战性的工作能够为员工提供施展才能的机会，激发员工的积极性和创造性。

三、企业员工满意度的提升路径

1.改善工作条件，实施合理的薪酬激励。首先，对员工的薪酬及福利诉求进行调查，并据此设定合理的激励效果与工作目标，激发员工努力工作的愿望。只有当激励目标符合员工能力的“最近发展区”，薪酬激励效果才会达到最佳。其次，秉承公平公正的原则，将薪酬与绩效挂钩，确保多劳者多得。相对公平的实现比单纯的薪酬福利总量增加更能引发员工对企业核心价值观的认同。再其次，改善工作环境与条件，为员工完成工作任务、达成既定目标创设平台和机会。基础设施的完善、工作便利的提供与货币形态的薪酬和物质形态的福利一样，同样具有强烈的激励作用。

2.加强企业文化建设，营造和谐氛围。一方面，建立健全企业文化制度，打造具有企业特色品牌的文化。可以通过以下多种渠道推动特色企业文化建设的开展，如企业微信公众号、官博推送、员工手册等，加深员工对企业文化的认识，促进企业文化潜移默化灌输员工头脑中。另一方面，为了更好弘扬和践行企业文化，可以组织多样化的活动，如集体旅游、帮助贫困地区的儿童等，这些活动能最直观的展现了企业的精神面貌、可以激发员工对企业的认同感和归属感，以便于更好的为企业工作。除此之外，企业应当多关注员工，加强与员工的双向性沟通，让员工感受到企业对其的关心，增强其对企业组织的归属感。

3.指导员工进行职业规划，提升自我价值。首先，企业应加强学习型组织的建设，为员工创造学习机会和自我发展机会，提升员工的自我价值，促进员工与企业的共同发展。其次，了解员工对职业发展需求，指导员工进行职业规划。可以通过第三方培训公司或者咨询公司，它们可以充当员工和企业之类的桥梁，满足员工对知识和技能的需求。如果员工不方便直接与公司对话，企业可推荐员工利用人力资源相关的素质测评工具帮助员工了解自己，如人格测试、职业素质测试等，以此制定符合自身的职业规划，实现其职业目标。

综上所述，现代组织想要提升员工满意度，只有精准把握影响员工满意度的各项因子对症下药并实施多维管理手段，才能实现组织与员工的互信与认同。

（作者单位：苏州科技大学商学院    苏州科技大学社会发展与公共管理学院）