新形势下国有企业绩效管理问题与策略探究

崔强

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-121-01

摘 要 在市场经济环境下，当前我国国有企业正面临着巨大的竞争压力，绩效管理作为企业绩效以及长期发展的重要影响因素，也因此得到了国有企业的广泛关注，然而从目前来看，国有企业虽然对绩效管理给予了较高的重视，但也同样存在着不少的问题，其实际管理效果并不理想。为此，本文对新形势下国有企业绩效管理问题进行了分析，并在此基础上针对这些绩效管理问题提出了一些较为可行的应对策略。

关键词 国有企业 绩效管理 人力资源

绩效管理简单来说就是对企业发展战略目标进行细化分解，将转变为企业各个业务单元、工作岗位的工作要求，通过针对性的管理促使员工实现绩效水平的提升，对于企业来说，一旦绩效管理工作出现了问题，那么企业核心能力提升以及发展战略目标的实现都会受到影响。因此，绩效管理对于国有企业来说具有着至关重要的意义，而对于新形势下国有企业绩效管理问题与策略的研究，也是十分必要的。

一、新形势下国有企业绩效管理存在的问题

（一）员工参与热情较低

在国有企业改革的背景下，很多国有企业虽然实行了绩效管理制度，但由于实行时间并不长，因此员工对于绩效管理实际上并不了解，无论是绩效考核标准、指标，还是绩效考核对自身的影响，都未能得到明确。在这样的情况下，国有企业员工常常会对绩效管理工作形成错误的认知，甚至是因绩效管理打破了原本的工作模式而产生抵触心理，而一旦绩效管理工作得不到员工的积极配合与支持，那么在实际落实阶段，其管理效果就会大受影响。另外，绩效考核是对员工工作表现的客观评价，其考核结果往往直接关系着员工的利益，如果国有企业选择将考核结果公开，那么员工与管理者之间就很容易因考核结果而产生矛盾，相反如不公开考核结果，其考核结果的公平性也同样会受到质疑，这就使员工参与绩效管理的积极性受到了较大打击。

（二）管理责任不够清晰

由于国有企业经营管理人员对绩效管理的认识不够深入，因此很多企业在实行绩效管理时，常常会将绩效管理的全部工作任务交由人力资源部门负责，而对于其他部门的绩效管理责任则并不重视。在这种观念的影响下，绩效管理工作在执行过程中很难得到其他部门的支持，有些部门甚至会以本部门工作重要性更高、任务更多为由，拒绝履行自身的绩效管理责任，而人力资源部门在得不到配合的情况下，绩效管理工作自然也就难以开展下去。

（三）绩效考核缺乏实效

受很多历史遗留问题的影响，国有企业的绩效考核一直都存在着过于形式化的问题，其实际效果往往并不理想。首先，国有企业的工作制度长期得不到更新，内容也比较宽泛，不仅与工作实际想脱离，对于各岗位工作内容、责任、权利、流程、任职资格等要求也比较少，这使得人力资源部门很难制定量化的考核指标体系，考核结果的应用价值也比较小。其次，在得到绩效考核结果后，很多国有企业通常并不会展开深入分析与针对性的改进，这使得绩效考核成为单纯的工作评价，其信息反馈功能根本没有发挥出来。最后，由于国有企业用人机制较为特殊，因此考核结果与员工的薪酬福利、职位晋升间的关系并不大，即便员工绩效考核成绩调查，也很少会受到批评与处罚，这样的绩效考核显然是毫无意义的。

二、国有企业绩效管理问题的有效应对策略

（一）加强员工沟通教育

绩效管理工作的展开离不开基层员工的积极配合，在员工不愿参与绩效管理的情况下，国有企业必须要建立完善的绩效管理沟通机制，通过日常工作中与员工的积极沟通与思想教育帮助其了解绩效管理，转变自身错误观念，充分认识到实行绩效管理的必要性与重要意义，以及绩效管理对员工的帮助。这样一来，员工能够充分认识到绩效管理是帮助自身实现能力与绩效提升的有效措施，而不会对自己造成负面的影响，在面对绩效管理工作时，其参与热情也会自然而然的被激发出来，积极配合人力资源部门与部门管理者进行绩效管理工作。

（二）细化落实管理责任

前文中提到，绩效管理使企业发展战略目标的细化，对于各部门来说，其对绩效目标的完成都是绩效管理有效开展的关键所在。为此，在实施绩效管理的同时，国有企业还需对企业内部工作制度进行全面完善，将绩效管理责任纳入到制度内容中来，并对除人力资源外各部门完成绩效目标的管理责任进行明确，而对于各部门管理人员，也同样需要严格要求其对整个部门绩效目标的完成以及下属绩效的提升负责，这样一来，各部门管理人员的工作观念会逐渐发生转变，愿意自觉履行自身绩效管理责任，而绩效管理工作的落实也会变得更加顺利。

（三）完善绩效考核机制

针对绩效考核问题，国有企业还需从多方面入手，对现有绩效考核进行完善与创新，以提高绩效考核的实效性。首先，在工作制度方面，企业应根据各岗位的實际工作需求、工作特点，将其具体的工作要求、责任、职能进行明确、清晰的解释，并围绕工作制度建立与之相关联的绩效考核指标体系，使员工绩效能够被量化。其次，在考核反馈方面，国有企业则需要转变绩效管理策略，要求人力资源部门定期（按月、季度、年）对各部门、各岗位的绩效考核成绩以及绩效指标完成情况展开综合分析，将各部门、各岗位工作中的绩效影响因素明确下来，并制定针对性的改进、强化措施，以实现企业整体绩效的持续性提升。最后，则是要建立与绩效考核相配套的奖惩激励机制，将绩效考核结果与员工、管理人员的薪酬、奖金福利、职业晋升紧密联系起来，对绩效成绩优秀的员工进行物质、精神奖励或是职业晋升嘉奖，而对于绩效考核成绩较差的员工，则应进行批评或适当的惩处，如绩效长期得不到提升，则应予以辞退。

三、结语

总而言之，绩效管理工作对于企业发展来说十分重要，新形势下国有企业的绩效管理虽然出现了一系列的问题，但只要能够在绩效考核机制、绩效管理沟通机制等方面采取合适的应对策略，绩效管理的作用仍然能够充分发挥出来，并对国有企业的改革发展提供重要支持。

参考文献：

[1] 尹远斌.论国有企业绩效管理体系的建设与完善[J].中国中小企业，2019（07）：91-92.

[2] 刘林.新时期国有企业绩效管理问题及其变革建议[J].企业改革与管理，2019（11）：97+101.