企业劳动纠纷风险点及规避措施

摘要：构建和谐社会，首先应当从企业的和谐管理出发。企业是社会发展的主体，因此企业中的人力资源管理在构建和谐社会中发挥着举足轻重的作用，处理好劳动纠纷是人力资源开展良性员工关系的基础，因此，研究劳动纠纷的重要性不言而喻。本文以北京市近三年企業劳动纠纷为研究对象，通过权威官网获取信息，总结近三年北京市劳动纠纷十大典型案例，研读典型案例发生的原因及严重后果。通过案例与劳动法条的结合解读，总结人力资源现实工作中容易遇到的风险点，并为企业有效规避部分风险点提出相应措施。

关键词：劳动纠纷;风险点;规避措施

随着各类纠纷案件频发，政府也在不断出台相应政策和推进“减流程、高效率”办案措施。2018年12月28日，北京微诉讼平台上线，实现微信立案、在线调解、调解指引等多项功能，当事人还可对15类常见纠纷进行风险在线评估，如劳动争议、民间借贷、离婚、买卖等。一系列的措施足可以证明妥善处理劳动争议的重要性，然而每年各种劳动纠纷案件比比皆是，如何妥善处理？劳动纠纷真的让人束手无策吗？又或是劳动纠纷真的可以小心驶得万年船吗？本文将就劳动纠纷进行阐述并提出相关规避措施。

一、相关概念

劳动争议又称为劳动纠纷或劳资纠纷。我国劳动争议是指，劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务问题引起的争议。劳动争议当事人一方为企业、事业、机关、团体等用人单位行政、雇主;另一方为劳动者。包括因职工的录用、调动、辞退、劳动报酬、奖惩等而发生的争议。

劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议，包括对劳动争议进行调解，依法审理并做出裁决等一系列活动。仲裁裁决依法生效后具有强制执行力，由法院保障实施。

二、近三年劳动纠纷基本情况

图1  北京市2015-2018年度劳动纠纷案件总数

截至2016年8月，北京市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件5.6万件，同比增长20%，九成以上的争议发生在非公企业。其中，87%的争议诉求涉及劳动报酬、经济补偿、赔偿金等直接经济利益。

北京市劳动纠纷10大典型案例是从2015年开始首次公布，本文仅选取2016-2018年三年的典型案例进行讨论，图1列示的是2015-2018年北京市劳动纠纷总数。

同时有数据显示，2016年全市仲裁系统共受理仲裁案件81290件，同比增长14%，成为仲裁案件历史最高年。全年人事争议217件，同比增长33%。全年仲裁系统共审结案件77573件，结案率为95%，其中调解结案占45%，裁决结案占44%，终局裁决案件占裁决案件的32.5%。2017年第一季度，全市受理劳动争议案件21287件，人事案件29件，与2016年同期基本持平。2018年1月至9月，北京市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件6.7万余件。前三季度劳动人事争议案件同比增长15.3%，结案率超过90%，调解率超过50%。劳动者与用人单位的胜诉率各占约一半。

三、近三年典型案例

2017年的典型案例涉及社保缴纳、年休假、竞业限制、服务期、试用期等内容，主要表现有：个人与企业的社保折现协议无效，员工起诉，企业胜诉概率极低;符合休假条件，员工入职当年也可享受休年休假;诚信义务双方须遵守，严防试用期解除合同坑赔偿金;服务期协议要合理合法使用，专项培训不能冲抵员工工资。

2018年9月，发布北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例，涵盖年休假、竞业限制、试用期等常见劳动人事争议。涵盖争议类型多、覆盖劳动人事运行全流程、囊括常见争议主体、处理结果胜负各半是典型案件的主要特点。

四、劳动纠纷风险点及规避措施

（一）风险点

人力资源管理现实工作各种各样的状况，作为一个职能部门，即便不能为公司创造明显业绩，但通过降低招聘成本、提高招聘质量、避免高额劳动纠纷费用支出、避免不良形象出现等措施依然可以为企业创造价值。

1.试用期解除劳动合同

劳动合同法21条，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，但就目前统计资料来看，大多数企业在辞退试用期员工时，没有掌握员工不符合录用条件的证据，以至于在仲裁和审判中败诉。

危险点：未制定明确的合法的录用条件、未掌握劳动者不符合录用条件的证据

案例1：求职要诚信，招聘需谨慎：高管伪造个人信息，试用期被辞退，仲裁谋高额赔偿

A先生，从业20年，后任科技公司会计师。试用期内，科技公司对A先生进行二次调查，发现面试登记表内容与实际情况存在不符，属于提供虚假资料，遂该公司根据劳动合同法依法解雇A先生，A先生不服，提出仲裁，后又进行一审，最终公司获胜。在公司取证过程中意外发现，该会计师2014-2018年期间连续被5家用人单位开除，与多家用人单位发生9次诉讼，多以提供虚假资料被解除劳动合同，但最终通过这些诉讼，该会计师竟然累计获得53万元的工资和赔偿金。

2.“三期”女职工问题

“三期”女职工保护问题一直是员工关系中的重要问题，也是维护和谐社会的重要体现。我国法律也对该问题进行了特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》等都充分保障了员工权利。但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如：不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。

危险点：未理性对待“三期”女职工问题

案例2：小刘产假期满后，先后申请了1个月病假和1个月事假，而后既未返岗，亦未继续请假。持续近2周后，D公司寄给小刘一份《返岗通知书》，小刘收到后，并没有在规定时间返岗;D公司以连续旷工、严重违纪为由解聘了小刘。小刘认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，遂申请劳动仲裁。而仲裁结果是，小刘未履行请假手续，应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，解除无不当。

3.社会保险缴纳问题

按照《劳动合同法》和《社会保险法》，用工之日起30日内必须缴纳五险一金，足额缴纳。部分企业与劳动者签订自愿放弃缴纳社会保险证明（或承诺书）无法律效力，多加工资不交社保也违法。

案例3：张某与公司签订了《社保补偿协议》，公司每月将应承担的保险缴纳费用以现金形式发给张某，当张某以企业未足额缴纳社会保险为由起诉时，法院依然判决企业败诉。虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，因此公司仍需支付经济补偿金。

（二）规避措施

案例1说明，试用期辞退员工，如果企业没有充足证据证明员工不胜任此岗位或员工存在欺骗行为，在实际纠纷案件中，企业胜诉的可能性很小，就J先生个人而言，5年内连续与5家公司进行试用期解除合同的赔偿纠纷，而其获得高达53万元的赔偿。案例中的科技公司虽然最终胜诉，但对其公司的精力耗费、招聘成本、内部机密都可能有一定的损失，因此企业在对高管人员进行入职调查时应当全面、谨慎，对劳动法相关法规要详加学习，谨防部分劳动者踩法律红线，招聘、解雇员工时要谨慎，切忌冲动而为之。

案例2说明，“三期”女职工问题需要用人单位和劳动者共同遵循劳动法规及社会准则。很多女性求职者为了生育津贴生育保险隐婚隐育入职，入职后产检、病假、产假消耗企业资源且无贡献，企业一旦进行辞退而吃官司很难胜诉。为保障平等的劳动关系，企业也可合法合理依据规定对员工进行正当程序的过失性辞退。值得注意的是，用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。

案例3说明，足额缴纳社保是用人单位的义务，任何企业和个人都必须按照相关规定严格执行，不能为了谋取一时利益或方便而以其他形式替代社保繳纳。因此企业必须为员工足额按期缴纳。同时，劳务派遣可以是企业合法规避缴纳社保的一个有效措施。

参考文献：

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作者简介：

陈英俊（1995.8-  ），女，汉族，山东平度，就读于首都经济贸易大学工商管理学院。