互联网平台用工劳动关系问题研究

文/中国工运研究所 张立新

“平台+从业者”在我国属新就业形态，这一发端于国外的业态“子弹”已经在国内飞了几年，如今互联网平台企业丛生，网约的司机、家政员、美容师、美发师、厨师等“网约工”剧增。互联网平台用工有别于工作时间、地点、内容相对固定的传统“单位制”用工，工作指令、业务信息、资金结算、奖励惩罚等全部信息化，网约工可以选择工作时长、服务频次以及是否接受互联网平台指派，便捷灵活是其主要特点。与互联网平台用工的便捷灵活相伴随，数千万网约工群体对平台可能存在的从属性也被虚化，多处于无劳动合同、无社会保障状态。互联网平台企业的用工创新为其勃兴提供了支持，也带来了与网约工法律关系性质的争执。

互联网平台用工法律关系确认问题

多数平台企业坚持新业态之新，就包括了与网约工不形成劳动关系。为将自己隔离于劳动关系，避免发生直接用工，许多平台企业设计复杂的法律关系，常见的有居间、联营、承包等民事关系，有的找用工地外包商与网约工签合同甩责，以实现其所谓的用工灵活、“资产轻质化”等经营目标。网约工则通过劳动争议仲裁与诉讼对抗这一创新，要求确认劳动关系。

2015年至2018年一季度北京朝阳区法院受理的188件互联网平台用工劳动争议案件均为服务业，主要涵盖司机、家政员、美容师、美发师、厨师等职业，涉及12个互联网平台。在审结的171件案件中，超过84%的案件双方对是否建立劳动关系存在争议，这些案件从一个侧面反映出网约工对建立劳动关系的集中诉求。

互联网平台企业坚持用工自由，网约工期待得到劳动法保护，争执源自现行法律体系的设计。在劳动关系中，劳动者享有工作时间和休息休假保护，最低工资保障，参加职业培训和社会保险，劳动合同解除还可主张经济补偿金等等。多数平台企业拒绝与网约工建立劳动关系，主要是不愿承担这些用人成本。对网约工而言，认定为劳动关系便“应有尽有”，否定劳动关系则“一无所有”。

在劳动关系确认的规则上，我国坚持从属性的思路，采用了统一标准，目前仍沿用劳动和社会保障部【2005】第12号文《关于确认劳动关系事项的通知》。根据该通知，劳动关系的成立，除双方符合主体资格外，需结合单位与个人之间的人事管理、报酬支付和业务范畴三方面判断从属性。依照这一判断标准，互联网平台与网约工之间的人事管理若即若离，报酬获取方式灵活多样，特别是平台业务范畴含混不清。网约工从互联网平台获取服务信息，其劳动似乎应属互联网平台业务，但互联网平台实际从业应用软件开发和服务信息的整体推送，并不直接经营实体业务，网约工的劳动与互联网平台的业务范畴又有较大区别，这些新问题造成从属性认定困难。

互联网平台用工关系适法性认识

“平台+从业者”新就业形态下，受到最直接影响的是网约工及其他生产服务链上的从业者。平衡好新经济发展与网约工权益保护，亟须调整传统社会保障体系，规范社会监管体系，以及法院判例的指引。

从包容走向调整。作为第三方监管者，政府主管部门的态度对于网约平台用工性质及其走向有很大影响。以网约车为例，2016年7月，交通运输部、工业和信息化部、公安部等7个部门联合颁布《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，要求网约车平台公司应当按照有关法律法规规定，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。2017年11月，食品药品监管总局发布的《网络餐饮服务食品安全监督管理办法》中，通过具体条款对网络餐饮平台的用工情况进行了划分，外卖人员可以与网络餐饮平台、餐厅或者委托送餐单位签订劳动合同或者协议。这些政府部门的规定，都将网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质按约定处理作为认定的原则，这可能形成有利于互联网平台企业排除劳动关系的局面。

我们认为，当前网约平台与网约工可以选择用工方式，但必须经过有效协商。国家应出台相关法律法规，地方立法也可以进行探索尝试，明确不同就业形态的认定边界，强化平台企业的用工主体责任，加大监管力度，保障网约工的权益。立法中，根据互联网时代劳动特征和新变化，扩大劳动关系的定义，使其更符合劳动力市场的需求，鼓励各地就薪酬构建、劳动时间、休息休假等进行适度规范和标准制定，为网约工等新形态就业人员建立与其行业相对应的社会保险制度。

优先或参照适用劳动合同法。平台企业与网约工可以签订多种形式的劳动合同或协议，明确双方的权利和义务，但签订的内容需与实际用工情况相符，并且应是经充分磋商和沟通后双方真实意思的体现，而非单方免除法定责任、排除他方权利的条款，更不能违反法律、行政法规的强制规定。特别是在网约工发生工伤时，能够依据劳动法律获得有效的救济。

政府部门应当明确要求平台企业投入人力资源管理，指导其与全职网约工签订劳动合同：符合非全日制用工的，双方当事人可以依法订立劳动合同，从事非全日制用工的网约工可以与一个或者几个平台企业订立劳动合同。这样既保障平台用工需求，又保障网约工的劳动权益，还兼顾到本行业经营者如传统用工企业公平参与市场竞争。

劳动关系认定标准适度从宽。由于互联网平台企业对从业者大都存在一定程度的规范或指示，一旦因劳动者提起诉请，确认劳动关系几乎成为规定动作，判断从属性成为处理互联网平台用工劳动争议裁审的核心。当前从业者数量的大幅度增长，涉互联网平台劳动争议案件的数量可能继续增加。围绕现有审判框架，只有立足“实质审查原则”，即实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定，秉承相对宽容理念，最大程度维护网约工合法权益，才能避免越来越多的网约工被“临时工”。

互联网平台用工多样化体系标准的构建

适应互联网多元灵活用工形态的发展，进一步创造稳定就业岗位，弥合互联网平台与网约工处于劳动关系与民事关系之间的模糊地带，平台用工可以构建多样化体系标准。

对劳动关系和其他关系用工进行精细化区分和规范化管理。行业自律性组织应出台适合平台企业不同用工类型的指导性文件，明确该行业劳动用工标准，杜绝平台企业使用霸王条款、协议。例如，根据派工与接单、全职与兼职、在一个平台与几个平台接活儿、有社会保险与无社会保险等等，综合确定劳动关系或其他关系标准，为互联网平台和网约工提供规范指导。

构建层次性的社会保障体系。平台企业与网约工之间劳动关系与民事关系之争，核心是网约工能否享有社会保险之争。设计多元灵活型用工形态和相应的社会保障体系，囊括不同法律性质劳动用工社会保险，有利于维护网约工等从业人员的基本权利。具体而言，工伤保险可以在《社会保险法》框架下，对社会保险关系和劳动关系进行必要区分，即规定社会保险中的“工伤保险”以用工为前提，而非以“劳动关系”建立为前提，最大程度地减少网约工工伤损失。组织网约工加入灵活就业人员基本养老保险和基本医疗保险，达到保护网约工基本权益的目的。鼓励平台企业为网约工办理健康险、人身意外险等，费用由平台多承担一些。

平台企业与网约工法律关系属性亟待破解

稳就业是经济发展的重中之重，也是最大的民生。不断涌现的新业态特别是在服务业领域，就业的空间很大，劳动争议纠纷也在增加。互联网平台企业良性发展需要空间，网约工切身利益需要保障，涉互联网平台企业劳动争议案件纠纷需要处理，这些问题都直指平台企业与网约工法律关系属性。

互联网平台用工法律关系究竟如何定位，还不仅仅是网约工身份确认这一单纯问题，更涉及到与传统就业如何摆布协调，满足灵活就业市场需求和高质量稳定就业的长远考量。不承担人力成本是许多互联网平台的生存之道，可以断定，如无法律政策干预，大多数互联网平台企业不会与网约工建立劳动关系，而还在壮大的网约工队伍得不到应有的社会保障，同行业传统就业又受到冲击，可能累积起各种社会矛盾。

促进正规就业，实现构建稳定、和谐的劳动关系，依然是当前的就业目标。从总体上讲，劳动者就业形式愈正规，劳动就业的岗位就愈稳定，劳动关系就愈和谐，而劳动关系和谐是整个社会和谐的根本所系。因此，以正规就业岗位的增长与正规就业人数的增长作为评估用人单位或者雇主的社会责任，是时代发展的内在要求。借助互联网，松散的社会协作带来效率和速度，但是，社会本身并不松散，互联网平台企业的社会责任并不能消失。