浅论制造类企业如何设计年度培训计划

韩珂

【摘要】文章结合制造业企业实际需要，以石家庄泵业集团为例证，论述了员工培训对象、培训目标及主要内容的确定，培训种类和方法的选择、培训开发系统的构建和运作，并归纳了培训中应注意的问题、培训体系运行的效果及作用等。

【关键词】培训体系 人力资源 计划设计

在我国制造业工业总产值约占全国GDP的42.5%，中国制造业一方面正在成为世界制造业的中心，另一方面也面临着激烈的国际市场竞争。如何迅速提高企业的核心竞争力，提高员工的能力水平，帮助中国制造业取得持续竞争优势，是一个值得深入研究的问题。本文以石家庄泵业集团作为实证对象，探讨其运行的有关问题，探讨如何制定年度培训计划。

泵业集团大专以下文化程度占91.3%，人才结构比例不平衡。企业为了使适应激烈的市场竞争，在重视生产目标实现的同时，更重视员工的培训与发展，企业将员工系统化培训放在企业战略中的重要位置，并制定出了相应的培训计划。

一、设计培训流程图

针对企业原有的培训体系的缺陷和企业特点，我们首先设计了本次培训设计的流程，形成一套完整的员工培训和开发系统，如图1所示。

二、培训需求的分析

培训需求分析是培训计划制定的起点，是培训计划成功与否的最关键环节。我们主要是根据三方面来测定培训需求，一方面依据工作说明书对绩效结果进行分析称之为绩效分析;另一方面根据企业战略经营的方向确定;第三方面是根据企业员工的自身的提出的培训需求。

通过对项目分析指标的分析，我们可以清楚的确定工作需要与任职者个体能力之间的差距，以及对工作绩效的影响状况。通过绩效差距的成因的分析。找出差距的所在，并结合企业今后一段时间经营方向的趋势和员工的相关需求我们就可以确认培训需求和培训对象。确认本企业是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少时间进行培训、哪些员工需要培训等。据此，进行培训的设计。

三、培训对象、培训目标及培训的主要内容

根据公司的培训需求，公司今后的培训对象被分为四个群体：一般员工，新员工，重点培养对象和管理层人员。一般技术员工主要提高其专业素质;新员工需要了解公司文化制度和工作需要的基本技能;重点培养对象将会得到公司的提拔，因此需要学习角色转换的知识;管理人员需要提高自己的管理水平，参加领导力方面的培训。

另外公司设定了五个培训类别：领导力培训、素质培训、技能培训、沟通培训和新员工人职培训。领导力培训帮助管理者提高自身素质和解决管理工作中的问题的能力。素质培训：提高员工自我管理能力和工作效率，帮助员工自我发展。技能培训：掌握工作中需要使用的工具、技能和专业知识。沟通培训：提高团队的客户导向的服务意识，以及沟通和合作能力。新员工人职培训：了解公司文化、机构和制度流程。

三、培训的种类和方法

公司将基本上采取以在职培训为主，内部培训与外部培训相结合的方法，对于培训的方式主要采用授课式、“助理”方式、特别任务、师徒制这四种培训方式：

1.授课式

对新进员工要进行企业基本概况、企业文化等培训，一般由人力资源部门和各部门负责人进行讲授;针对技术人员和操作工人的内部培训课程，一般由负责培训的技术专家用讲演法和案例分析法进行传授;而对中层以上管理人员则进行管理理念的培训，主要从咨询公司、商学院等培训机构聘请专业讲师进行管理相关知识讲授，并通过情景模拟的方法来提高培训效果，或者参加外部专业的培训机构所提供的培训课程。

2.“助理”方式。

從基层抽调一些有潜力的员工，让他们在一段时间内担任某职务的助理，使其对这一职务有更多的了解，同时也为其增加工作经验与培养胜任这一职务的能力提供机会，这样的方式更多将应用在本企业的管理职能部门里。

3.特别任务。

给某个员工或有新员工的群体布置一项特别的任务，要求其在规定时间内完成。一般会是完成一份文书报告、可行性方案、市场调查分析报告、拟订计划、准备企业期-刊等。通过让员工完成这种特殊任务来达到提高业务能力的目的。

4.师徒制。

对企业各个产品生产分厂里的操作工我们都将以这样的方式进行培训的。其传授技能的过程为：传授（告诉培训对象做什么）→示范（做给他看）→练习（培训对象跟着做）→检查反馈（检查培训对象的工作）。一般的操作工在3个月内都能基本掌握本岗位的基本技能，并通过专业知识和实际操作的测试考核。

四、培训评估与反馈

针对每个阶段某一项培训课程结束后，都对培训的效果进行一次总结性的评估或检查。进行员工培训满意度的反馈，并对员工学习情况进行评估。制定了相应的培训成效奖励条例，对于培训考核优秀的员工给予表彰和奖金，其培训成绩将影响其升迁和加薪的机会。

参考文献：

[1]彭吉祥.大型外资企业全员教育培训系统案例与分析.中国人力资源开发，2003，（2）.25-27.

[2]邓瑾轩主编.人力资源管理.重庆：重庆大学出版社，2002.121-135.