小微企业员工激励策略研究

周鑫

企业是经济社会发展的核心，一端连接消费者，另一端连接着就业，企业如果发展状况良好，具备非常强的竞争力，那么整个社会发展必然处于蓬勃向上的态势。一个国际，一个区域企业形态多种多样，按所有制分，有国有、集体、私人几种类型;按规模分有大中小微四种类型，当然企业还有非常多的形式，正式不同类型企业的存在，经济快速优质增长才有基础。企业良好的发展，人才是基础。从个体公司看，聚集留住人才是企业取得技术优势、市场优势、竞争优势的关键;从宏观角度看，人才更是一个国家能否立足世界之林的核心要素。所以人才无论对企业还是对国家是永远都不过时的话题，小微企业也不例外。

2018年6月14日，央行行长易纲指出，小微企业贡献了全国80%的就业，70%左右的发明专利，60%以上的GDP，以及50%左右的税收，从这些数据来看，小微企业在我国具有非常重要的位置。从市场地位来看，小微企业是大中企业重要的补充，一些大众企业不愿意做，精力顾及不到的区域，就成为小企业重要的发展机遇。小微企业发展好坏，一定程度上决定了我国能否从高速发展转向高质量发展，能否实现中国梦的重要主体。

无论大企业还是小企业，实现可持续的、良性发展，人才是关键，大中型企业在人才管理方面比小微企业要好上很多，所以大中型企业在抓住发展机遇以及防范市场风险上要比小企业的能力比小企业强很多，反观小微企业在人才的管理上存在很多问题，所以小微企业生命周期比较短，平均周期仅2-3年，生存压力大，若小微企业适时调整人才激励策略，能够让优秀的人才留下来，小微企业的抓住市场发展机遇和抵御风险能力将会大大提升，在激烈的市场竞争中存活下来，小微企业就能够逐渐成长为大中型企业。

小微企业在人才激励方面主要存在如下问题：

第一、“被平均”感觉明显。小微企业与大中型企业相比，不具有规模优势，所以无论是产品成本、还是服务成本相比大企业会高上不少，此外大中型企业能够聚集非常多的人才，所以在研发及市场突破上具有非常明显的优势，而研发与市场两部分是利润组成的两大核心部分，所以利润远高于小微企业，在此情况下，小微企业的平均薪酬往往低于市场的平均水平，所以小微企业远远往往感觉“被平均”。

第二、激励性不足，人才流失率高。小微企业利润有限，成本降低困难，所以在员工的福利待遇上畏首畏尾，而且在員工晋升也存在诸多问题。通常经济报酬低于平均水平时，如果能提升员工的参与感，让他觉得是在为自己做事情，员工的流失率会降低。但实际情况却是，很多小微企业秉着任人唯亲的原则，使得很多员工不能参与企业的决策，且当作出成绩后，晋升难度很高，所以在这样的情况下，很多想留的人才找不到留下的理由，加上原有因为薪资想要另谋高就的员工，多因素叠加，使得小微企业人才流失率高。

第三、培训缺失，发展空间受限。小微企业为了节省开支，往往不重视员工的培训，也有一种思考就是将员工培训好后，他很有可能被其他公司以更高的薪酬给挖走，在缺乏培训的情况下，员工的专业技能和综合能力提升比较忙，其发展空间相比也受到很大的限制。

针对小微企业人才激励存在的问题，特提出以下策略：

第一、提高非经济报酬感知。与大中型企业相比，小微企业没有能力提供与之对应的经济报酬，但小微企业可以提供其提供不了的人际关怀。大中企业也在努力提升人际关怀，而且是制定制度来实施，从这方面讲比小微企业有保障很多，但其出发点是员工能够为企业做更大的贡献，所以出现两种差异巨大的现象，平时给员工人性化的关怀，但是在裁员也是非常无情，而小微企业能够避免这种情形的发生，提供真正深入员工心的关怀。公司的实际经营者能够很清楚了解公司每一位员工的工作状态和心理的变化，所以很容易制定出具有强针对性的措施，还能够通过人力部门员工进行更加详细的调查，掌握最真实的情况，制定更加精准的关怀措施，提升员工非经济报酬感知。

第二、提升员工的参与感。小微企业具有其他企业不具有的灵活性，能够根据实际情况的需要，灵活调整其策略，如果员工能够参与决策的制定，不仅大大提升服务时的灵活性，而且还能让员工感觉到自己在企业的重要性，让他感知为企业做事就像为自己做事，客户与员工的满意度都能得到提升，员工留下的意愿就会变强。

第三、划拨适宜的培训经费，扩大员工成长空间。实际经营者从公司的经营利润中划拨出适当的培训经费，进行针对性的培训，提升员工的技能及其知识水平。若是员工技能及知识水平得到提升，其服务的顾客满意度也会得到提高，实践证明满意度与再次购买之间有非常强的联系，若出现大量的重复购买，企业将会节约很多营销成本，利润也会上升。对员工进行培训，将出现员工素质提升、顾客满意、企业盈利增加的多赢局面。

在策略实施过程中，将这几种策略交叉、综合使用，在提升员工的满意度、留住员工上，相信会产生不俗的效果。