浅谈企业人才梯队建设

刘丽

【摘要】现代市场经济环境下企业员工流动的速度和频率越来越快，企业风气越来越差，如何使企业始终保持充沛的人力资源供给，为企业的发展提供源源不断的人才动力，是当今企业人力资源面临的重点课题之一。本文对企业人才梯队建设这一课题进行了概述，重点分析JL集团四川分公司人才梯队建设面临的问题，从人才选拔标准和职业发展通道两个方面讨论人才梯队建设问题。

【关键词】人才梯队建设 职业发展通道

一、人才梯队建设概述

现代市场竞争越来越激烈且更加残酷。如何在激烈的市场竞争中，使企业始终保持高昂的竞争力，关键还是要发挥人的作用。人才梯队建设的目的就是为了给企业的发展提供强有力的人力资源保障，结合企业发展的实际需要，通过人才培养的某种方式，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍。

二、企业进行人才梯队建设的必要性

2.1保障了人力资源的稳定性，为企业长足稳定发展提供后备人才。一是人才梯队建设能满足企业当下的人才需求，为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，这是最基本的价值性。二是能保证未来因员工流动等原因造成的职位空缺得以顺利填补。由于企业招聘具有滞后性，职位空缺不能马上被适合岗位技术要求和企业文化的人才填补，且新近人员试岗期间的个体差异，造成试岗期间的用人成本的增加。通过人才梯队建设能保证在高一层职位出现空缺时，可通过内部晋升的方式，及时填补职位空缺。

2.2增强员工的归属感和满意度，提高员工员生产率。根据双因素理论，赫兹伯格发现使员工满意的因素主要是由于工作本身产生的，人才梯队建设能为员工的职业生涯发展提供更科学的设计和平台。让初中级员工能够看到自己职业发展成长的空间，使员工的工作富有成就感、挑战性、工作成绩得到认可，鼓励员工參职业生涯设计，激励员工工作的热情，不断地实现自我技术和综合素养的提升。

2.3有利于营造良好的组织风气，提高组织凝聚力。组织风气是一个组织区别于其他组织的独特风气，以心理氛围形态出现，自然会影响到组织成员的工作欲望以及对组织的向心力和相互之间的吸引力。通过在组织里推行人才梯队建设计划，自然会形成一股开拓进取之风、平等竞争之风、追求最佳之风，会吸引一大批有事业心，有抱负的成员在组织中积极工作。

三、企业进行人才梯队建设的路径分析——以JL集团四川分公司为例

为了适应市场形势的变化，JL集团四川分公司必须进行产业升级，而产业升级的核心则是科技创新。要完成这一阶段的任务，核心是人才的梯队建设。JL集团四川分公司的人才梯队建设路径的实施，很有借鉴意义，具体归纳如下。

3.1四川JL集团四川分公司人才梯队建设面临的问题

3.1.1 人才选拔标准缺乏系统性

企业缺乏明确具体的工作说明体系，缺乏工作评价，对企业经营战略需要的人力资源员需求的用人标准不明确，缺乏员工任职资格体系标准和人才测评评估体系。由于缺乏相应的对接标准，这就导致了人资源管理连锁的一系列问题。在招聘方面，由于缺乏在技术研发、市场销售、生产制造、设备工艺等各个领域配置何种任职资格和能力素质的人才的体系标准，导致招聘的新进员工不能快速的明确设备工艺的技术要求。在员工晋升方面，企业的晋升标准没有在专业能力、管理能力、发展潜力等方面详细解释。

3.2.2人才发展通道不明确

目前，JL四川分公司绝大多数员工不清楚自己的职业发展通道，职业生涯规划概念相当模糊，人力资源部对员工的职业规划也没有进行有效的规划与管理。在培训方面，年初人力资源部牵头作出各部门培训计划，在每月月初根据年度培训计划分解到月度培训计划。粗放型的培训规划造成了一系列问题。首先，员工的不了解培训的目的，只图完成培训任务;公司对员工发展的意愿也不够了解，从而导致公司无法为每一个员工安排最适合的培训，员工自身需要提升培训的需求没有得到重视和满足，培训工作只注重形式而缺乏质量。员工不清楚自己需要，在哪些方面提升才能在公司内部得到职业发展。这些问题导致员工缺乏学习效率以及公司培训资源利用率低下。

四、JL集团四川分公司的人才梯队建设措施

4.1建立任职资格体系，明确人才选拔标准

分层次分工种类型对企业岗位进行全面任职资格盘点评估。改变以往对人才的任职资格标准界定粗放，对能力素质要求不够细化的局面。对公司的15个部门，135个岗位按照工作性质划分为管理人才序列、技术人才序列、操作人才序列和销售人才序列。对每个序列职位进行岗位评价并确立不同职级的内部晋升标准。其次对每个职位进行工作分析并确定工作说明书。将盘点的人才标准与招聘测评体系、绩效考核标准与薪酬管理对接。做到人力资源管理工作的全面体系化与标准化。

4.2拓展人才职业发展通道，改变原先以管理通道为主，技术通道为辅。营销人才、专业人才、技工人才发展通道相对较窄的局面。实行“专业独立，多轨并行”的人才建设理念。人力资源部分别就不同的员工序列对员工进行约谈，充分听取员工的意见，重视员工参与。为员工设计出符合自身且符合公司的职业规划。人才梯队建设包含四大类发展通道，分别是管理人才通道、技术人才通道、操作人才和销售人才通道。每个通道内独立运行，独立考核，为各个序列人才选拨、培训、考核等提供有效支撑。同时为综合素质全面的员工设立职业发展多通道模式。例如，技术人员转管理通道，销售人才转企业合伙人通道等。

结论

人才梯队建设可以使员工更好的适应岗位类型和岗位层级的变化，从而提升自身素质，改善素质结构。本文从任职资格体系和职业发展通道两方面着手讨论人才梯队建设，突出人才梯队的概念，强调不同人才序列、不同层次对人才的需求特点，因此，在人才培养的过程中，企业应当根据每个员工的能力特征和性格特征，制定符合企业不同阶段，不同需求的人才培养计划，以便使得每个岗位上都能获得充足的人才储备供给。

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