公共部门人力资源管理激励机制探析

摘要：公共部门人力资源管理激励机制的研究尚处于探索的初级阶段，公共部门人力资源作为公共部门组织管理的核心，是公共部门组织运作的基础。因此，公共部门在人力资源管理过程中应当提升对现代人力资源管理理念的认识，完善各种体制，完善激励机制，提升公共部门的行政效率。本文从实行激励机制的必要性、西方文官制度激励机制的启示、当前我国激励机制存在的问题和对策分析四个方面着手，开展现代社会对公共部门人才激励机制的实践研究和探索，发现公共部门的人力资源管理激励机制能够实现公共服务的目标，调动公务员的积极性，增强公共部门的凝聚力，协调各个公共部门：然而，我国公务员素质的考核方式有待提高，公务员薪资制度不合理，绩效考核、晋升激励机制都不完善，公务员的目标与公共部门的目标不一致。因此，公共部门要定期培训公务员，建立合理的公务员薪酬制度，完善选拔晋升激励制度，并运用非经济激励。

关键词：公共部门：人力资源管理：激励机制：应对策略

一、必要性

（一）对实现组织目标具有重要作用。

（二）有助于激发和调动员工的积极性，充分挖掘员工的潜力。可持续的激励可以增强员工的主人翁意识，通过实现部门目标帮助员工实现个人期望，鼓励他们树立对团队目标的责任感，充分激发和调动员工的积极性。如果每个公共部门领导人都能运用适当的激励措施来提高员工的自主性，有效调动组织成员的积极性，那么即使是在同样的工作环境和条件下，也会取得非凡的成果。

（三）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内不同部门的协调统一。激励不仅直接影响个人，还间接影响其周围的人。激励有助于创造竞争环境，对提高组织的凝聚力起着关键作用，同时激励措施有助于创造良好的组织文化。

二、西方文官制度、公务员制度中激励机制的运行及经验启示

西方文官制度是在反对君主恩赐制和政党分肥制的斗争中建立起来的。绩效制度既是公务员制度的基本原则，也是激励公务员提升和发挥创造力的手段，它强调有形的工作表现，而不是工龄和党派关系等因素。它要求公务员按照公开考试的结果聘用，并且必须根据工作的表现提升公务员。功绩制体现了“任人唯能”和“奖优罚劣”的思想，实现了“平等机会”的晋升原则。

在借鉴西方国家“新公共管理”经验的基础上，我们将引入竞争淘汰制度，打破在借鉴西方国家“新公共管理”经验的基础上，打破我国公务员终身聘用制。这将有助于公务员树立危机意识，帮助他们将危机感转化为努力工作的动力。

西方文官制度不仅为西方国家选拔人才做出了很大贡献，而且对中国公务员制度也有很多启示。这将有助于加强中国公务员制度的合法化，完善公务员“进出口”的法律法规;西方文官的选拔秉承公开透明、择优录取的原则，对所有公民开放，凡是公民都可以通过参加考试，可较好地解决一些人任职时间一长，就向组织要求晋升的问题。

三、存在的问题

（一）公务员自身素质考核方式有待提高

目前，我国通过国家和省级统一公务员考试选拔了公务员。考试科目相对比较固定，考察的知识也是以书面知识为主，更多体现的是应试考试，对本专业技能考核却没有过多涉及。考试分为笔试和面试，考生只在短短的两场考试中体现了部分素质和技能水平，評估方法相对片面，无法对考生的思想道德和精神面貌有全面客观的认识。

（二）薪资不合理，不公平，干多干少一个样

首先，我国公共部门实行的工龄制工资制度与能力和业绩没有直接联系，更多体现为与工龄挂钩的方向上。无论个人努力程度如何，“大锅饭”都占有一席之地，这种以工龄和平均分配为导向的薪资制度，是缺乏有效激励效果的。其次，建立有效、适当的薪酬体系是人力资源管理过程的重要组成部分。公共部门的薪资制度相对稳固，薪资缺乏弹性，激励机制只存在于名义上。公共部门在我国的分配问题取决于既定的法律、政策、法规，由此导致了公职人员薪酬结构不合理。不会因为你工作的效率高而薪资就高，效率低而薪资就低，工资差距相对较小，导致激励机制失去其有效作用，无论干多干少都是一个样，奖金制度也是集体奖励，所以在公共部门工作的人则会抱着一种工龄越长，工资越高的心态，对自身工作的能力，对工作效率没有要求，所以这样的不合理不公平没有竞争的薪资制度，零激励效应导致公务员缺席，工作不活跃的现象。

（三）绩效考核激励不完善，晋升机制不完善，缺少竞争激励

公共部门的工作性质不同于其他部门，导致评估机制存在某些缺陷。比如说工厂里的员工，评估机制可以采用计件法对工人进行相应的激励，从而起到提升员工的工作积极性的作用。但是，公共部门通常不能用定量评估方法来确定奖励的数量和目标，更多是定性的工作，有的工作在刚刚完成之后，我们不会看到实际效果，这不利于提高员工的积极性，也不利于其他员工的努力。

公务员一旦被录用后就是终身制、“金饭碗”，这也滋生了公务员消极怠工、“做一天和尚撞一天钟”的现象。基层公务员在晋升上只能一级一级往上走，要等空缺的职位或岗位，公平竞争、竞争上岗的机会较少。一些高级公务员的资历降低了他们的工作热情，因为他们觉得职务的升降是与资历相关的。同时，在上级领导干部的晋升任免上还存在着巨大的利益团体操纵着职务的变动，让基层公务员在自我职业生涯规划中看不到前途，影响很不好。

（四）组织目标与个人目标不相符

员工在组织中普遍缺乏使命感和认同感，因此不能就个人和组织目标达成一致。

四、对策分析

（一）提高公务员自身素质，定期培训公务员

国家必须明确参与公务员培训是公务员的一项重要权利和义务，把公务员培训期间的学习成绩和评价作为任用、评分和晋升的重要依据之一。必须强化公务员培训的重要性意识，加强公务员的教育和宣传。在实际运行过程中，必须严格按照规定实施。

（二）建立合理的薪资制度

美国管理学家孔茨曾指出：“对于那些养家的人而言，金钱比那些已经成名并且不再需要钱的人更重要。”当我们在合理的评估体系上建立工资和奖金时，我们会惊喜地发现员工的热情有所改善，而不是之前“混日子”的状态。这样，他们就会要求自己以自己的工作态度，工作能力和效率，并要求自己做得更好。生存的压力决定了人们必须通过自己的努力获得更多的工资和过上更好的生活。因此，公共部门的奖励制度也应该从以前的集体奖励转变为个人奖励，这将进一步激发员工的积极性和积极性。

根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬应该有两个功能，一个是保健，另一个是激励，两者是不可或缺的。保健的薪酬类似于我们通常所说的固定薪酬部分。它可能会导致不满或使工作缺乏吸引力。基本工资部分起着保障的作用。公共部门的员工以服务国家和社会的方式获得劳动报酬，根据马斯洛需要理论，除了基本的生存需要外，还需要爱，尊重和自我实现。因此，公职人员除了要满足精神需要外，还必须将其部分收入用作智力投资，以实现其脑力的附加值。

在薪酬的分配上，必须兼顾效率与平等。所谓效率，就是多劳多得;所谓平等.就是均匀分配。可见，过于追求效率，会破坏公共部门的人员凝聚力，影响公共部门的协调运转;过于追求平等，就会降低公共部门的人员积极性，造成“大锅饭”的局面。因此，公共部门可以将工资分为福利保障导向的基本工资和技术、绩效导向的激励薪酬两部分，从而兼顾价值理性与工具理性。

（三）完善选拔晋升制度，充分发挥竞争激励的作用

通常来说，晋升机制的作用有配置资源、供给激励两种。前者指的是以“事”为中心设立职位分类，即“因事设岗”;后者指的是上级的职位中有更高的收入、权力，能够激励下级。因此，我国公共部门首先应根据事务的需要设立岗位，并据此明确各个岗位的任职资格，确保在岗人员素质与岗位相匹配。接着，公共部门应拓宽晋升渠道。原先公共部门的岗位只有领导、非领导两类，晋升渠道很窄;现在要设立行政、技术职称等级，让优秀的行政、技术人员得到晋升。要推行末位淘汰制度，改变只进不出的现状;推行公开聘任制度，在公共部门内的选拔晋升期间，贯彻公平公正公开的原则，采用全体员工一起投票的形式，把票数积累过程一一展现在员工面前，通过这种方式，我们可以真正挖掘称职的优秀员工，引领每个人走上新的道路。

（四）建立考核评价制度，为薪资晋升提供依据

无论是技术、绩效导向的激励薪酬，还是行政、技术职称等级晋升，都需要考核评价的结果作为依据。因此，必须完善现有的绩效考评制度，来适应现代公共部门人力资源管理工作的需要。首先，要明确公共部门各个岗位的职责，据此为公共部门的各个岗位建立科学、有效的评估方法，规范考核评价的指标，并确立为一项制度。其次，要完善考核评价的流程，规范考核评价的制度，制定详细的规则，认真落实。再次，引入监督、反馈机制，确保考评结果公正，具有较高信度。最后，根据考评结果评定公务员的薪资、福利、职称。

（五）运用非经济激励，节约行政成本。

公务员是复杂的人，既有个人生活需要，也有公共服务动机。公共服务动机是一种利他主义倾向，能够驱使个体服务公众。因此，除了利用前文提到的种种经济激励来提升公务员的外部动机，还应给予公务员非经济激励，如批评与表扬、时间限制、反馈权、参与目标设置权，从而提升公务员服务公众的内部动机，如成就感、责任感、个人价值感。此外，公共部门作为非盈利组织，财政资金有限，有效运用非经济激励可以降低行政成本，最大化地实现全体公民福利，藏富于民。

五、结束语

由于公共部门的特殊性，在实施人力资源管理激励机制方面存在某些困难。毕竟，激励机制对员工在理想状态下的积极性和主动性有明显的促進作用。本人认为公共部门只需要关注其人力资源管理激励机制的缺点，并进行准确合理的改进和完善，尽管不可能在短时间内说服员工。至少在不断改进的道路上，员工将逐渐变得精力充沛，实现科学合理的激励机制指日可待。

作者简介：

郭辉，聊城大学政治与公共管理学院，山东聊城。