杭州吸引全球高科技人才创新创业的现状与思考

方阳春 宋志刚 李帮彬

人才兴则杭州兴，人才强则杭州强。重视人才，就是重视杭州未来的发展。要实现杭州经济转型升级，需要各类创新创业人才的支撑。高科技人才是实现创新驱动战略的关键资源，其创新成果对战略性产业发展、突破学科和产业技术难题具有重要作用。目前，高科技人才短缺是杭州急需解决的重大问题，杭州要充分利用后G20、前亚运会时代的战略机遇期，创新人才体制机制，吸引全球高科技人才，建成高科技人才集聚名城和人才强市。

杭州人才引进的现状及问题

2016年，得益于G20效应和优惠政策，杭州的人才净流入居全国第一，是对海归人才吸引力上升最快的城市之一。同年，杭州全市人才总量达到215万，同比增长4.9%，其中海外高层次人才达到2.5万人，同比增长8%，“国千”“省千”等高人才入选数走在全国和全省前列。2017年，全市新入选“国千”人才16名、“萬人计划”人才18名、“省千”人才51名。引进外籍人才6150名、海归人才4068名，人才流入率和海归人才净流入率居全国城市首位，入选“外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”前三位。2018年，实施新一轮全球引才“521”计划等人才工程，全年新引进高层次人才、应届高校毕业生等各类人才11.4万名，增长16.2%，人才流入率和海归人才净流入率继续稳居全国城市前列。在一系列骄人数据背后，也隐藏了不少深层次的问题。

人才规划的全局性、系统性有待提升。人才政策的最终目标是要服务于经济、社会和产业发展，高科技人才要服务于战略性产业，杭州要成为战略性产业人才集聚地，人才政策要与战略性产业规划实现有效耦合。尽管杭州市为人才的引进、开发、培养、激励和保障方面制定了不少积极而优惠的政策，提出了吸引人才和团队的具体数量目标，但是人才规划的顶层设计和系统性不够明确，人才政策与战略性产业规划的耦合性有待增强，人才管理部门及其政策缺乏合力。

人才政策宣传力度有待加强。近年来，杭州市出台了许多优厚的人才政策，但是在杭人才工作者及潜在来杭人才并不能深谙政策优势。根据2018年浙江省委党校对杭州987名高学历青年人才的问卷调查，在问到对人才政策的熟悉程度时，55.2%受调查者表示“不知道，没有听说过”，33.1%的受调查者“听说过，具体不是很了解”，只有11.7%的受调查者表示对人才政策了解或者比较了解。一些科技公司的人力资源部门负责人也表示，对于杭州人才优惠政策，要么缺乏了解的直接渠道，要么面对“厚厚的文件”“庞杂的政策类别”“复杂的申报程序”，不知从何着手。所以，建议人才政策的制定与实施部门应加大宣传力度，充分利用信息技术，全方位、大范围传播政策利好，筑巢引凤。

人才引进过于追求数量、规模与短期经济效益。近年来，存在着“盲目挖人”现象：有的为了讲求政绩，满足于拥有多少院士、博士、专家、学者，却不考虑现实需要和条件;有的热衷以“非常手段”聘请“知名人士”，对于培养年轻学者却不甚感兴趣;有的“将人引来就好”，对于如何发挥其作用却不做过多研究。在努力吸引人才的同时，对人才的有效使用、培养和公共服务能力涉及相对较少。这些急功近利的“人才高消费”现象，违背了科学的人才观，忽视了人才成长规律，对于人才培养、事业发展并无益处。

杭州吸引高科技人才创新创业的思考

为了吸引全球高科技人才来杭创业创新，并能最大化的发挥人才的作用和价值，根据战略性人力资源管理理念，杭州需要基于城市的战略发展规划，设计杭城独有的人才战略，构建开放包容的城市文化，建立统一协调的人才管理和治理结构顶层设计和通盘考虑，搭建一个具有全球影响力和号召力的线上线下数字化吸引人才平台，营造宜居宜业的软硬环境，设计用人所长的人才激励机制。具体而言，需要从以下五方面开展工作：

提高城市的开放包容度。所谓“包容性”，是指欢迎人才来浙江和杭州就业、创业创新，外来人才能迅速融入当地工作环境和文化，融入当地生活圈子，安居立业，没有被排斥的感觉，具有获得感和认可感。城市各种人群包括土著、外来人和流动人口之间，理应形成良性的互相依赖依存的关系。杭州要用开放与包容去拥抱世界，吸引和凝聚来自全国乃至全球的人才，提高城市的包容度以吸引人才。杭州的“大气开放”精神包涵“包容”的深意。城市的开放包容度越高，就越能吸引到世界级的优秀人才。深圳是一个充满激情与活力的城市，长期坐拥“中国包容之城”宝座，是中国最著名的移民城市，这里有博大开放的全球文化、融汇百家之长的恢宏气度，这也是其成为创新型城市的根本原因。

对杭城人才战略进行系统性规划。高科技人才由多个政府职能部门参与管理，导致政策的同质性和碎片化。据调查，高科技人才在选择一个城市创新创业时优先考虑的前十大因素分别是：城市生态环境、城市发达程度、城市房价和生活成本、城市公共服务、工资待遇、交通的便捷和通畅程度、对创新创业的财税支持政策、创新创业平台、包容文化。由此可见，吸引人才并不是单单依靠重金奖励，也不能单单依靠人社局、科技局、组织部，涉及方方面面。因此，迫切需要建立一个跨部门的“人才管理委员会”，系统设计和协调人才政策和机制，发挥人才政策和管理部门的合力。

整合提升现有人才引进渠道。数字经济是杭州的支柱产业。要利用杭州发达的互联网产业和人力资源服务业，发展科技人才市场，充分发挥互联网企业和杭州优秀人力资源服务企业作用，建立科技人才O2O市场，充分利用国内、国际两个市场，加快集聚高层次国际化科技人才，促进人才有序流动，发挥市场配置人才的基础性作用。建立各类高科技人才及其成果数据库，通过互联网科技、AI技术，构建人才、项目有效匹配的技术系统和机制，充分利用数字技术实现人才的高效引进和使用。

进一步改善杭城人才生态环境。吸引人才不能仅靠短期的货币补贴和户籍等人才政策刺激，长期制度和人才生态环境的构建是根本。只有安居才能乐业。随着每年高比例的引进人才涌入杭州，杭州这座城市的公共空间会受到挤压，公共服务和基础设施的使用将变得拥挤，因此应加强城市自然人文环境的建设，丰富改善配套基础设施建设及公共服务项目，如人才的衣食住行问题的解决，改善住房、子女就学、医疗以及提升政府公共服务的响应速度等措施势在必行。同时，随着人才数量的增加，不断增加公共服务的数量，提升质量，这样才能确保人才“引得来，留得住”。通过调查发现，杭州吸引人才的主要劣势是生活成本高，被调查者对人才购租房补贴政策的评价比较低。

建立用人所长的体制机制提高人才的使用效率

德鲁克教授特别强调，用人的关键是发挥人的长处，帮助发现最适合于某项工作的员工。来自盖洛普的客户调查数据表明，针对“有机会每天做自己擅长的工作人数比例”问题，印度为36%，美国32%，加拿大30%，德国26%，英国17%，日本15%，中国14%，法国13%，我国在工作岗位中发挥优势的人才比例比较低，也就是说我们的人力资本利用效率比较低。需要引导各企事业单位和社会组织及其领导干部建立“用人所长”的人才理念。对人才统筹分层分类科学管理，要根据人才的内在价值观、内在需要和才能配置合适的岗位和规划人才的职业发展路线，鼓励人才合理的流动，企事业单位要鼓励员工在单位中找到最合适自己的岗位。完善防范人才短板损害效应机制对于人才的短板，需要通过人才互补、人才培训和监督等机制防范人才的短板损害作用。

方阳春系浙江工业大学全球浙商发展研究院、管理学院副教授，博导;宋志刚系浙江工业大学管理学院硕士研究生，吉利科技有限公司经济师;李帮彬系浙江工业大学政治与公共管理学院讲师