基于36因素职位评价的公立医院职能部门绩效管理模型构建探讨

田文美　石金昌　冯莹莹

摘要：今年，国务院办公厅发布了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，明确将通过绩效考核，推动三级公立医院在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进公立医院效率提高和质量提升。本文以职位说明书为基础，通过梳理部门、职位，进行定岗定编，基于36因素多维度评价公立医院职能部门绩效管理，探究职能部门共性及各部门内部个性的绩效管理办法，充分调动职工工作积极性，推动公立医院由规模扩张型转向质量效益型转变。

关键词：职能部门：绩效管理：职位说明书：36因素

为全面贯彻落实国务院《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》和国务院办公厅《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，建立科学有效的现代医院管理制度和符合医疗卫生服务行业特点的薪酬制度，作为医院的行政后勤管理部门，职能部门更需要建立符合自身部门特点的绩效管理考核机制，推动公立医院管理和服务工作高效运行。

一、职能部门绩效管理现状

现行的医院绩效管理办法对行政后勤职能部门的绩效大都采取在医院平均奖的基础上按一定比例提取，然后再根据各职能部门系数和各职工身份系数统筹计算并发放。绩效工资发放金额的多少与职能部门工作量无关，却与科室人员数量、人员身份有关。区别人员身份造成“同工不同酬”，与个人工作量无关却又造成“不同工同酬”，这种畸形的绩效管理办法无法调动甚至打消了职工的工作积极性，更是养了一些“闲人”，不利于医院进行精细化管理及人力资源成本的节约。

医院职能科室作为医院信息传递、人财物管理的重要部门，是医院管理的中坚力量，只有建立科学、合理、有效的职能部门绩效管理，才能更好的激励每个职能部门更好的做好管理服务工作，为临床一线提供更多的辅助帮助，推动医院更好的发展。

二、行政职能部门绩效管理体系构建

（一）确定职能部门科室系数

1.区分核算单元管理，细化实际工作内容

根据医院自身发展规划和单位实际情况，梳理完善职能部门结构，规范工作职责与工作内容，在此基础上重新确定各职能部门二级核算单元，实行按工作内容不同划定不同核算单元进行绩效管理的办法。见表1部门核算单元举例。

2.核算单元使命、职责

根据核算单位的使命、职责范围、职位结构、主要工作业绩、下一步发展规划进行详细阐述，明确科室职责范围与使命，激励科室完成本职工作的基础上为医院发展做更多贡献。见表2核算单元内容举例。

3.建立绩效评审专家库，促进绩效管理科学化、有效化

建立一支囊括全院各个层面代表组成人员的绩效评审专家库，其主要职责是根据各职能部门核算单元本年度主要工作完成情况、职责履行范围等进行科学有效的评分，以此作为各核算单元计算本年度绩效的系数。医院按年度于每年年初对各核算单元的绩效系数进行动态调整，倒逼职能部门管理水平和工作效率的持续提升。

（二）职位说明书

职位说明书是每一核算单元具体工作的体现，内容主要包括职责使命、具体职责、工作报告输出、工作关系协调、任职资格、工作环境及特点等要素模块，通过上述要素的梳理把每个岗位的工作独一无二的展现出来。医院以职位说明书的形式，收集整理职位信息，并加以综合分析，能够更好的明确各部门各岗位职责，进而从整体上了解和把控医院职能部门状况，层层传递医院战略目标，顺利实现医院战略：可以更好的明确职能边界，及时发现职能交叉、职能缺失和职能错位现象;可以更好提高流程效率，职位说明书通过整理科室内部及科室之间的工作内容，理顺科室及上下游之间的关系，消除流程不畅通、效率低下的问题：强化工作规范化管理，通过明确各岗位具体任职资格、工作内容等规范职位管理。

1.各岗位撰写职位说明书，明确岗位职责

各岗位根据自身工作职责和内容，撰写职位说明书。

2.人力资源部门对各职能部门岗位进行梳理

人力资源部门根据医院职能部门提交的职位说明书，根据医院的整体发展以及学科的内涵建设需要进行职位梳理，及时发现职位交叉、职位缺失和职位错位等现象，并根据实际情况进行职位调整和规范，保证医院工作制度规范、流程流畅，确保医院战略目标顺利完成。

3.定岗定编

通过历史数据，结合五年前医院职能部门人员数量及近年来医院发展速度，依据科室工作职责及各核算单元编制的职位说明书，分析各科室及各岗位工作内容及工时，设定科室岗位类别及基准期應配备人数，进行职能科室定岗定编。依据定岗定编后的岗位及编制核算科室绩效。

科室总绩效=∑（岗位奖金×编制人数）

通过定岗定编可以解决工作不均工作效率消极低下、工作热情不高等问题，提高工作效率及科室内部凝聚力，降低人力资源成本。

（三）36因素职责价值评价

1.职能部门价值评价

职能部门的工作不同于业务科室，工作的过程和结果很难用具体的数值衡量，通过职责梳理进行统一标准的衡量，使抽象的工作职责与具体的点数匹配起来，形成具有可比性的点数岗位，通过一定范围的测评，评出职能部门各个岗位的价值点数，分数排列出来，得出所有职能部门的岗位点数。

本案例通过知识和技能、岗位所承担的责任、岗位所承担的风险、负荷压力、沟通能力、创新能力六个维度，学历要求、职称要求、工作经验等36个因素进行核定，总分1000分。以36因素职位价值评价出的点数作为岗位的绩效点数。

2.价值点数管理

岗位价值点数实行按岗管理，每3-5年重新进行一次岗位测评，进行岗位点数调整;人员实行按年管理，设定一定条件，符合条件的员工可以申请增加点数，激励员工通过提高自身专业技术和管理能力增加绩效。

（四）设定科室关键绩效指标

1.设定职能部门关键绩效指标（ KPI）

根据医院发展规划及实际情况，医院对职能部门从院级角度选取统一的关键绩效指标（ KPI）并量化，如预算完成率、人均培训费增长率、人均办公费增长率、重点任务完成率等。除院级层面统一的关键绩效指标（ KPI）外，各职能部门还要根据自身部门特点，制定科级层面的关键绩效指标（ KPI），从而完成职能部门院、科两级关键绩效指标（ KPI）的设定，以此作为职能部門绩效考核的重要依据。

2.设定职能部门各岗位关键绩效指标（ KPI）

根据各岗位职位说明书和部门发展规划，职能部门负责人对各岗位选取科学有效的关键绩效指标（ KPI），对各岗位人员进行绩效考核，并将各岗位关键绩效指标（ KPI）作为本部门进行二次绩效分配的主要依据。

三、思考与建议

（一）职能科室、科室岗位及考核指标设计应立足于医院的发展战略目标

医院的科室、岗位及考核指标设计与医院的战略目标紧紧相连，有利于医院统筹大局更好的完成战略目标。职能部门是医院运营的保障者和护航者，只有各职能部门将层层分解的战略目标完成，医院的整体战略目标才能完成。绩效考核的宗旨在于推动管理者在激励考核中不断改进、不断完善，共同完成统一的目标。

（二）推广全员参与、全员管理的绩效管理

职能部门对绩效考核的参与与认可是做好绩效管理的基础，在绩效管理的整个过程中推广全员认真参与、全员提意见的绩效管理，鼓励职能部门提建设性意见，对考核结果及时反馈，帮助科室解决存在的问题，提高工作效率，使职能部门接受、认同绩效管理。

（三）绩效考核定期动态调整

科室系数及岗位点数定期动态调整，考核指标不断完善、不断改进，绩效管理的目的不是对科室以往的表现进行评价，而是激励科室不断节约成本、提升效率，提高管理服务临床一线水平。动态调整的绩效考核更有利于调动科室工作积极性，挖掘管理潜力。

四、结语

在职位说明书的基础上，通过选取36因素对各岗位进行评价的绩效管理模式，打破了传统的按人员身份核算绩效的管理模式，促使职工由“单位人”向“社会人”转变，有利于改变医院粗放的行政化管理，树立“大人才”观念，激励人才，推动医院人才队伍建设的合理化，调动职工工作积极性及能力素质的提升。通过管理激励人，政策吸引人，依托科学合理的岗位设置，打造一支年龄、能力等结构合理的、全方位的高素质人才梯队，促进医院管理体制改革的深化，以及医院运营效率的提升，帮助医院形成核心竞争力，进而实现可持续发展。

（通讯作者：冯莹莹）

参考文献：

[1]李怡.PDCA循环在公立医院行政职能部门绩效考核中的应用[J].现代医院，2019（1）：8-9.

[2]谢世堂，曹桂，沈慧.以管理成效为导向的医院职能部门绩效考核方法研究[J].中国医院管理，2017 （10）：13-15，

[3]李建军，李玉萍.医改背景下公立医院绩效分配制度研究[J].中国卫生经济，2016（ 2）13-15.

[4]冯经尧.RBRVS本土化及在医院绩效评价中的应用研究[J].财会观察，2018（ 11）：111.

作者简介：

田文美，石金昌，冯莹莹，滨州医学院附属医院财务处，山东滨州。

① 山东卫生健康政策研究重点课题：管理会计视角下公立医院改革探究。