基于卓越绩效模式的事业单位人力资源管理研究

陈芮婕　甘学斌　段镇男

摘要：事业单位承担着提供公共物品供给的重要职责，作为以脑力劳动为主体的知识密集型组织，高素质的专业人才是事业单位各项工作得以顺利开展的重要保障。然而，我国传统的人事管理模式在许多方面难以适应现代人力资源管理的要求。论文参照A检验所人力资源管理运用的实践经验，为卓越绩效在事业单位人力资源管理方面的推行提供案例和参考，为事业单位人力资源管理方面的持续改进和不断发展提供借鉴。

关键词：卓越绩效 人力资源 事业单位 管理

Research on Human Resource Management in Public Institutions Based on Performance Excellent Mode

——Take A Inspection and Verification Office as an Example

Chen Ruijie，Gan Xuebin，Duan Zhennan

（Wuhan Institute of Standardization）

Abstract： The public institution undertakes the important responsibility for providing public goods. As a knowledge-intensive organization with brain as the main body， high-quality professional talents are an important guarantee for the smooth development of all kinds of work in public institutions. However， China's traditional personnel management mode is difficult to adapt to the requirements of modern human resource management in many aspects. Refer to the practical experience of human resource management application in A inspection and verification office， this paper provides a case and reference for the implementation of performance excellence in the human resource management of public institutions to continuously improve and develop human resource management in public institutions.

Key words： performance excellent， human resource， public institution， management

作為以脑力劳动为主体的知识密集型组织，利用科技文化知识为社会提供公共服务是事业单位基本的社会职能，因此，高素质的专业人才是事业单位各项工作得以顺利开展的重要保障。在事业单位发展起步阶段和特定的历史条件下，我国的人事管理模式曾发挥过积极作用，但随着现代社会经济的发展，传统的人事管理的模式在许多方面难以适应现代人力资源管理的要求。本文参照A检验所人力资源管理引入卓越绩效模式的实践经验，为卓越绩效在事业单位人力资源管理方面的推行提供案例和参考，为事业单位人力资源管理方面的持续改进和不断发展提供借鉴。

1 当前我国事业单位人力资源管理存在的问题分析

由于事业单位人事制度的遗传性积弊，我国事业单位人力资源管理在观念、体制、方法等方面还存在诸多问题，主要表现在：

1.1 人力资源管理理念滞后

现代人力资源管理与传统的人事管理模式相比，一方面，人力资源管理在组织中的战略地位不断上升，另一方面，人力资源管理朝着系统化以及人本主义的方向发展。我国传统的人事管理理念没有充分认识到“人”在组织发展过程中的价值和作用，而且由于在决策与执行上受到国家政策的影响和体制的束缚，很多人力资源管理现代化改革要求都成为形式上的呼声，没有得到广泛深入的理解与推行。

1.2 人力资源管理方法缺乏

我国的人力资源管理兴起时间较短，虽说得到广泛的关注，但无论是在理论的研究还是实践的系统性推广方面都与国外成功的经验有着很大的差距。一方面，人力资源管理的应用需要专业的人力资源管理技术指引，而我国的人力资源管理还处在相对不成熟的阶段，存在方法缺乏和技术困难的问题。另一方面，制定与本单位相适应的人力资源管理体系，需要各个部门的协调配合，而许多事业单位人力资源管理部门职能不完善，岗位设置缺乏系统的人力资源规划，内部各部门、各岗位间存在壁垒，自下而上、横向沟通共享不畅。

1.3 绩效管理系统不完善

与绩效考核在企业运用明显的成效相比，绩效考核在事业单位的运用效果却不尽如人意。一方面，事业单位绩效考核环境不充分，面对多种用工方式并存的现状，编内、编外人员积极性、主动性调动困难;另一方面，事业单位对绩效考核结果的运用不够重视，缺乏有力的奖惩机制，以致考核目标无法实现。

1.4 人力资源开发不到位

事业单位人力资源开发不足。事业单位普遍存在“论资排辈”的上升现状，忽视对员工潜力的开发，缺乏对专业特定人才的培养，导致员工缺乏对新知识和技能的了解和掌握。员工发展通道规划不明确，新进职工发展问题凸显。

2 A所基于卓越绩效模式的人力资源管理运用

卓越绩效模式的具体实施由卓越绩效评价准则体现，卓越绩效评价准则从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进、结果七个方面对组织绩效进行评价。人力资源是“资源”类目中的关键一项，是“过程管理”环节中的重要一环。基于卓越绩效的人力资源管理模式核心为：以组织的战略规划和长期发展目标为根本，建立以人为本的人力资源管理体系，促进员工的学习发展，提高员工的满意程度。

A所是从事特种设备检验和相应研究，特种设备作业人员考核和职业技能等级鉴定工作的事业单位。现有员工200余人，其中在编人员20人，拥有一定比例的高级工程师、工程师、博士、硕士，专业技术人员占70%以上。2012年，A所引入专业咨询机构，通过对单位开展全面调研诊断、标准宣贯培训、自评、专项改进等活动，历时3年时间全面导入卓越绩效管理模式，在人力资源方面运用成效显著。

2.1 A所基于卓越绩效模式的人力资源管理运用分析

2.1.1 贯彻战略型人力资源管理理念

A所依照“人力资源是单位的第一资源，人力资源是可造、可变资源”的理念，通过引入卓越绩效模式，将人力资源管理框架具体化、条理化，将人力资源管理工作由事务型向战略型转变，为战略发展提供支持。坚持“人人是才，唯才是举”的人才观。以人为本，以服务战略目标为核心，加强关键、核心人才的招聘与培养;持续改进人才晋升机制;加强后备人才队伍建设;坚定不移地推进“优进后退”的人才竞争机制;不断强化员工薪酬与福利机制建设，不断完善人力資源开发与管理体系，促进员工与单位共同成长。

2.1.2 运用科学的人力资源管理方法

（1）优化组织管理结构，优化岗位配置

为满足战略目标要求，A所建立完善的组织机构，采用以直线职能制为主体，以事业部制及项目制为补充的组织结构，设置了4个综合管理部门和6个专业技术部门;明确责任与职权，有效指导单位各项工作的开展，提高管理效能。为加强各职能部门之间的协调合作，组织灵活多样的跨部门活动，如质量讲评会、星级检验员评比等;建立跨职能、多专业专项工作小组，1个专项工作室被共青团省委和省科技厅联合授予2014—2015年度“青年创新工作室”称号。

根据单位设置的岗位职级体系基准，制定了《员工手册》《岗位说明书》《新进检验人员岗位测评办法》等，变“身份管理”为“岗位管理”，使组织层次明确，各级管理职能清晰，迅速决策，统一命令;建立岗位轮换制度，鼓励员工一岗多能，为培养复合型人才打基础。

（2）制定人力资源计划，支撑人才引入

每年制定人力资源计划，根据人力资源计划，确定招聘计划、招聘范围、对应岗位和培养计划，确定各类关键岗位人员的任职资格条件和岗位职责，提高新员工招聘质量。并通过岗位及胜任力的分析，找到现有人力资源保障与战略实施所需之间的差距。单位一线人员占比达50%以上，人力资源配置以“一线人员重点倾斜、二线人员按需从紧、三线人员精简高效”为原则，采取公开招考、校园招聘、内部竞聘等多种方式，满足单位人力资源配置需求。

（3）建立沟通共享机制，发挥合力优势

倡导“同学共进，见贤思齐，比学赶帮超”的团队观。A所建立了定期考核会、总结会、质量讲评会等内部沟通和技术分享机制，大家合力研讨制定出例如“削峰检验”“联合检验”等检验战略。每天中午20分钟特检广播也是沟通共享的一大特色，不仅宣传了党建廉政，传达了所内业务动态，也使员工发现、了解身边的人和事，拉近员工心里距离，增强单位的凝聚力。

2.1.3 构建活力型绩效管理系统

每年出台《员工收入分配考核办法》，贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，结合单位实际情况，考虑劳动纪律和公共意识（占10%）、文明服务与工作效率（占15%）、岗位职守（占10%）、组织原则与团队精神（占10%）、学习和教育（占10%）、廉政和行风（占15%）、质量安全等因素综合考核（占30%），对绩效分配继续实行总量控制，取消人员身份系数，同工同酬，根据履职担责大小、业绩贡献大小适当拉开差距，克服“小大锅饭”的倾向，在部门内部实行真正意义上的二次分配。除每月的绩效考核外，A所还采用发展激励、文化激励、工作激励等多层次，全覆盖的激励机制，提供有层次的薪资条件和物质奖励及职业发展前景。

2.1.4 打造多元化员工发展通道

（1）员工教育培训

本着“前瞻性、针对性、有效性”的原则，A所建立包括基础培训、专业培训、前瞻培训的多级培训体系。以“送出去”的方式加快人员成长，将优秀员工分批送出去学习电梯救援平台相关知识，与通力电梯、巨人通力电梯公司进行检验人员培训合作，实施检企共育人才。每年坚持送专技人员参加总局、行业协会组织的各类资质取证、学术交流、学习培训，为业务发展、技术研发“蓄水”。培训实行课堂表现、培训测试、演讲/实操评比“三位一体”的考核模式，理论与实践相结合，实现培训闭环。

（2）职业生涯发展

A所制定了员工职业发展规划，结合绩效管理系统的运行，激发员工的潜能，发挥工作的主动性，按照“着眼未来发展、满足现实需求”的原则，考虑员工的职业兴趣、特长、个人优缺点、发展意愿等，结合所领导、中层干部对员工发展潜力和方向的评估，确定员工职业发展规划，员工的发展通道如图1所示。

2.1.5 注重人性化员工权益保障

（1）员工权益保障

A所坚持与员工分享单位发展的成果，在成就单位卓越发展的同时，竭力满足员工合理的物质与精神需求，致力于为员工提供安全、健康、舒适的工作环境。

制定了《安全管理制度》等规章制度，通过三级安全教育、应急预案演练等，提高员工安全意识和应急应变能力。每年为在职员工和退休人员进行健康体检，对身体亚健康的员工进行合理的岗位调整，为员工提供各种劳动保护用品，并监督穿戴等;每年聘请心理学专家到所进行专业知识讲座，疏导、化解员工的心理压力。单位注重员工团队活动，建立图书馆、篮球馆、台球室、瑜伽房等文化活动场所，通过业务活动与文体活动相结合的形式，满足员工的精神文化需求。

（2）员工满意度测评

A所通过员工座谈会、员工代表提案、所长信箱等渠道，收集、了解影响员工满意度的关键因素，制定了包括薪酬福利、晋升与发展、团队氛围、工作本身、单位发展、单位环境等方面指标的员工满意度测评体系。制定了《员工满意度调查实施办法》，将A所全体员工按照性别、工作部门、学历、职称及年龄进行分层抽样;发放调查表进行员工满意度调查并进行数据分析，根据各部门工作职责反馈部门负责人，将满意度测评改进点的落实情况纳入部门年度工作考核，形成持续改进循环。

2.2 A所基于卓越绩效模式的人力资源管理运用绩效显现

A所通过五年对卓越绩效管理模式的学习、实践、改进，在事业单位全面管理，特别是基于卓越绩效模式的人力资源管理方面取得了較为突出的成效，2015—2017年人力资源指标情况见表1。

近三年来，全所科研项目十余项获奖，其中1项获国家质检总局“科技兴检奖”二等奖、1项获中国职业安全健康协会科学技术奖一等奖，1项获实用新型专利、2项获发明专利;全所员工共发表科技论文380余篇，其中39篇在核心期刊上发表，2篇在国际学术会议上交流、4篇被国际SCI等机构索引、14篇在国家级刊物上刊发、2篇在部级学术会议上交流。科研成果、科技论文的质量水平与获奖层次均取得突破性成果，人力资源管理功不可没。

3 事业单位基于卓越绩效模式的人力资源管理运用设想

事业单位应该充分认识人力资源管理在单位发展过程中的关键作用，敢于摒弃守旧的人事管理观念。树立人力资源战略管理理念，真正地做到以“人”为核心，根据先进的人力资源管理理论建立起健全的人力资源管理体系;将科学的人力资源管理方法运用于管理工作中，优化管理结构和岗位配置，制定人力资源计划，建立沟通机制;完善科学且充满活力的绩效激励机制;加大对人力资源的开发和培训，设身处地为员工发展着想，促进事业单位健康、持续发展。本文通过理论与实际运用相结合的方式，阐述了卓越绩效模式在事业单位人力资源管理方面运用的可行性、先进性，卓越绩效模式的人力资源管理可以广泛推广运用于事业单位。

参考文献

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