激励！效率！

市场经济微观主体，一是企业，二是人。如何激发国企企业家与员工的积极性、主动性与创造性，国家已经出台了一系列政策和措施。

如何激发企业内部个体活力，这是2019年要面对的一项重要课题。

从2014年开始，国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等5家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。

之后，市场化选人用人和激励约束力度不断加大，中国电科、中化集团、中粮集团、国投、中国建材、中国通号等企业在所属企业大力推行经理层任期制和契约化管理，企业内生活力进一步增强。除了试点企业外，多家央企都在不同层级公司开始实施市场化选聘改革。

此外，包括北京、上海、江西、山西等地政府都出台改革计划，并且将市场化选聘和薪酬改革纳入重要组成部分。2019年1月中旬的统计数据显示，各省（区、市）国资委加快探索经理层市场化选聘，83家一级企业市场化选聘261人。

通过市场化选聘改革，可以强化董事会功能，完善公司法人治理结构，将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理，形成分类分层的企业领导人员管理体制，有效解决经营管理者“能上不能下、能进不能出”问题。

其中，新兴际华是试点中站在风口浪尖的国企。2015年在全国两会上，时任新兴际华集团董事长刘明忠表示，“对于市场化选聘工作最难的还是解放思想的问题。”真正落实市场化选聘，也让经理层感受到了压力，干不好就要下来，还拿不到钱。“我们定了两个指标，利润完不成70%，收入拿不到60%，收入不仅和利润挂钩，而且和长远发展目标挂钩，我们定了提高发展质量的目标。

国有企业职业经理人制度建立的难点，是现有企业管理人员身份转换和定位的问题，重点是确保职业经理人制度长期有效运行。目前要加快改革，突出市场导向，要逐步建立职业经理人制度，推进员工持股试点，建立起国有企业经营管理人员激励约束长效机制，激发积极性。此外，改革的配套措施也要跟上，缩短政策落地期。

2018年，国务院国资委制定印发《中央企业工资总额管理办法》，改革管理方式，完善决定机制，赋予企业更大自主权，央企和国企的激励约束机制正在得到进一步健全。

扩大市场化选聘将成为2019年国企改革的重要内容。有消息称，国务院国资委将积极酝酿建立职业经理人制度，积极探索建立与市场接轨的经理层激励制度、差异化薪酬体系，将在央企二级企业和地方国企扩大试点，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。

作为本轮国企改革的重要组成部分，推进市场化选聘国有企业经营管理者，是国有企业人事制度的重大改革，也是国有企业领导人员管理体制机制的重大转变。即按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，建立职业经理人制度。

2019年2月，全国第十四届高技能人才表彰大会在北京举行，来自54家中央企业的167名高技能人才受到了表彰，其中被授予“中华技能大奖”荣誉称号的24人，被授予“全国技术能手”荣誉称号的143人。中华技能大奖、全国技术能手是我国技能人才领域最高的政府奖项，受到表彰的高技能人才均是全国产业工人中的优秀典范、杰出代表。

截至目前，中央企业“中华技能大奖”获得者累计154人，“全国技术能手”获得者累计1704人，充分彰显了中央企业在技能人才队伍建设方面的成效以及在制造强国建设中的排头兵和主力军地位。在表彰会上，中国核工业集团有限公司李会蓉、中国航天科技集团有限公司杨尹渝等获奖。

习近平总书记在党的十九大报告中强调，“要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”，为我国技能人才队伍建设指明了方向。

国务院国资委高度重视中央企业技能人才队伍建设，通过完善中央企业技能人才队伍建设的顶层设计和制度建设，畅通技能人才职业发展通道，强化技能人才使用与考核管理，加大技能人才培养培训力度，提高技能人才待遇等举措，有效提升了中央企业技能人才队伍素质结构。

为人才提供培养通道是一方面，如何激励员工沉下心、在认真工作和创新活动中成长，各国企已经出台了各种激励措施。各企业所选用的中长期激励措施包括员工持股、上市公司持股计划、科技型企业股权分红等。

2019年1月14日—15日召开的中央企业地方国资委负责人会议上，肖亚庆指出，员工持股试点深入推进，全国共选取了192户试点企业，在促进机制转换、吸引留住人才等方面取得明显成效。中长期激励进一步加强，中央企业控股的81户上市公司实施了股权激励，所属科技型企业30个股权和分红激励方案进入实施阶段，有效调动了骨干员工积极性。

这其间石油石化系统做得很有特色。2019年1月，中油油服宣布，为强化激励考核，推进中石油各项服务保障工作有序进行，拟拿出5000万作为奖金，奖励工程技术队伍和相关企业个人。这些奖金都是在员工工资绩效之外的额外奖励。诸如钻井队、压裂队、测井队、固井队等各个专业技术队伍，如果达到奖励条件，平均每个员工有望额外奖励近万元。

差异化奖励措施提高员工收入，并不是中油油服独有的政策激励，目前国内石油企业纷纷加入人事劳动分配改革浪潮，石油人在2019年忙碌的同時有望增收。

中石油2019工作计划显示，原油产量要实现稳产，天然气产量要超过1100亿方。新建油气产能将同比增长60%，钻井进尺增长20%以上。钻井口数预计超过1.8万口，风险探井和水平井成倍增长。

从上不难看出，工作量相比以往出现了显著提升，而这考验着钻井队、压裂队、测井队、固井等油服队伍的服务保障能力。

中海油服拿出的激励计划，也是为促进整体队伍提速而来。其中，奖励分为两个部分，一个是专项奖励，金额是3000万元，一个是工程技术业务市场开发奖励，金额是2000万元。

值得注意的是，专项奖励系中油油服首次设立，其不计算在工资指标中，主要作为服务保障专项奖励。

中油油服人力资源部负责人表示，专项奖励主要瞄准重点上产区域的钻井队、压裂队等工程技术队伍。除了专项奖励外，为了鼓励油田和油服企业协同协作，提升中石油工程技术队伍市场占有率，还设置了2000万元的市场开发奖励。主要奖励在市场开发和甲乙方协作中做出突出贡献的企业、单位和个人。

激励并不单单发生在中石油，中石化旗下的中原油田也在2019年1月出台《中原油田2019年绩效考核办法》。办法以提高发展质量和效益为中心，将继续完善绩效工资与单位经营效益和管理水平挂钩的考核制度。

更重要的是，中原油田对下属单位考核标准进行量化，真正做到有据可依。其中油气田开发单位、专业服务单位按利润超缴额或减亏额的50%考核兑现；事业单位按照按成本费用节余额的50%考核兑现。并且对外创收以及外创市场用工都做了明确奖励规定。

2018年年底，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上的讲话内容公布，讲话中透露出多项工资方面的政策安排，其中国企職业工资的政策安排尤为重头。

他说，2019年要尽快出台实施国有企业工资决定机制改革意见，深化国有企业负责人薪酬制度改革，积极稳妥开展薪酬分配差异化改革试点，稳慎把握最低工资标准的调整频率和幅度。

尹蔚民提出，坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，着力形成合理有序的工资收入分配格局。

这是2019年工资改革的基本遵循，也是国企工资改革的基本原则，也意味着以往的“大锅饭”和“能增不能减”的管理将被彻底打破。

2018年5月份国务院曾发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》；年底，国务院国资委公布了《中央企业工资总额管理办法》，对现行中央企业工资总额管理相关制度办法进行修改和完善，并自2019年1月1日起施行。两项文件落地，意味着工资总额管理的改革探索步入了新的阶段。《中央企业工资总额管理办法》，积极构建与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，强化正向激励，推动企业经济效益和劳动生产率提升的同时，实现职工收入同步增长。开展三项制度改革专项行动，推动企业真正实现能上能下、能进能出、能增能减。

按照《管理办法》，改革后央企将实行工资总额预算管理，将奖金、补贴一起纳入。

对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上全部实行备案制管理，由企业董事会在依法依规的前提下，自主决定年度工资总额预算，国资委由事前审核转变为事前引导、事中监测和事后监督；

对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业，以及主业以保障民生、服务社会、提供公共产品与服务为主的公益类中央企业，继续实行工资总额核准制管理。

在以往的工资核准制下，国资监管部门对所有员工的工资和奖励办法可能事先已经限定大致范围，因此到年底即便创造了较高的经济效益，也没有多余额度可发，反之亦然。这种无法真正反映公司业绩和个人业绩的工资制度一直被人们所诟病。

此次改革备受关注的一个重点在于确定分类联动指标，国企工资将与效益挂钩。多个省区市已经出台地方版国企工资改革意见，细化工资效益联动指标。在地方政府推出的改革意见中，在联动指标的设置上也有所不同。

例如，宁夏自治区人民政府出台文件，表示要按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，建立完善工资与效益联动机制。

对未实现国有资产保值增值的企业，明确了工资总额不得增长或者适度下降的要求，即国有资产保值增值幅度下降大于等于5%且小于10%的，当年工资总额降幅不低于5%；国有资产保值增值幅度下降大于等于10%的，当年工资总额降幅不低于10%。

对实现国有资本保值增值但经济效益下降的企业，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额调整也规定了具体的标准：一是当年劳动生产率未下降或上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到同期全国城镇单位就业人员平均工资80%的营利类企业，当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的60%范围内确定；二是按时足额上缴国有资本经营收益的企业以及其他未发生亏损的企业，工资总额原则上相应下降。

对实现国有资本保值增值且经济效益增长的企业，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度的80%范围内确定。

详细的上下限定为合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度提供了依据。从企业内部看，工资分配将向生产一线和高技能人才倾斜，将完善中长期激励机制。

以工资分配形式体现的激励，在石油企业内已经广泛开展。2018年1月，中石油董事长王宜林就曾表示，要健全员工收入正常增长机制，在企业效益和劳动生产效率提高的同时实现员工收入同步增长。8月，中石油召开深化人事劳动分配制度改革推进会。其中针对石油人关注的薪酬分配制度改革做出了明确指示。要求坚持市场化改革方向，加大向科技人员、一线关键艰苦岗位员工等骨干队伍倾斜，提高核心骨干人才薪酬市场竞争力。

薪酬差异化也为国企内部员工内动力激发提供了条件。正是在下放授权和激发国企活力的背景下，国企通过工资制度改革来促进对员工的激励，成为现实所需。

“我们全面深化改革，就要激发市场蕴藏的活力。市场活力来自于人，特别是来自于企业家，来自于企业家精神。”2014年11月9日，在亚太经合组织工商领导人峰会上，面对来自数十个国家和地区的1500多位工商界代表，国家主席习近平特别提及了企业家精神。此后，习近平总书记又在公开讲话中数次谈及企业家精神。

习近平总书记强调，国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，把这支队伍建好、管好、用好至关重要。强调国企领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉潔。

这些重要论述，高度肯定了国有企业领导人员在我们党的干部队伍中的重要地位，升华和发展了新时代培养什么样的国企领导人员、如何培养国企领导人员的规律性认识，也充分体现了习近平总书记对国有企业家队伍的高度信任和充分肯定。

2017年9月25日，中共中央、国务院正式公布《关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见》。这份文件不仅首次聚焦“企业家精神”，而且首次提出“国有企业家”概念，明确国有企业家的地位和价值。明确了国有企业家是我国企业家重要的组成部分。

这些重要论述表明，中国经济的改革开放，需要进一步激发市场蕴藏的活力，培养和保护企业家精神。保护和激发企业家精神，也应该研究如何关心和爱护国有企业家，如何在政治上爱护、工作上帮助、生活上关心他们，激发国有企业家干事创业的积极性，为经济发展增加动力。

相比从前“国有企业干部”、“国企领导人”等称谓，“国有企业家”概念的提出，释放出强烈的信号。2018年，中国建材集团有限公司党委书记、董事长宋志平发表署名文章作出自己的解读。

他认为，有创新创业精神、为国家创造了巨大财富、长期坚守企业的国有企业领导人就是国有企业家。

他还认为，国有企业家是稀缺资源。国有企业家常常要面对传统体制和市场机制的双重压力。“国有企业在经营中也经常面对各种市场风险，全球化时代市场挑战对国有企业同样严峻。同时，国有企业还存在着一些不适应社会主义市场经济的体制和制度上的弊端。面对这些体制机制问题，国有企业家只有大胆创新、锐意改革才能使企业焕发活力。他们要有一定的心理承受力，他们要有决策的担当力，他们要有抢抓机遇的爆发力，他们要有引领职工的感召力。有这些特质的国有企业家不是一般的企业经营者，他们首先必须是改革者和创新者。”

对国有企业家，宋志平认为应该建立决策容错机制。“创新既有突破也会有失败，国有企业家更面对市场和改革的双重挑战，适当的容错机制能够解决后顾之忧，增加前进勇气。”

吉林大学中国国有经济研究中心主任李政提出，国有企业要在推动制造业高质量发展方面承担先锋模范作用，就必须率先实现高质量发展，就必须弘扬和激发保护优秀企业家精神，培养造就及选拔任用优秀企业家。而唯有如此，才能切实增强微观主体活力。他同样强调国有企业家的容错、试错、纠错机制。

呼声在中央文件中得到了体现。

2018年5月，《中央企业领导人员管理规定》印发。《规定》共10章66条，分总则、职位设置、任职条件、选拔任用、考核评价、薪酬与激励、管理监督、培养锻炼、退出、附则，明确了中央企业领导人员管理的基本原则、基本要求和主要内容，覆盖了中央企业领导人员管理的全过程和各环节。

今年年初，国务院国资委党委书记在署名文章中要求更加深刻领会习近平总书记关于国企领导人员“20字标准”重要论述，建设高素质专业化企业家队伍。

2019年1月，彭华岗秘书长提出，要加快完善市场化经营机制，要开展三项制度改革的专项行动，推动完善市场化选人用人的激励约束机制，在更大范围、更大力度地推行经理层的任期制和契约化。加快建立职业经理人制度，要积极探索建立与市场接轨的经理层的激励制度，差异化的薪酬体系。

激发保护优秀企业家精神既是国有企业深化改革的主要着眼点和抓手，同时也将为深化国企改革提供强大动力。