劳动合同中欺诈的认定

【摘要】：我国劳动法规定以欺诈或胁迫手段订立的劳动合同无效，却并未对其中的欺诈做出明确的界定。司法实践中的通行做法是直接援用民法中关于欺诈的构成要件理论界定劳动法中的欺诈，但该种做法并未解决问题，反而导致了司法混乱的现状。原因在于我国民法中对欺诈的构成要件理论研究不够深入以及劳动合同的特殊性质，比如劳动双方地位的不平等、劳动法倾向于保护劳动者的利益。本文立足实践，对实务中产生的问题进行分析，结合其他国家的规定，提出解决建议。

【关键词】：欺诈 法律行为 劳动合同 比较法

随着我国改革开放的不断深化，市场经济获得了长足的发展，我国劳动力市场也日趋活跃。然而我国的劳动力市场还是一个不完全的市场，信息不对称问题对劳资双方来说同样存在，不健全的信用体系为劳动双方提供了诈骗的土壤，许多劳动者在求职时凭空捏造或者隐瞒自己的真实情况来提高自身的竞争力，用工单位为了吸引优质人才也可能过分夸大自身业务能力等。这些欺诈行为引发了相当数量的劳动纠纷。

一、典型案例：学历造假引争议

（一）案件简述

2006 年底，唐某到某技术公司A公司应聘主管职位，入职后依据公司要求，在《入职申请表》中登记了自己的学历等信息。2008年8月，A公司发现唐某并非像《入职申请表》中所填写的大学本科学历，而是只有大专学历，但当时公司并未在意。2010年，公司以唐某在求职时学历造假并且没有完成公司规定的业务指标为由将其解雇。

后该案诉至法院，一审法院认为学历作为用人单位招聘员工的重要因素，对用人单位与员工签订劳动合同具有影响，由于唐某捏造事实的行为使得A公司对唐某的能力产生了错误认识，并基于此与之签订了合同，唐某构成欺诈，以欺诈手段与A公司签订的劳动合同属无效合同。二审法院认为：唐某《入职申请表》中关于学历的情况是虚假的，其行为明显与诚实信用等道德准则相悖，对此提出严厉的批评。

（二）司法实践对劳动合同中欺诈的认定存在问题

我国现行劳动法并没有规定欺诈的内涵，在司法实践中对欺诈的界定主要来自于学者的理论研究。目前通说观点认为，欺诈必须具备以下四个构成要件：1、行为人主观上要有欺诈的故意，且这种故意是为了引诱对方当事人做出错误的意思表示，也就是必须具有欺诈的双重故意;2、在客观上必须有欺诈行为的发生，这种欺诈行为可以是故意捏造事实，也可以是隐瞒真相;3、受欺诈的一方因欺诈而陷于错误认识;4、受欺诈方基于自己的错误认识而为违背内心真意的意思表示。

在这一案件中，一、二审法院对唐某存在欺诈的故意与存在欺诈事实这两个要件认定并无不同，问题的关键出在A公司是否因唐某的欺诈产生错误认识上。一审法院审查劳动关系认为，由于学历是用人单位招聘员工的重要因素，唐某学历造假的行为造成了A公司的错误认识，并基于这种认识与唐某订立了劳动合同，构成求职欺诈，判决劳动合同无效;但二审法院则认为，学历造假并不必然构成求职欺诈，因为唐某学历造假的行为是否使得公司产生了错误认识，也即学历是否属于该职位的录用条件，公司应承当举证责任。

从一、二审法院的不同观点，可以看出欺诈的四要件理论在运用到劳动合同领域时出现了问题，法官对是否产生错误认识有不同理解。

二、产生争议的原因分析

（一）我国民法中欺诈之四要件理论先天不足

如上所述，我国学界对于欺诈四要件的研究并不深刻，尤其是第三、第四要件。对此可参照其他国家的对比。

德国民法中将错误分为动机错误与表示错误，动机错误指的是行为人的意思本身存在错误，表示错误指的是意思本身正确但在表示出来后出现错误。表示错误的行为是可以撤销的。欺诈所造成的表示错误应属于《德国民法典》第119条第1款第1种情况中所述的在做出意思表示时对意思表示的内容发生错误的情况，即表示错误中的内容错误。例如劳动者不具备某项工作的处理能力，采取欺诈的手段使得用人單位以为劳动者具备该能力，如果用人单位在知道实际情况并做出理性判断后将不会做出表示，这样的错误才可被撤销。但如果用人单位在知道劳动者的欺诈事实后仍然有与之订约的意思，也即劳动者的欺诈行为没有使得用人单位产生错误认识，那么这时自然也是不应受到法律规制的，劳动者此时的行为也不应当认定为欺诈。动机错误导致的表示行为原则上不能撤销，毕竟是单方的错误，应当算作交易上的风险来处理。

（二）劳动合同的特殊性

第一，普通民事法律关系存在是双方意思自治的产物，但劳动合同的签订有其特殊之处。合同双方意思自治也意味着双方享有选择上的自由。每个主体根据市场规则和追求利益的最大化原则选择最合适的缔约相对人，这是实现契约自由的客观条件。但受制于劳动力市场的约束，劳动者可选择的内容很少，更多的是用人单位在选择劳动者，且双方在选择时却会受到诸如政策、文化等问题的限制，可选择的自由受到很大程度的限制。

第二，劳动合同相比于普通民事合同，具有人身性，法律除了对劳动法律关系进行规制外还要保护处于弱势地位的劳动者一方的人身权益不受侵害。在劳动合同缔结过程中，我国劳动法对用人单位和劳动者都规定了如实说明义务，紧随如实说明义务而来的对劳动者的保护表现为禁止用工歧视与保护劳动者隐私权的问题。这些情况的也要体现在欺诈的认定之上。

三、关于劳动合同中欺诈界定之建议

（一）欺诈的主观要素

欺诈的主观要素指欺诈应当具备欺诈的故意。这种故意在欺诈中以认可式的知道为前提，既知道或应当知道对方由于有关行为会受到欺骗并由此而会使其决定受到影响。在这里尤其需要注意的是，欺诈的一方要认识到自己故意捏造和隐瞒的事实会对被欺诈方的决策产生决定性的影响。在现实中我们看到的那种无法根除的为了自身利益的夸大倾向，必须要是认知到或应当认知到夸大的事实足以影响到对方决定之时才可。

（二）欺诈的客观要素

欺诈的客观要素指欺诈行为的外在表现，分为：

1.主动的欺诈行为，表现为虚构事实，造成对方的错误认识或利用对方已有的错误。如劳动者本来没有工作经验而捏造事实说自己有，有两年工作经验说成有十年，或者有大病说成不影响今后工作的小病等。

2.被动的欺诈行为，表现为隐瞒真相，利用对方已有错误认识或利用表意人的不知情。在这种情况下，只有当欺诈方隐瞒的真相是对另一方当事人负有说明义务时才成立。之所以这样做，是因为只有对订立劳动合同直接相关，且具有重大到以至于影响到合同订立或变更的事实才具有披露的义务，并且相对人按照诚实信用原则与以往的习惯得以期待告知相关事实。我国劳动法对简要规定了劳动者的说明义务，并没有具体规定为何，对用人单位的说明义务虽然相比而言稍微详尽了些，但笔者以为仍然需要更为详尽的未定。对方已有的错误包括对方自身形成的错误与由于第三方欺诈所产生的错误。但这种错误或不知情本身也应当是能够对决策产生影响的。

（三）受欺诈方因欺诈而陷入错误认识

表现为三种方式：其一，受欺诈方本无错误而因为欺诈行为而产生了错误认识;其二，受欺诈方本有错误而因为欺诈行为加深了这种错误;其三，受欺诈方本有错误或不知情而因为欺诈行为维持了这种错误。只要这种产生或加深或维持的错误或不知情对合同的订立或变更是具有重大意义的，无论是动机错误还是内容错误都在所不问。以学历造假的案例来讲，A公司是否会因为唐某的欺诈行为而造成错误认识，主要看的是学历是否对订立劳动合同产生了重大影响，而这种影响应当是由A公司举证较为合适，因为首先想要法院认定欺诈的是A公司，其次A公司也对举证学历是重要影响条件这一证据较为容易，而A公司举不出证据证明这一事实，也就认定了唐某的行为没有影响A公司的判断，也即第一层的因果关系是不从在的，唐某不构成欺诈。

（四）受欺诈方因错误认识而做出了违背内心真意的意思表示

这里面有表意行为，而表意行为的做出与错误认识是有因果关系的。显然，只有当受欺诈方做出了与欺诈方订立或变更劳动合同的法律行为，受欺诈才算完成，法律也才可以对这种行为的后果进行调整。第二层次的因果关系在美国法中被表述对虚假陈述的依赖有正当理由。也就是说第二层次的因果关系要具有正当性，如果是因为自己的错误，或不谨慎，或未尽注意义务，则表意受领人一般不构成欺诈。

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作者简介：孟真（1995），女，上海海事大学研究生，上海海事大学，上海市，研究方向民法。