混合型薪酬政策在民办高校的应用研究

曹圣伟

摘 要：混合型薪酬政策是按照企业岗位或雇员类别或者是总报酬的不同组成依次制定有差别的薪酬水平决策。其最大的优势就是具有较强的灵活性和针对性。而我国民办高校薪酬制度存在很多问题，应将混合型薪酬政策运用于民办高校，以提高民办高校的办学质量和水平。

关键词：民办高校;混合型薪酬政策;薪酬水平

十九大报告指出“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程”。民办教育的发展对我国高等教育的发展起着很关键性的推动型作用，特别是在人才的培养、国民素质的提高方面扮演者十分重要的角色。同时，随着民办高校的进一步发展，同时也面临着很多亟需解决的问题，比如民办高校之间的生源竞争、经费投入不足等，特别是在副高职称及以上人才的引进和使用上，一直是困扰民办高校进一步发展的制约性因素。因此，如何在现有的资金投入不变的前提下，更好地去吸纳高层次和优秀教师也成为民办高校在发展中亟需解决的问题。薪酬目前是最重要且有效的激励手段之一，是激励的核心手段，它可以有效吸引人才和激励人才，从而促进民办高校的质量建设，巩固持续发展的理念。

一、河南省民办高校薪酬调查现状分析

（一）调查数据情況

1. 河南省民办高校教师的总体结构概况

本文的所有问卷都是采用匿名的方式进行填写。问卷设计包含28道题，主要是单项选择题，但是如果调查的过程中，被调查者对于问题有疑义，可以做进一步补充。本文的调查对象选取了河南省的11所民办高校作为样本，依次是：黄河科技学院、郑州科技学院、郑州工业应用技术学院、郑州财经学院、黄河交通学院、商丘学院、商丘工学院、信阳学院、安阳学院、黄河交通学院、新乡医学院三全学院，我们通过和各民办高校的人事处取得联系，并征得各民办高校教师的同意及配合，共发放问卷360份，有效问卷320份，占比88%。本次问卷调查在样本的选择上主要是针对一线任课老师。

问卷内容主要包含三方面信息，第一是个人基本概况。第二是针对当前的教师收入做问卷调查，其中包含河南省民办高校之间以及不同地区之间的收入水平差异。第三是针对河南省民办高校一线教师收入问题的信息收集。主要是反映在以下几个方面：

从上表1中我们可以看到，在所有的调查对象里边，男性教师比例40.6%，而女性教师比例则高达59.4%，很明显女性更愿意去选择高校教师这个职业，同时也与女性自身的特点密切相关。

通过上表2中我们可以看到，民办高校教师在年龄段分布上，46岁及以上占6.3%，25岁及以下占5.0%，绝大多数的教师年龄集中在26-45岁之间。这项调查也可以看出，民办高校教师中青年人居多，同时各个年龄段也体现出对薪酬的需求也是有差异的。

通过上表3我们可以看出，从参加工作的时间看，10年及以上占比15.6%，而5年及以下高达52.5%，这其实也和民办高线的办校历史密切相关，因为很多的民办高校建校史还不足二十年，甚至还不足十年。但从另一个侧面也反映出民办高校教师的流动率比较高，而员工的流动率很大程度上是和薪酬有着直接关系的。

从上表4可以看出，民办高校学历占比最高的是硕士研究生，这也说明硕士研究生学历的教师占据民办教师的主体。但民办高校的教师真正具有博士及以上学历的不足2%，这也从另外一个侧面反映出民办高校的高学历教师还是非常少的。高学历人员比较少其实更折射出民办高校的薪资福利待遇相对比较低的，没有吸引力。但从数据中我们还可以看出另外一种现象，本科学历占比达31.9%，而这些本科生更多的是从事一些行政管理岗位以及后勤管理岗位等。学历有差异，待遇也有会有所差异。民办高校教师薪资水平的高低主要取决于学历的高低。

从上表5可以看出，副高及以上的职称比例是26.9%，占比的比例比较低。中级职称及以下比例高达73.1%，中级职称一般都是讲师，而讲师一般只是承担一般性的教学工作。高职称占比低从另一方面也说明了民办高校整体的科研能力比较弱，过多的关注教学，而忽略了科研。同时从另一个侧面也反映出民办高校在高层次人才的引进上面力度不是很大。

从上表6的数据中我们可以看出，民办高校的纯科研岗占比不到1%，而纯教学岗和教学科研岗占比比例高达59.4%，这也说明民办高校对于教师的引导更多的是注重教学，而科研只是一项辅助性的工作职责。但从另一个角度看，教辅岗和行政岗也有安排相应的课程，但从总体上并不影响对薪酬最终结果的分析。

民办高校的内部人员类型，我们可以把他们归为三种类型，第一种类型是教师，第二类是行政人员，第三类是后勤服务人员。这三种不同的人员类型从事的工作有着很大的差异，所以基于三种不同类型人员支付薪资的基础也是不同的。但是在民办高校并没有真正把这三种不同的工作类型进行分类，而是简单的混在一起，所有人员采用相同的激励方式有可能对员工真正产生的激励力度还是不够的，没有真正起到激发员工工作积极性的效果。缺乏有效科学的薪酬体系是民办高校面临的主要问题之一，人员类别不同，工作性质有明显的差异，薪酬的支付基础肯定是有差异。针对员工不同的类别以及岗位内容的差别必须制定出不同的激励方式以及有差异性的薪酬体系。

2. 河南省民办高校教师薪酬调査状况分析

在此次薪酬调查状况分析中主要是从两个方面展开分析，其中包括民办高校教师对目前收入水平的满意度分析以及民办高校教师对现有激励制度激励性满意度分析。

第一方面，河南省民办高校教师收入水平满意度分析。

通过统计分析民办高校教师整体的薪资水平有高达60%的比例收入水平时在两万至五万之间，这也在一定上反映出河南省民办高校师资的薪酬水平处于中等甚至是偏低的水平，在人才市场中是缺乏人才吸引力的。

薪酬水平如果是在劳动力市场中偏低，或者是持续支付较低薪资水平，这很难招募到企业所需要的人才，对稳定现有的人才队伍也是十分不利的，甚至有可能提升企业的员工流失率。

民办高校相对于公办高校而言，公办高校的教育经费主要是靠国家的财政的支持和投入，而民办高校主要是依靠民办高校创办者的自有资金或者借贷资金。再加上创业初期，民办高校前期的基础设施投资比较大，资金回收周期比较长，这就带来了，民办高校能实际用于支付薪酬的部分就比较少。而薪酬是作为企业的成本支出很大的一部分，据调查，公办高校教师的收入大致是民办高校教师收入的两倍甚至是三倍[1]。民办高校的新聘青年教师的收入就更低了，有很多民办高校新聘教师的收入比同样进入普通中小学的年轻老师还要低。由于薪酬水平低，人才的吸引力就比较弱，在劳动力市场很难招聘到优秀的人才，即使招聘到人才之后，很多民办高校的教师有可能是把民办高校作为自己未来发展的翘班，一旦有更好的平台，就会离职，这也在一定程度上反映出民办高校的师资队伍并不是很稳定。

从表7中我们可以发现，河南省民办高校对现有收入不满意的高达一半以上，同时在调查过程中还有将近13%的教师对现有水平是不确定的。有一半及以上的教师是对现有的工资收入是不满意甚至是十分不满意，这也从一个侧面反映出民办高校对工资增长的迫切要求。

这个方面也可能是体现在薪酬的内部公平性方面。内部公平性也叫内部一致性，主要是体现在组织内部相同的职位族内部以及不同的职位族相同等级之间的比较。缺乏内部公平性。最主要的原因还是民办高校缺乏客观公正的绩效评价体系，使得最终的结果是“同工不同酬”，缺乏体系内部的横向和纵向的一致性。进而影响员工的满意度，造成员工对自己实际的投入和产出的不公平的看法，影响员工的工作积极性甚至出现消极怠工的现象。

民办高校一般成立的时间都不是很长，很多的规章制度并不健全，而且也缺乏有效的绩效考评体系。比如说民办高校的初聘，研究生进校任教一般是初聘为助教。但助教的工资水平却有很大差异，主要是体现在不同的专业，专业不同带来工资水平的差异，而这种差异并没有一个固定的标准，也没有一个确定差异的依据。另外一个就是人为因素很多，每年的助教工资都会变化，这种变化主要是基于成本的考虑，并不是真正基于学校的发展和专业的需要。在短期看，可以有效的降低成本，增加企业效益，但从长期来看，很难能够促进企业健康持续的发展。

由上表8的表格中可以看出，民办高校教师对投入产出的公平性，收入水平的吸引力以及薪酬制度体系的合法性都是处于不公平、不吸引以及不合法和不确定的结果。通过该组数据我们也可以判断出，民办高校教师对现有的收入和薪酬制度是不满意的状态。民办高校一般也会有绩效奖金和绩效薪酬，这部分也会影响员工满意度和薪酬满意度。

如果企业能够真正的把奖金额度拉开差距，体现出公平性，就可以对员工产生较强的激励效果。如果奖金之间拉不开差距，就很难对员工产生激励效果，员工的积极性就调动不起来。基于人工成本的考虑，民办高校在对学校教职工进行绩效奖励的过程中，一般不会把奖金金额定的太高。一等奖和二等奖之间，最高奖和最低奖之间没有真正拉开差距，虽然体现出差异性，这种差异性在员工看来，“做好”或者“一般”能够得到奖励的金额都是差不多的，而且拉不开太大的差距。很显然，这对于一部分优秀的员工，显然是不公平的。毕竟优秀员工付出的努力要远远大与一般员工的努力程度，但最终的结果却是“奖金都差不多”，很显然，会影响优秀员工的工作积极性。民办高校教师尽管也同样具有国家承认的教师资格，但是相对于公办高校教师，仍没有得到社会大多数公众足够的认同，因此自我尊重感不高。其次，由于民办高校实行合同制，而且学校和教师之间所签订的合同时间一般是两年时间，时间比较多，这也可能会让一部分教师感觉自身的职业稳定性不高，最终会使得民办教师的员工满意度降低，甚至有可能带来这一部分员工的消极怠工甚至离职。

第二个方面，民办高校教师对现有激励制度态度的分析。

从上表9中向我们可以看出最影响教师的激励因素是收入占92.5%，其次是福利待遇占73.8%，再次是有无能发挥才干的工作和有无进修的工作分别占46.3%和40.6%。

基于薪酬的激励功能，我们根据不同的激励因素，相应的制定激励方案和措施并且决定在民办高校的薪酬制度设计中如何分配不同板块，以期对员工能产生较强的激励效果。

由表10我们可以看到，在教师薪酬待遇改善措施方面，希望建立补充保险的占比最高，达66.9%，这从一个侧面也反映出民办教师现有的社会保险体系并不健全，教师希望能有更高更全面的保障。希望提高当期分配收入的占比66.3%，这也说明了民办教师迫切希望增加当期收入的愿望。而43.1%的民办高校教师则更希望实施教师学术休假制度，这与民办高校对于科研的重视程度不够以及过度重视教学有很大的关系，毕竟对于绝大多的民办教师而言，教学任务还是比较繁重的，很难有过多的时间去搞科研，实行教师学术休假制度可以让民办高校的教师更能够集中精力搞科研，提升自身的价值。

二、混合型薪酬政策在民办高校的运用

（一）混合型薪酬政策运用原则

薪酬水平及其外部竞争性决策的类型可以分为薪酬领袖政策、市场追随政策、滞后政策以及混合政策[2]。薪酬领袖政策是针对企业的核心人才或者高层管理人员实行的高工资策略，相对于市场中的平均薪酬水平，本企业的薪酬水平时高于外部劳动力市场中的平均薪酬水平。市场追随政策是相对于市场中的平均薪资水平采用的一种追随策略，使自己本公司的薪资水平和外部劳动力市场的薪资水平保持相一致。市场拖后政策是本企业的薪酬水平和外部劳动力市场相对比是低于外部劳动力市场薪资水平。

每一种不同的薪酬政策都有其自身的特点和适用范围。混合型薪酬政策是按照企业岗位或雇员类别或者是总报酬的不同组成依次制定有差别的薪酬水平决策。，并不是对所有的岗位和雇员均使用同樣的薪酬水平决策[3]。

混合型薪酬政策的优势就是具备很强的柔性和指向性。在人才市场上，如果是企业希望建立起长期雇佣关系或者是优秀人才可以采用领先型的薪酬水平决策，这样才可以真正吸引留住人才。如若是人才市场中比较富足的劳动力或者是较低职位上的人员一般采用市场追随政策或者是市场拖后政策，通过这样一种方式的选择可以使得企业在人才市场上保持自身的竞争优势，还可以合理控制人工成本的支出。另外，企业在总薪酬的构成中使用不同的薪酬水平决策类型，也可以反映出企业的用人理念的差异。比如有的企业在制定工资的过程中，有可能把基本工资定的很高，但可变工资很少，但也有一部分企业有可能把基本工资定的很低，但可变工资很高，构成定位的不同，企业所招募到的员工类别也是有很大差别的。民办高校从辅助类的一线工人到教师类的教授，他们所在的工作岗位要求是有很大差异的。所以，民办高校实行混合型薪酬政策可以更好的使得自己的薪酬体系更加科学合理，使得薪酬激励体系更具有激励力，更好的促进民办高校高质量的发展。

（二）混合型薪酬政策在民办高校运用的实施步骤

1. 掌握教师和管理人员的成员结构

我们可以把民办高校的教师分为三种不同的类别，分别是专职教师、兼职教师、社会招聘教师。专职教师是民办高校师资队伍的主要构成部分，主要是担任学校的公共基础课和专业基础课以及专业课的授课任务。而专职教授主要是有丰富经验的退休教授、副教授及讲师构成。但在民办高校，青年教师特别是讲师及以下职称占比超过学校总教师人数的一半。同时，很多的民办高校还会聘请一批有实践和管理经验的一线技术和管理人员组成双师型教师队伍。

民办高校的管理岗位大致可以分为校级领导、分院或行政处室领导和普通教职工三类。校级领导主要是副校长及以上职务，分院或行政处室领导主要包括是各二级学院院长、副院长以及各行政处室负责人。其余的都是属于普通的教职员工。

根据岗位的价位以及员工自身的资格条件，可以把民办高校的教职员工划分为三大类，第一类主要包括校级领导、副高职称及以上教师;第二类是分院及各行政处室领导、讲师职称教师;第三类是普通教职工。兼职教师从人事关系上来讲，并不真正属于民办高校，所以我们并不把兼职教师纳入到民办高校的教职工类型里。

2. 确定教职工的薪酬体系

民办高校教师的薪酬主要包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬[4]。其中基本薪酬是按照岗位价值或者是员工自身的技能和能力水平确定的，基本薪酬相对比较稳定。可变薪酬是按照员工的绩效结果确定的，比如说每半年度或者一年度的考核，按照考核结果发放的奖金就是可变薪酬。间接薪酬也被称为“福利”，主要是包括社会保障费用，津贴，住房补贴，过节费等，主要是可以分为法定福利，企业补充保险计划和员工服务。“福利”并不是按照员工的工作绩效进行分配，而是无论属于什么类别或者级别的员工，都是可以享受到企业所提供的福利，具有典型的“平均主义”。

在确定薪酬的主要组成部分之后，接下来就要针对不同组成的薪酬构成和员工类别分别进行市场薪酬调查。比如说通过市场薪酬调查去了解河南省民办高校整体的薪资水平，同样还可以去了解教师薪资的构成部分具体比例是多少。

3. 民办高校各岗位的薪酬水平

民办高校的校级领导是学校发展的引领者，他们主要是负责学校未来的发展规划以及政策的制定和实施，他们自身能力的高低对于民办高校的健康良性的发展起着至关重要的作用。教授一般是具备一定学术和科研能力的学科带头人，特别是在民办高校，教授是少之又少，对于民办高校的学科发展起着关键性的引领作用。而一所民办高校，教授人员的数量的多少在一定程度上也折射出学校的整体科研实力。所以，对于关键岗位以及关键人才，在薪酬水平上必须要支付较高的薪酬水平，只要这样才能真正吸引到高素质和高水平人才。但是，对于分院及行政处室领导者以及讲师而言，可以采用市场匹配政策。对于一般员工或者劳动力市场比较富余的劳动力可以采用市场拖后政策（见表12）。

可变薪酬方面，依然也要体现出职位价值的重要性。对于校级领导、教授可以实施领先型薪酬政策，激励他们做好本职工作的同时，进一步为学校的发展做出更大的贡献。对于中分院及各行政处室负责人和讲师以及普通员工可以采取市场匹配政策，这样主要是为了激励这一部分员工能够出色完成工作，而不至于本企业支付比同行业竞争者支出更多的绩效工资奖励（见表13）。

间接薪酬均实行市场匹配政策，跟随同行业的整体情况的变化而确定。因为间接薪酬是同行业内部进行对比的，而且很多事国家法律规定必须要缴纳的，比如说“五险一金”。具体缴纳的比例可以结合本地区同类高校确定。

2017年9月1日《中华人民共和国民办教育促进法》的正式实施，民办教育必将迎来新的发展机遇。伴随着民办教育的蓬勃发展，民办高校之间的竞争也会愈演愈烈，但民办高校之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。谁拥有高素质的人才，谁就能在日后的竞争中赢得一席之地。若想吸引和保留一大批高素质的人才，科学合理的薪酬制度就显得至关重要，谁的薪酬制度体系更合理更科学更具有吸引力，谁就能吸引到企业所需要的优秀人才，而优秀人才的获得又可以更好促进学校更好更快的发展。实行混合型薪酬政策即可以有效的節约企业的运营成本，还可以激发高层管理者和高级知识分子的工作积极性。进而能够在资金投入一定的情况下，把有限的资金发挥到最大的效用，实现资源利用最大化。

参考文献：

[1] 乔宏，邵云飞，唐小我.基于外部公平性的高新技术企业研发人员宽带薪酬设计[J].科学学与科学技术管理， 2006，27（11）.

[2] 胡卫，董圣足.我国民办教育发展的回顾与展望[J].教育发展研究， 2011，（1）.

[3] 刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014.

[4] 贾永堂.试析我国弱势高校的生源困境及出路[J].现代大学教育，2010，（5）.