关于企业发展转型与员工思想理念转型的关联性认识

吴涌迪

细数这些年来众多企业出现的种种变革和做大做强的案例，可以发现，每一企业所进行的改革，实际是企业转型发展迎挑战与抓机遇的过程，成功的改革离不开员工观念的变更和思想的引导，如果把转型发展理解为体制变更和市场寻找方向的成功，不如说是适应这种体制变更和紧盯方向的员工理念教育的成功。

在当今，国家正全面进入有中国特色社会主义新时代，新时代既意味着国家的发展建设步入到了新的台阶，也意味着社会主要矛盾有了新的聚焦和变化，国家步入到了百年未有之大变局的新时期。今天的时代，企业发展转型的任务更加必要和迫切，否则就难以适应今天时代的发展需要，发展转型动力缺乏，也就意味着在竞争激烈的市场难以找到自己的位置。我们须认识到，企业的发展转型不仅是经营方向和品质追求的认识定位，更多的是经营性质和产权结构适应现代企业要求和市场竞争要求进行的调整和变革，重点在以股份制改造和混合经济成份带来的资本产权变更以及渗入产生的结构形式转型，其带来的变化固然有产权成份属性的变更和资本成份的复杂多样，但更多的是对员工旧有理念的冲击，因之，在新时代企业转型发展最须注重的是员工理念引导与教育，其所需付出的力气，可能更胜于历次各种各样改革带来的转型。因为变更的不是大锅饭、不是铁交椅，而是利益的重新划分、权利挪移和市场边界的混乱以及资本快速演绎产生的文化理念冲突，这将给员工理念带来了新的空间及认识的新视角。由此，我们的教育理念需作这样的认识：一是过去的一些所谓改革发展，有些只是变壳不变核的大装修，有变更，即便没有了铁饭碗，利益的調整并不明显，员工变观念的教育并无经营、管理、分配等方面的理念冲突。国家从1998至2005年进行的转型，主要是实行“两个置换”（企业置换国有性质，员工置换全民身份）后所进行的改革改制。“两个置换”虽讲变性质变身份，也有如过去的粮票贬值到作废，变是趋势，不变反而一无所获。所谓置换的价值能捞一点算一点，岗位不变、行业不变、经营内容和性质不变、规章和管理机制不变、发展途径和政府主管的属性不变，只是多了点政府对自己资产态度的担心，多了点市场引入造成的风险担心。而现今许多国企在经营转变和股份制改造中实行的资产重组所出现的转型发展相比那时的改革改制，要过的难关多得多，面所担心的风险丝毫没有减少，如果思想引导和理念教育不成功，很可能带来转型发展的不顺利，其股改上市、经营重组和资本多元成份的渗入工作也会阻碍重重，麻烦不断。二是现今的转型发展，并非全是为企业本身的发展和经营着想，很大程度上也是一种供给侧的改革，或是为极其缺钱的当地政府构筑一种融资平台。现今，政府主管的经营基本是能放的即放，能剩下的资产，若用来做资本经营，对政府服务社会的利益助益更大。尤其是在国有资产平台下的企业转型发展，理念教育要充分认识其带来的挑战与危机。现今政府所辖的经营资产，优质优良的基本放出去了，剩下的企业谈转型发展，有新资产划转带来的突现巨额债务背负，有跟进城市发展大规模投入的新期待，有跨行业运营要适应的新角色，有服务提升的新要求和更高的期望值，有经营和市场拓展的内外新需求，还有制度、文化融合和管理体系整合难等等问题。这与其说横亘于企业行进中的机遇与挑战，不如说是对员工素质和队伍整体攻坚克难的能力考验。没有正确的引导教育，很容易让人沿袭过去那种改革改制的认识，即可能对将出现的挑战认识不足，转型也就会磕磕碰碰，甚至不会带来发展。现在很多的企业，即使是盘子再大，适应社会发展和市场竞争要求而进行的转型相比较有些成功的企业而言，由于负债和社会服务功能扩大其实难处更多，资本引入、供给侧改革或是股改上市要克服的困难更多。这样的企业在理念教育中，首先须要教育上上下下都要认识到，如果不能顺利实现转型发展，资产重组的目的就会落空，已有的问题不但会向坏的方面恶化，还会转不了型，无以求发展。对于有些国有资本而言，政府也许就会想，自己搞不好，还不如给别人搞。因之，转型不顺利，不平稳，甚至没有发展，那么凭借自身能力进行股改，或是引入资本，或是求得合作，其路径只会越来越窄。现今有些企业谈引入多种成份实施转型发展，由于步子跟进慢，很容易导致旧问题积重难返，因之涉及的面和要解决的问题更多，这些问题归集到最后，基本是人的理念认识和对转型出现新机制、新目标和新的利益调整的态度问题。解决这一问题的落脚点也就主要在于员工理念教育中，既要讲投入方面的硬件和管理结构和机制软件方面的转型，也要讲从粗放型管理向精细化过渡的转型;要讲从多点开花单纯追求规模和产值向追求核心竞争力向效益及生态环境求产出的转型，更要讲企业从打造投融资平台由市场竞争向经营资本方面的转型。所有这些工作做好的前提，必须是重点讲好员工对转型的态度认识，有一句话叫做“态度决定一切。”必须指出的是，员工观点理念转变决不会因企业转型而自然跟随转型，也不会因企业属性的国有或是民营而有所不同。即使是民营企业员工不作引导和教育，同样也会给企业发展转型带来阻滞。福耀玻璃在美国接管福特一子公司破产后的工厂，原厂下岗后的2000人在福耀重新上岗后，福耀首先做的工作就是花100多万美元对员工进行思想转型教育，用老板曹德旺的话说，这些员工思想转型教育不过来，福耀没办法在美国做下去。美国甲骨文中国公司倒闭后，1600名科技人员被几家高科技公司争抢，华为录入其中800人后，工作不到三个月就基本被辞退了，原因就在于这些员工虽是技有专长，但甲骨文公司那种看不到目标，缺乏工作激情的散漫思想没有转型，根本适应不了华为的工作节奏和岗位竞争要求，大企业病在他们思想中非常顽固，使华为非常害怕这些病漫延到自己的企业中来。甲骨文中国公司之破产何尝不是因员工理念不适应竞争发展的新形势而走出的下坡路呢。

成功的改革离不开员工观念的变更和思想的引导，如果把转型发展理解为体制机制变更的成功，不如说是适应这种变更的员工理念教育的成功。笔者强调企业转型发展中的员工理念教育亟需注入这一认识，旨在认识转型发展不是简单地经营和市场竞争，其固然需要管理改进，而需改进更多的是管理和经营思维，是转型方向对资产及资本经营影响的思维，但没有思想理念的转型，就没有转型发展的顺利，也就没有经营转型和资本引入、资产重组、股权变更之路的平稳。