激励理论在人力资源管理中的有效运用

黄金容

【摘  要】企业人力资源管理是一项复杂性高、细心周全的管理工作，若企业想长远的发展，加强、完善激励机制的运用模式，良好的调动员工的情感、积极度具有极为重要的意义，促使人力资源优化。应用以人才为核心的激励理念，建立多样化的激励措施等方面的激励策略、建立完善的激励制度、完善企业绩效考核及评估体系等方面的策略，为企业创立更多的经济效益，进而推动企业正态化发展。

【关键词】人力资源;激励理论;存在问题;有效措施

引言

传统的人力资源管理已经满足不了企业发展需求，因此，向新型的人力资源管理转变势在必行，而构建和应用激励机制奠定了以人为本的基调，从人文角度为提高人力资源管理开辟了新的途径。所谓激励就是刺激人，使其行为发生改变，能够和管理目标行为相一致。從本质上来说，激励的目的就是保证管理者和被管理者可以实现双赢，通过目标导向，引导被管理者出现有利于目标的动机，然后按照相关要求来行动。通常情况下，激励的外在表现为外界施加的吸引力或者是推动力，接着转变为自身动力，使企业和个人目标相统一。

1激励机制在人力资源管理中的作用

1.1调动员工的积极性

激励机制调动了人员的积极性，促使员工能够按照企业的需求组织工作，激励机制为员工提供了一定的保障，企业内的人员在激励制度的作用下更加愿意去参加各项工作，更为积极地完成企业的工作任务，说明激励机制能够调动员工的积极性。

1.2强化企业内部管理

人力资源管理中的激励机制强化了内部管理，人员是内部管理的主要对象，激励机制的主要管理目标就是企业员工，企业员工在激励机制的约束下规范了自身的行为，更是强化了企业内部的管理，激励机制保证企业人力资源处于优质的状态。

1.3提高员工整体素质

人力资源管理中引入激励机制，让员工认识到自身的价值，愿意把自己的价值应用到企业经营上。激励机制成为员工工作时的一种动力，进而提升了企业人力资源的整体速度，激励员工不断地进步，员工整体素质提升，对企业也是一种竞争力，激励机制把人力资源当作管理的核心，辅助提升员工素质，满足企业运营的基本需求。

2激励机制的运用问题

2.1绩效考核评估系统不完善

在我国众多的企业中，绩效考核涉及到员工自身能力以及工作成果的真实反馈，但是在绩效考核上普遍存在评估体系等管理上的问题，不仅影响员工工作的公正性，甚至影响企业的发展的。完善的绩效考核评价，是由人力资源管理部门与其他部门密切配合形成的，但实际开展中，因缺少准确数据支持、评估标准系统不完善等，会出现一些现实难题，可能会出现部分员工遇到不公平待遇，降低企业的信任感，可能出现人才流失问题等隐患。

2.2缺乏激励意识

在传统人力资源管理中，部分企业常会忽视激励机制，在管理中缺乏激励机制的意识、不明确激励机制、缺少实质性的激励等情况，甚至会认为该机制会给员工的工作带来不利影响，使企业从思想意识未明确激励意识的重要性，员工可能会出现消极、懈怠等不良工作状态，影响企业的发展。

2.3激励形式单一

在企业管理中大多采用年终奖、绩效奖金等物质激励，容易忽视员工精神、情感等方面上的创造力和管理上的拓展，形式单一。物质激励形式，在短期内可以安抚员工的心理，但随着员工情感、精神需求等逐渐提升，简单的物质激励无法满足员工的内心需求，无法形成系统性强、长效等激励管理模式，无法舒缓员工不良情绪的舒缓工作。长此以往，无法起到良好的管理和约束，消怠员工工作的积极性，不利于人力资源的长期管理。

3人力资源管理中对激励理论的具体应用

3.1对员工需求进行引导

员工之所以加入企业旨在满足某种需求，有物质方面的，有精神方面的，也有追求发展方面的，但不可否认的是，员工的需求和企业的需求不一定相符，只有切实满足员工对企业有利的需求才是激励的最终目的。因此，作为企业管理层，要对员工的需求进行适时引导，使员工需求和企业需求相一致，企业制定激励措施时，在结合自身需求的同时也要考虑社会需求，通过企业文化和同化教育来影响和修正员工的行为及三观，使他们的需求和企业及社会相符，保证激励是积极的、正向的。

3.2提高对员工的业绩奖励

激励就是使那些优秀的员工更优秀，使一般的员工向优秀员工学习，淘汰那些和企业价值观不符、能力不强、不愿改变的员工，确保企业目标顺利完成。对于优秀员工所做的成绩要给予充分肯定，体现公平、公正、公开的原则，让员工感受到自己的工作有价值，进而提高他们的工作满意度。

3.3通过行动激励

说得再多、再好，不如做得好，这就是身教胜于言传的意思。作为企业管理层，自身言行对员工具有表率作用，因此，要多规范自己的言行。激励过程中指出，说的目的性更强，而做的指导性更强，要想实现目标，就必须要做好，企业管理者既要说，更要做，通过自身行动来引导下属，这样的榜样作用是比较显著的。切忌管理者只说不做，那样不能使员工信服。激励就是激发人的潜能，让人懂得种瓜得瓜、种豆得豆的道理，要想取得成功，就必须付出行动，要提高对工作的责任感。在企业管理中对员工的行为进行管理，前提要清楚他们在怎样的条件下会更好地工作，在怎样的岗位上才会更有效率。

3.4要提供员工机会而不是威胁

虽然激励理论中包含了机会和压力，但是要把握好其中的度。俗话说，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有畏者，激励越高，机遇也越多，同时风险和威胁也更大，这体现了激励的两个极端。但我们知道，人都愿意被信任，而非被威胁，机会带来的激励会对员工的发展起到正面作用，而威胁只会打击员工的工作信心和工作积极性。鉴于此，企业管理层要掌握好激励的度，为员工提供机会而非威胁，使员工知道机会来之不易，要为之努力。

3.5对员工进行巧妙性表扬

具体到实际工作中，激励要选对时机，最好是在员工有需求，而企业正好能够满足的时候，或者就是激励工作具有较深影响的时候。要知道，通过一件事情一个阶段来激励，效果只是短期的，要想获得连续性激励，就必须把员工的短期行为转变为长期行为。所以，激励不能只是一时，要尽可能常态化，口头表扬结合表扬栏、便条、通告表扬，形式要多样，事实要清楚，不能搞形式主义，员工的业绩要正确评估，做到科学合理，不能因为虚夸而成为其他员工的笑柄，那样就失去了激励的正向作用。要把表扬通过恰当的时间和方式表达出来，让员工信任并愿意为了奖励而付诸实际行动。

结束语

综上所述，对企业人力资源管理来说，激励机制是非常关键的。必须在员工充分运用其天赋与能力为组织将业绩创造出来时，员工才能将其自身的天赋与能力转换成对组织的贡献。激励的有效措施，需要做好可持续、全面、以人为本的激励。对于不同人员、空间与时间，进行针对性调整，有变通或有选择性地运用一定理论激励，不盲目、不教条，进而使激励机制的作用真正发挥。

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（作者单位：国网四川省电力公司米易县供电分公司）