浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策

卢姗

摘要：随着社会主义市场经济的快速发展，社会分工日趋细化、专业化和规范化，国有企业也面临着全面的转型。对于国有企业来说，薪酬管理发挥着重要的作用，企业管理者必须要了解薪酬管理的相关理论知识以及如何构建薪酬激励体系，同时充分利用这一机制，解决我国国有企业薪酬管理中存在的一些问题。本文研究了国有企业薪酬激励体系的现状，并提出了完善国有企业薪酬激励体系的对策和建议，这对我国国有企业薪酬激励体系的完善有一定借鉴意义。

关键词：国有企业;薪酬激励体系;建设

引言

我国国有企业的薪酬激励体系与一些发达国家相比起步较晚，存在着很大的差距。目前，国有企业正处于转型阶段，薪酬管理制度是国有企业发展的重要组成部分，是促进国有企业健康稳定发展的重要力量。因此，国有企业应在发展过程中加快薪酬管理制度的改革与创新，只有这样才能为国有企业培养出一大批专业人才。但是，由于长期受传统计划经济模式的影响，国有企业在薪酬管理方面相对滞后，仍然存在一定的问题。本文的主要目的是为我国国有企业人才建立合理的薪酬管理，从而帮助国有企业提高人才积极性、留住优秀人才、通过内部激励和外部激励提高工作效率。

1.国有企业薪酬激励体系完善的重要性

国有企业薪酬激励体系市人力资源管理的重要组成部分。对于国有企业来说，合理的薪酬激励体系能够促进企业整体战略目标的实现，激发员工的创造性和热情，吸引优秀的人才，增强企业的整体竞争力。对于国有企业员工来说，合理的薪酬激励体系则可以提高工作热情，增加员工对于企业的归属感。由此可见，足见薪酬激励体系在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但是，毋庸讳言，当今的国有企业，在薪酬激励体系方面存在诸多问题，致使企业发展和改革都比较缓慢。近些年来越来越多的国有企业领导者已经认识到薪酬激励体系对于人才的吸引、激励和保留的重要作用，尝试通过合理薪酬激励体系的配置和使用，在激励的市场竞争中占据主动位置。因此，本文对国有企业薪酬激励体系的研究有非常重要的理论价值和现实意义。

2.国有企业薪酬管理中存在的主要问题

2.1薪酬结构缺乏激励性

一般情况下，国有企业薪酬分配采用的是绩效考核模式，这一模式有利有弊，它可以激励员工提高自身综合素质和能力，并且愿意投入到工作中去，但是，该模式需要很高的成本，因为整个考核的过程不仅需要较多的人力资源，而且时间周期也相对较长。国有企业在人力物力等方面都还未形成一套完善健全的体系，所以执行起来还不能达到预期的结果。除此之外，由于各部门的工作性质不同，会产生一定的不公平性，最终导致工作绩效的差异。久而久之，员工薪酬必定出现差异性，在激励一部分员工的同时，也会挫伤一部分员工的兴致。通过科学的评价和工作分析和总结，国有企业的薪酬制度已经改变了一些原有的不良现象，虽然能够有效的提高员工的福利，但是，若是出现沟通协调不到位，思想工作不到位的情况，一些员工将不可避免地拒绝新制度，从而在公司内部营造稳定和谐的氛围，影响国有企业改善薪酬体系。

2.2薪酬体系不合理

现在国有企业在对人才的使用上存在一定的误区，经营者总认为高薪必有求职者，必定会吸引来优秀人才，使得一些基层员工的薪酬受到冲击，丧失了工作的积极性，最终导致一线员工大量流失，即使高薪聘请来了技术人员，没有了一线基础的队伍，企业的发展仍然是后劲不足。

国有企业的薪酬体系还存在不合理之处，缺乏对非经济报酬的考虑，经过调查研究，在企业的薪酬设计中未发现非经济奖励，这体现了企业的薪酬设计人性化程度不足，使员工的个人归属感受到影响。通过工作中的实际了解，发现国有企业部分员工不能从工作日常得到较高的归属感，工作存在着懈怠现象，对工作的热情较低，领取每个月的固定工资，没有积极进取和发展自身的心理，在国有企业内部出现这一状况与薪酬管理缺乏非经济性奖励有关，从而导致國有企业薪酬对员工缺乏吸引力。

2.3薪酬制度不健全

现阶段，国有企业实行的薪酬结构比较单一化，还不能适应市场经济的发展，其薪酬包含基本工资、提成、绩效福利与津贴，发放标准也比较模糊，员工分配工资间的差异性比较大，最终会导致一些不公平、不公正的现象出现。

除此之外，国有企业在开展薪酬管理改革时，不可避免的要面临薪酬水平问题，需要通过薪酬水平来控制员工的工作热情，但这种盲目提升薪酬的做法也会为企业带来经济压力。通过对比可以发现，国有企业员工的工资水平，与同行业企业员工相比偏低，对于国有企业的发展来说，是不利于竞争优势的形成。当员工对自身薪酬水平不满意时，就会不认真对待自身工作，出现懈怠心理，长期以往企业也会出现人才流失的现象。虽然国有企业也在进行绩效管理，但是，却没有采用科学的管理方法，薪酬管理的绩效指标还有待完善，对于员工的评价机制还存在一定的不合理之处，最终导致国有企业的薪酬管理逐渐变成一个形式化的程序。

2.4绩效评估方式单一

受制于早期技术水平和经营规模限制，国有企业当前所采用的绩效考核方式还比较原始，停留在手工考核的传统阶段，存在操作周期长、程序复杂、投入人力多、运行成本高等问题，考核的准确性、科学性和考核效率都难以保证。对业务工作的考核方式通常是采用听取工作汇报、检查工作台账、对标任务指标、人工录入考核成绩等方式;对勤务工作的考核方式通常是采用实地检查、视频监控巡检等方式。此类传统的考核方式考核范围小、考核频次少、考核效率低，个别业务工作还尚无规范化的考核流程，考核工作存在较大的随意性，考核结果中往往领导的主观影响较大，考核方式的不科学势必导致考核检查的公平性、实效性较差。同时，采用传统的、人工的考核方式，势必造成考核检查的覆盖面小，因人力有限，人工考核对日常工作的考核检查普遍采用听取工作汇报、检查工作台账、随机抽检的方式开展，势必造成对考核的评价主观性强，同时由于抽查的随机性，对工作的评价中难免存在运气成分，造成考核的客观性、准确性较低。

3.新时代下解决国企薪酬激励体系中存在問题的对策

3.1完善与市场经济发展相适应的工资制度

要逐步完善工资总额管理，同时扩大内部分配的自主性。工资总额可以以多种不同方式管理，而多种工资管理方法不仅可以节省投资成本，而且可以提高员工的平均工资，一举两得。实行岗位考核制度，根据不同的岗位和要求的专业知识来确定工资，对能力较强的管理人员给予较高的工资。对于基层员工来说，要提高员工的工作积极性，就要建立有效的工资制度，技术要素也需要参与奖金的奖励和分配。在完成新的科研任务后，技术人员还应给予相应的奖励，促进科研成果的良性转化，增强在同行业企业中的创造力和影响力。

国有企业的薪酬制度除了自身的不完善之外很难实施，而且由于各级企业之间缺乏沟通，没有得到员工的支持有很大的关系。因此，加强薪酬管理宣传，赢得员工的理解和支持是非常重要的。公司的经理对所有员工进行薪酬管理理念的宣传和指导，向员工说明国有企业目前的经营状况，经营效益以及薪酬管理制度，改变员工的旧观念，带头实施薪酬管理，造就全体员工。这项工作的重点是减少对未来实施的阻力。

3.2建立多样化的灵活性晋升制度

一方面，建立多元化的晋升体系。晋升制度是一项基本的基本奖励制度。一旦达到晋升标准，员工就有资格晋升。然而，晋升制度应根据职位设置不同的标准。只有全体员工都有机会晋升，才能提高国有企业的整体经济效益，提高内部效率。因此，晋升制度必须满足不同岗位的不同需要。另一方面，晋升制度应该是一种灵活的奖励制度。换句话说，晋升制度是严格规范的，但也应该有一些灵活性。仅仅靠单一的晋升标准来奖励员工，是不科学和不公平的。因此，优秀的个人表现和为企业获得巨大的晋级效益可以成为标准的晋升制度，从而实现晋升制度激励的最终目标。除此之外，每个部门的负责任都要对部门的工作进度及时的进行检查，确保国有企业员工在正确的方向、正确的方式下工作，不断提高自己的技能和工作标准。

3.3拓宽沟通渠道，提高激励技巧

沟通是一种双向的信息交流，其必要性不仅仅体现在控制作用上，在人力资源管理中，沟通的作用是非常明显的，对于薪酬管理也具有一定的促进意义。沟通激励可以说是现代人力资源管理中非薪酬激励的重要手段之一。沟通渠道有多种形式，如合理化建议机制建设、领导者访问日、意见盒等。因此，要保持沟通渠道的有效性，一是要制度化，这有助于提高沟通渠道的公信力。第二，及时的反馈，管理者对企业员工的合理建议，要及时的沟通和反馈。如果接受了人才的建议，就应该及时通知他们并给予奖励。未被采纳的，还应当告知未被采纳的原基金，说明单位和管理人员对建议的重视程度，申明对本组织工作的关注和支持，希望他以后能够继续提出合理化建议。

一方面，国有企业的相关领导必须要深入的了解员工，通过对公司员工的真是想法的了解，来不断地改善公司的薪酬管理制度，同时也能够及时的将公司制度传达给员工，并鼓励员工发掘自己的潜力。另一方面，国有企业有效的沟通和员工工资将帮助员工理解薪酬管理理念。因此，国有企业通过与员工的沟通，了解实施过程中的一些具体问题，从而及时制定更加适合国有企业发展的薪酬管理计划。

4.结语

在我们国家当前的经济市场中，国有企业发挥着不可替代的作用，而薪酬管理则是国有企业发展的重要组成，企业的管理者必须要提升薪酬激励体系的有效性，从而保障国有企业的可持续发展。

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