企业员工群体相对剥夺感问卷的编制

梁振东 耿梦欣 岳金笛

[摘 要] 目的：开发适合企业员工的群体相对剥夺感的测量工具，并检验该量表的信效度。方法：通过深度分析群体相对剥夺感的相关文献及开放式访谈、初测问卷的施测与正式施测等多种方法，初步探讨了企业员工群体相对剥夺感的结构。结果：探索性因素分析表明，量表收敛于1个维度，其累积解释总方差的62.244% ，验证性因素分析的结果支持1因子结构模型，拟合指标分别为：χ2/df=1.764，CFI=0.970，RMSEA=0.070，NFI=0.935，GFI=0.903，PGFI=0.619。问卷的内部一致性系数为0.952。结论：企业员工的群体相对剥夺感问卷具有良好的信度和效度。

[关键词] 相对剥夺感;群体相对剥夺感;结构;问卷编制;企业员工

[中图分类号]F272.92    [文献标志码]A

 一、研究背景

同一企业里不同用工形式、不同劳动分工的员工在薪资、福利待遇、职業生涯发展等方面存在很大差别。对自己职业和收入发展不满意的群体往往会“主观”地认为自身遭受了不公平的待遇，进而会产生相对剥夺感。

中国传统文化历来都强调以集体为核心的集体主义理念[1]853。员工认为个人是集体的一份子[2]14，集体主义文化强调个人与其所在集体的紧密关系，坚持集体主义能够使个人和集体利益相互促进[3]35，集体主义高于个人主义，当群体内的某些人感受到不公平、心态失衡和相对剥夺感提高时，就容易引发集群行为和群体性事件[4]95。企业员工会因为用工形式和劳动分工的差异，私下“自动”形成不同的群体，员工个体对企业不满情绪的累积往往会蔓延到群体，这对于企业的和谐健康发展是十分不利的。

尽管国外学者已对相对剥夺感进行了较多的理论和实践研究[5]448，但这些成果的研究对象大多是以特殊群体（如：种群、大学生、弱势群体等）为主，国内对相对剥夺感的实证研究较少，大都以理论研究为主[5]449，缺乏中国情境下相对剥夺感结构和相应的测量工具的研究[5]449。本文在总结梳理国内相对剥夺感操作性定义及测量研究的基础上，基于社会比较理论和公平理论，运用心理测量学的方法，编制具有较高信度和效度的企业员工群体相对剥夺感量表。

二、相对剥夺感的概念界定与测量回顾

（一）相对剥夺感的概念界定和操作性定义

相对剥夺感（Relative Deprivation，RD）自提出以来，各个领域的研究人员都对其进行了研究，目前相对剥夺感研究的主要学科领域集中在心理学、社会学、政治学、管理学和经济学等领域[6]53。

社会学家斯托弗等人（1949）在他们的经典研究“美国士兵”中首先使用了相对剥夺的术语。Stouffer等人对“二战”时期美国士兵的研究发现，在升迁较慢的部队里，士气比较高，但在升迁较快的部队里，士气比较低落。[7]324社会学家墨顿（Merton，1957）在《社会理论与社会结构》中对相对剥夺感做了系统阐释[8]759。后来Crosby（1976）做了进一步延伸、发展并提出了相对剥夺感的整合模型[9]85。

Walker和Smith（2002）认为，相对剥夺感是个体与参照个体或参照群体相比，对自身处于不利地位的一个自我感知[6]53，这种不利的感知源于其与参照对象的比较，而不是源于与参照对象绝对条件的劣势事实。因此，相对剥夺感是社会比较的结果，是经常与参照对象进行比较而产生的消极认知与情感[5]439。参照对象可以是个体，也可以是群体[4]96。参照群体的选择是相对剥夺感产生的主要根源，这种剥夺感与他们自身利益的实际增减并无直接联系，当他们认为自身利益的增加速率与参照群体利益增加的速率相比，自身利益实际或相对减少时，就会产生不公平感或被剥夺感，这说明相对剥夺感主要反映的是个体或群体与参照对象进行比较而产生的主观性的、消极的感受和心态。

有关相对剥夺感的操作性定义，Runciman的四因素论和Crosby的五因素论受到许多学者的认同。社会学家Runciman（1966）对相对剥夺进行操作性定义，认为产生相对剥夺感必须满足四个必要条件：（1）看见其他相似的人拥有X;（2）想要X;（3）感觉有权利拥有X;（4）认为拥有X是可行的。[10]315Crosby（1976）提出了一个整合的五因素模型（即在Runciman的四个决定因素的基础上，加入了第五个因素，即缺乏对获得X的责任感）。根据Crosby的观点，只有这五个条件同时具备，才会产生相对剥夺感[9]90。

（二）相对剥夺感的理论基础

1.社会比较理论

Festinger（1954）提出了社会比较理论（Social Comparison Theory，SCT）。也称“经典社会比较理论”。[11]124相对剥夺感的核心心理过程是社会比较，[5]440按照比较对象或参考对象的不同，社会比较可分为向下比较、平行比较和向上比较。向下比较是比较者与比自己差的参照对象进行比较，这时容易产生相对满意或满足感。平行比较是依据Festinger（1954）的“相似性假说”（similarity hypothesis），比较者会倾向于选择与自己相似的参照对象进行比较，比较的结果既有可能产生相对满足感，也有可能产生失落感。向上比较是一种自我进步、向上的驱动力促使比较者选择与自己优秀的参照对象进行比较。[11]128向上比较同样可能会产生两种不同的感受，一种比较后的积极效应，即产生向上奋斗的进取心，不健康的社会比较会让人产生一些不良的情绪体验[12]128，相对剥夺感就是其中的一个由于社会比较产生的消极效应。

2.公平理论

Adams（1965）提出的公平理论是相对剥夺感的另一个重要理论基础。该理论认为个体对自己所得报偿是否满意，并不取决于其实际获得报偿（包括金钱、福利、工作安排以及获得的赏识等）的绝对值，而是取决于与相关他人、其他相关群体进行社会比较时所得的相对值。个体在具体进行比较时包括横向比较和纵向比较两种形式。当比较者与组织内外的其他相关对象进行社会比较，觉得其获得的“报偿”与其“投入”（教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它损耗等）的比值相等时才会认为公平，当其认为“报偿”小于与其“投入”时，就会产生不公平感。

公平理论能够较好地阐释了相对剥夺感产生的心理机制。因为公平理论认为个体经常会衡量所付出的劳动与所获得报偿的比值，并与同等情况的其他人的劳动付出和所获报偿进行比较，当个体主观上感到不公平，认为自己的所得报偿不足时，不公平感或相对剥夺感就产生了，这种相对剥夺感可能就会对其生产、工作积极性带来消极影响。

Van Dyne和 Ellis研究认为，在企业里感到不公平感或相对剥夺感的员工，主要通过以下方式作出回应：（1）自我调节，通过自我解释，达到自我安慰;（2）采取一定行动，改变他人的状况以求平衡;（3）重新选择参照对象，获得主观上新的平衡;（4）采取相应的对策，改变自己的收支状况以求实际平衡，如减少自己的“投入”;（5）发牢骚，泄怨气，制造人际关系矛盾，甚至辞职。[13]183本研究通过访谈发现，当员工不公感或相对剥夺感较强时，更多的会倾向于选择第四种和第五种回应方式，即减少“工作投入”或者表现出更多的人际反生产行为或组织反生产行为，从而对任务绩效和关系绩效产生消极影响。

（三）相对剥夺感的测量

自相对剥夺感的概念被提出以来，相对剥夺感被社会学、心理学、经济学等领域研究者的广泛关注，也取得了很多的研究成果。但通过查阅国内外文献发现，国内外并没有形成通用的、权威的相对剥夺感量表。现有的相对剥夺感的主要测量工具或方法见表1。

的重要组成部分还有情感成分，[5]448目前对相对剥夺感的情感成份的测量和研究较为缺乏。[23]307此外，也有学者认为应从个体-群体相对剥夺感的不同角度对相对剥夺感进行研究。[10]317二是现有研究缺乏对企业群体的相对剥夺感深入系统研究，以往研究对象大多以少数族群和弱势群体为研究对象，这些相对剥夺感的研究结果较难推广应用到其他目标群体如企业员工。三是缺少较高信效度的群体相对剥夺感测评工具。现有关于相对剥夺感的测评工具各不相同，导致了各项研究结果之间无法进行比较，甚至结果会不一致或自相矛盾。而且，以往相對剥夺感的测量工具虽然众多，但大多存在题目较少、信效度不高的缺陷[5]449。

三、研究方法

（一）量表维度的确定

为了使员工的群体相对剥夺感（Group Relative Deprivation，GRD）理论维度具有较强的科学性和针对性，以相对剥夺感的操作性定义、有关相对剥夺感结构的文献分析以及访谈结果为基础，探索既符合相对剥夺感的内涵本质又能体现我国企业员工群体相对剥夺感的结构维度。

文献回顾发现，相对剥夺感不仅包括认知成分还包括情感成分，而且还有个体RD和群体RD之分[10]317。熊猛（2015）在针对流动儿童的相对剥夺感的问卷编制研究，结果发现将群体-认知RD和群体-情感RD归类为群体RD是比较合理的。[22]69因此，群体相对剥夺感的结构亦可能为单维度。群体相对剥夺感的操作性定义：群体相对剥夺感指的是群体通过与参照群体比较而感知到所属群体处于不利地位，进而体验到愤怒和不满等负性情绪的一种主观认知和情绪体验。据此，可以初步确定，群体相对剥夺感的结构可以分为2个维度：群体-认知和群体-情感。

（二）访谈、题目编写和题目修订

鉴于学者们对相对剥夺感的结构与测量并没有形成统一的操作性定义和较权威的量表，以及东西方文化的差异，因此，该研究基于中国情境下企业员工的特点，编制了企业员工的群体相对剥夺感的访谈提纲。根据理论抽样和方便抽样原则，选取10名企业员工进行开放式访谈。在访谈过程中对访谈内容录音并对被访谈者的叙述点进行记录，访谈后及时整理成文字。

根据文献分析和深度访谈的结果，编制了包含58个项目的企业员工相对剥夺感项目库，并邀请老师、企业员工、心理学硕士对项目库编排后的相对剥夺感问卷进行阅读，选出有重复语句、容易产生歧义、表述不清的题项，形成能测量企业员工相对剥夺感的题项。并邀请专业老师、企业员工、心理学硕士对编排后的相对剥夺感问卷进行阅读，在他们反馈的基础上进行了反复修改。为了确保问卷的内容效度，邀请了24名企业员工（其中14名为人力资源和管理学等相关专业的本科生、10名为其他专业高中及以上学历的在职员工）对问卷的适宜性和可读性进行评价，以检查题项的表达是否清晰流畅，易于被理解。对于有歧义和可读性较低的题项，征求被试的意见做适当的修改。最后邀请了6名心理学、管理学专业博士、硕士对基本形成的问卷进行最后的修改和审核。最终形成了含2个维度、19个题项的初测问卷。

（三） 正式问卷与数据收集

在进行正式收集数据之前，本研究进行了预测试。预测试共发放问卷35份，回收问卷35份，有效问卷32份，有效问卷回收率为91%，预测试中的各项结果均较好。由于问卷测量的是在职场中员工的消极看法，为了避免被试的赞许性效应，在正式发放收集问卷时把“企业员工相对剥夺感问卷”改为“企业员工工作感受问卷”。问卷全部采用Likert式6点计分法。施测对象主要来自福建、河北、天津等省市企业的一线和基层员工（访谈结果表明，这部分企业群体更容易产生群众相对剥夺感），问卷发放时主要通过先与企业管理人员联系，再由管理人员向下级说明情况并发放问卷。研究共发放正式问卷400份，剔除因子分析中的不合适的题项，共回收有效问卷315份，有效回收率为79%。

为保证探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）所需，本研究通过SPSS20.0软件把调查样本随机分成两份，结果分别是157份和158份，分别用于EFA和CFA。有效样本的人口统计学特征分布情况见表2。

四、实证结果与分析

（一）探索性因子分析与信度分析

进行KMO与Bartlett检验。结果表明值和Bartlett球形检验的χ2值均可以进行探索性因子分析（KMO=0.941，χ2=1667.979）。在此基础上，对数据1（n=157）进行探索性因子分析，分析主成份提取方法，按照特征根大于1的原则和 Kaiser 标准化的正交旋转法确定因

子及其項目。剔除因子分析中的不合适的题项，后再做因素分析。在此基础上，对数据1（n=157）进行探索性因子分析，分析主成份提取方法，按照特征根大于1的原则和 Kaiser 标准化的正交旋转法确定因子及其项目。剔除因子分析中的不合适的题项（因素负载小于0.4;在两个及两个以上因子有载荷且载荷之间的差值小于0.2的题项）后再做因素分析。如此反复，直至结果符合统计学要求。结果发现，数据收敛于1个因子，1个因子的特征根值为8.741，累积解释总方差的62.244%，这与预期的结构维度不一致。

接着在抽取中把维度设定为2，结果发现每个题项在两个因子上的载荷均较高。因此，群体相对剥夺感的2因子结构实际上应为1因子结构。探索性因子分析中因子载荷表见表3。

由表3可知，14个因子项目中最低载荷值为0.679，最高值为0.857。说明量表效度较高。对量表进行信度检验，问卷整体的克隆巴赫系数（Cronbach's α）值为0.952。说明问卷的信度质量较高。

（二）验证性因子分析与信效度分析

基于后一半数据2（n=158）的数据和假设模型，采用AMOS软件进行验证性因子分析，结果发现各项数据指标：χ2/df=2.483，符合低于3的参考值;GFI=0.85不符合大于0.9的参考标准;RMSEA=0.097不符合低于0.08的参考值;PGFI=0.625符合大于0.5的标准值，NFI=0.902、CFI=0.938均符合大于0.9的参考值;SRMR=0.0382<0.08，也符合参考值的标准。验证性因子分析的结构模型图如图1所示。

进一步的研究对模型进行修正，模型修正时要优先考虑MI值Par Change关系进行修正，MI值越大，修饰改路径则卡方值减少越多。根据结果指标发现，如果在误差项e2与e3、e8与e9、e9与e10、e10与e11、e10与e12间建立联系，模型卡方值减少较大，模型拟合其他指标值也有很大的提高。对与之对应的项目内容进行文本分析，发现这5组题项之间存在共同变异因子的可能性。据此，对模型进行修正，修正后的模型如图2所示。

模型修正前后的拟合指标见表4。由结果可知，建立的初始模型多数拟合度指标值良好，修正模型较初始模型，在各项指标值方面有显著改进。

参照以往的研究，基于群体相对剥夺感结构的理论构想，其应该为群体-认知相对剥夺感和群体-情感相对剥夺感的2因子结构，运用AMOS22.0软件进行验证性因子分析，结果发现，2因子结构的拟合度较差，1因子拟合度优于2因子结构。结果如表5所示。

对数据2进行总体信度分析，结果表明cronbach's α值为0.959，量表的信度水平较高。从内容效度上看，本量表的内容完全来自对不同领域员工访谈的结果，并经过专业研究人员、专业师生的反复修订，能够保证在数据处理过程中不失真，对现实具有解释力。由此，该研究开发的群体相对剥夺感量表具有较高的信效度，适合进行企业员工群体相地剥夺感的测量。

五、 结论

研究在相对剥夺感的操作性定义和测量方式回顾的基础上，以社会比较理论和公平理论为基础，通过开放式访谈和预测试，拟定了2个维度19个项目的企业员工群体相对剥夺感问卷项目。并基于315份有效问卷样本，采用探索性因子分析方法和验证性因子分析方法对访谈研究开发的量表进行探索性因子分析、信度分析和效度分析，最终开发出一个包括1个因子、14个题项的企业员工群体相对剥夺感量表。研究结果表明，所开发的相对剥夺感量表在内部一致性系数、收敛效度和区分效度等方面均达到了测量学的相关要求，可应用于企业员工群体相对剥夺感的相关研究。

研究也存在一些局限性。首先，就参照群体而言，由于访谈对象参照群体的选择较为多元，使得较难进行员工相对剥夺感的群体比较和度量。其次，该研究样本只针对企业组织，对于事业单位、政府部门没有涉及。由于单位性质和群体结构方面存在较大差异，因此不同组织群体相对剥夺感的维度、内涵是否会存在差异，需要更进一步的研究。

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[责任编辑]王立国

Abstract：Objective： To develop a measurement tool suitable for the group relative deprivation of the enterprise employees， and to test the reliability and validity of the scale.Methods： Through the deeply analysis of the group relative deprivation of the relevant literature，and the open interview， the pretest and formal test，the structure of the group relative deprivation of enterprise employees was preliminarily discussed.Results： EFA showed that the scale converges to 1 dimension， and its cumulative interpretation of the total variance is 62.244%. The results of CFA supported the 1-factor structural model.The fitting indicators are：χ2/df=1.764， CFI=0.970， RMSEA=0.070， NFI=0.935， GFI=0.903， PGFI=0.619. The internal consistency coefficient of the questionnaire was 0.952. Conclusion： The group relative deprivation questionnaire of enterprise employees has good reliability and validity.

Keywords：relative deprivation;group relative deprivation;structure;scale development;enterprise employee.