公立医院绩效管理探析

摘 要：随着疗卫生体制改革的深入推进，我国目前的医疗卫生水平还远不能满足日益增长的医疗卫生服务需求，在政府与市场的双重作用下，给公立医院带来了新机遇和新挑战。本文从公立医院绩效管理角度出发，分析我国公立医院绩效管理的现状，并结合实际展开思考，提出相关意见和建议，以期提升公立医院的综合水平，促进公立医院的健康持续发展。

关键词：公立医院  绩效管理

一、引言

近年来，我国医改不断深化，基层乡镇卫生院逐步壮大，民营医院的竞争优势日渐凸显。虽破除了以药补医机制，“看病难、看病贵”及医患纠纷等现象得到了一定的缓解，但这对公立医院而言无疑是把双刃剑。在如此严峻的挑战下，如何权衡公立医院的社会效益与经济效益，其发展方向与管理模式也相应发生了变革。公立医院绩效管理是公立医院发展的重要组成部分。如何引进、培养优秀人才，调动、激发人员工作积极性和主动性，在确保公益性的前提下增加经济效益，不断提高公立医院的核心竞争力，这是目前亟待解决的问题。

二、公立医院绩效管理概述

绩效管理，基于某种特定的战略环境，管理员工的工作行为，提升员工的工作能力和工作效率，旨在完成组织确定的目标，实现绩效管理的战略指导价值。公立医院绩效管理，从组织目标和战略远景角度出发，医院管理层采用绩效管理的方式与途径，完善医院绩效管理体系，将职工的行为规范化、制度化，使职工个人行为服从医院整体战略要求，进一步增强医院的核心竞争优势，提高公立医院的社会效益和营运能力，促进公立医院健康持续发展。

三、公立医院绩效管理的现状分析

（一）绩效管理目标定位不明确

近年来，医疗卫生体制改革不断深化，卫生健康委员会以绩效指标的形式来考核公立医院的整体运行情况，这些指标的考核结果影响着医院的财政拨款、医保结算等方面，对公立医院的发展尤为重要。而随着乡镇卫生院的逐渐壮大，以及民营医院市场占有率的不断提高，公立医院社会效益与经济效益间的矛盾也日渐凸显。在一定程度上，公立医院现行的绩效工资制度从多劳多得的角度出发，调动了员工的工作热情，发挥了员工的主观能动性，兼顾了公平与效率的原则。

然而，随着多劳多得的意识逐渐加强，其弊端也渐渐成为关注的焦点。难以避免会存在有些医生为了完成创收的任务，把增加工作量作为实现自我目标的方式，往往忽略了病人的真正需求，仅仅是多检查、多开药、开贵药，进而使得工作强度远超自身的承受能力，导致医疗服务质量受到影响。面对内外部环境的严峻挑战，公立医院没有结合自身实际情况，绩效管理目标有些含糊，从某些方面而言阻碍了医院的持续发展。

（二）绩效管理体系不健全

目前，一些公立医院错误地将绩效考核与绩效管理等同，仅仅是形成了简单的绩效目标考核、绩效工资发放，没有从本质上理解绩效管理的深刻内涵，没有完善的绩效管理体系，且未在增强公立医院绩效管理能力方面运用绩效管理。在公立医院绩效管理体系中，管理层对医疗成本、均次费用、收支结余等运营效率考核指标过于重视，而医疗质量、持续发展、满意度评价等考核指标关注较少，属于以目标结果为导向的事后评价管理模式。不完善的绩效管理体系，没有从公立医院的整体战略目标出发，对员工的行为不能提供较有效的指导，缺乏对公立医院长远可持续发展的考虑。

（三）绩效管理缺乏有效的沟通与反馈

当前，公立医院绩效管理较少是通过管理层与员工的双向沟通来制定的，大多是管理层简单得以医院红头文件的形式把绩效管理的相关内容告知各科室，再由科室负责人组织科室人员学习。虽然绩效管理制定的内容是由职工代表组成的职工大会讨论并通过的，但大多职工代表或科室负责人自己都对绩效管理的内涵一知半解，只知规定而未深究其原因，普通员工就更加无法理解了。不难发现，这主要是由于管理层不够重视沟通，没有与与员工及时进行有效地相互沟通。

基层普通员工仅仅是被动的接受并执行绩效管理，没有参与绩效管理的制定，不了解绩效管理制定的出发点和依据。而管理层只是下发文件告知内容，没有真正了解员工的需求，也没有得到员工反馈的意见和建议。长此以往，公立医院绩效管理缺乏有效地沟通与反馈，绩效管理就不能落到實处发挥其应有的作用。而且，管理层与员工也没有就绩效管理达成统一的认知，会导致员工个人目标偏离医院整体目标，缺乏医院应有的归属感和幸福感，使得医院人才流失，阻碍公立医院的长远发展。

四、公立医院绩效管理的改进建议

（一）坚持公益性为主导，树立正确的医院使命

公立医院是公共医疗卫生服务的主要载体，肩负着救死扶伤、治病救人的公益性和社会责任，为社会提供基本公共卫生服务，保障人民群众的医疗保健权利，是实现政府公共服务职能的重要抓手之一。

根据我国的基本国情，人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，公立医院应该时刻牢记肩负的社会使命。公立医院应确立清晰地战略定位，不应过度追求经济效益和短期目标，一味把收支结余作为考量的首要指标，盲目减少开支节约医疗成本。而是要坚持公立医院的公益性为主导，不忘为病人服务的初心，牢记肩负着公共卫生职能的社会使命，真正认识到公立医院绩效管理的深刻内涵和必要性。绩效管理贯穿于医院管理的全过程，不只局限于发放的绩效工资，更重要的是要将绩效管理与公立医院的目标使命相融合，提升医院绩效管理水平。

（二）优化绩效管理体系，增强绩效管理的导向作用

公立医院绩效管理体系基于医院使命和战略目标维度，考虑医院现状、医院宗旨、财政政策等内外部因素，从绩效制定、绩效实施，到绩效考核、绩效评价、绩效反馈，来逐步优化和完善绩效管理体系。绩效管理是一个系统的管理体系，是医院日常营运、财务管理等方面的重要主体，是员工岗位晋升、绩效工资改革等管理的参照标准，它的重要性展现在公立医院管理的全过程中。

此外，将绩效管理体系与公立医院整体战略目标相融合，员工个人利益与医院长远利益相结合，除健全绩效管理体系外还增强了医院的综合竞争实力，进一步凸显绩效管理对公立医院战略发展的指导意义。基于此，完善且有效的绩效管理体系对公立医院的可持续营运和长远发展具有导向作用。相关政府部门把绩效管理视为公立医院投资管理、财政拨款的考核方式之一，通过绩效管理来衡量公立医院的医疗服务质量和服务水平，进而确定政府对公立医院的财政补偿机制。

（三）建立全过程的沟通与反馈机制，营造全员参与绩效管理的氛围

绩效沟通与反馈是一个持续、循环的过程，它在公立医院绩效管理的方方面面。建立全过程的绩效沟通与反馈机制，可以使管理层了解普通员工真实的需求，听取员工内心深处的想法和期盼。同时，绩效沟通与反馈机制也能使员工明白绩效管理制定的依据和管理层的期望，有利于医院整体战略目标的制定和实施。

有效的沟通和反馈机制，要提高员工的参与率，营造全员参与医院绩效管理的文化氛围。公立医院大多数员工属于临床医技人员，知晓绩效管理相关的知识较少。为使全员参与医院绩效管理，管理层可组织开展员工理论学习、绩效管理培训等，确保每位员工真正了解绩效管理，从而对照自身工作发现不足，弥补缺点，更好地为医院建设发展出谋划策。

五、結束语

绩效管理是公立医院战略管理的重要组成部分，医院的长远发展需要绩效管理的完善和实施。坚持公益性为主的发展理念，牢记医院的社会使命，优化绩效管理体系，构建全过程、全成员的沟通反馈机制，才能更好地全面深化公立医院体制改革，增强医院的向心力、凝聚力、竞争力，促进公立医院健康可持续发展。

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作者简介：

张祎青（1992—），女，汉族，浙江浦江，硕士研究生，金华市妇幼保健院，