威权领导对员工建言行为的影响

郭夏阳

摘 要：目前国内关于威权领导与员工建言行为间的研究结论还没有得到统一，用传统的定性文献综述无法得到二者关系的大小。在回顾以往研究的基础上，通过运用定量的文献统计分析方法——元分析，将23篇有关中国情境下的威权领导与员工建言行为间的实证研究进行合并，得到的样本人数为7669人。结果表明：威权领导对员工建言行为存在显著的负向预测;威权领导的量表版本能够显著调节威权领导与员工建言行为间的关系，在威权领导的量表条目较少时，威权领导与员工建言行为间的效应值更大。

关键词：威权领导;员工建言行为;元分析

一、引言

员工作为一种能够为企业提供建设性意见的重要资源，其合理化建议是企业创新性想法和观点的来源（LePine & Van Dyne，2001;于静静，赵曙明，2013）。因而，建言行为不仅有利于企业的创新性发展，还能促使员工把自己当作企业的一份子而主动地表现出更多的角色外行为（段锦云，王重鸣， 钟建安，2007）以及提高员工对组织的承诺（段锦云，张晨，徐悦，2016）。

但在实际工作中，下属很少会对组织决议提出不一样的看法（段锦云，2012），组织中的很多管理者和下属会出于自身利益的考虑而对自己工作上的问题保持沉默（Milliken， Morrison & Hewlin，2003;田在兰，黄培伦，2014），这些情况在华人企业组织当中尤其普遍，而这可能与企业组织中领导者的领导行为方式有关。因为下属的晋升机会和加薪的决定权掌握在领导者的手中，同时领导者还拥有对资源分配的权利，使得下属会根据领导者的行为来决定是否做出某种行为。威权领导作为中国传统文化下的产物，能够很好地解释企业组织中员工“知而不言”的现象（邱功英，龙立荣，2014）。很多研究已经证实，威权领导不利于企业组织中员工的建言行为（Chan， 2013;Li & Sun，2014）。然而，本文通过回顾以往的研究，发现各研究间有关二者之间关系的结论并不一致。有研究表明，威权领导能够对员工建言行为产生积极作用（贾阳， 2014），然而也有研究得出二者之间的关系并不显著的结论（Zhang & Huai，2015）。这些研究间结论的不一致，不仅影响学术界对两者关系的进一步探索，也不利于企业管理者采取正确的管理方式。此时，采用传统的定性文献综述方法无法确切得出二者的真实关系强度。而元分析作为一种重要的定量文献综述方法，能够以科学的方式将研究相同问题的不同研究整合在一起，同时修正那些由于“人为因素”而产生的统计偏差，使得到的结论更加科学、准确（魏江，赵立龙，冯军政，2012）。另外，通过元分析还能够发现使各研究间效应值的大小和方向产生差异的潜在调节变量。因而，本文将采用元分析的方法对收集到的23篇实证研究进行合并和分析，以从整体上揭示二者之间的真实相关强度，并找出引起不同研究间效应值不一致的原因，在此基础上采用亚组分析来估计受试者年龄和威权领导量表的调节效应。以期为威权领导和员工建言行为相关理论的发展提供参考。

二、文献回顾与研究假设

威权领导作为郑伯动发展家长式领导三元模式时的构想起点，是家长式领导三维度中最清晰鲜明的一种领导风格（吴宗佑，2008）。是指领导者的权力和威严是绝对的，不容侵犯的。在与员工交互的过程中，要求下属绝对的服从。作为一种命令性的领导行为方式，威权领导的行为表现可以概括为以下几个方面：（1）专权作风：重点强调领导者会独揽大权，操控信息，从不授权，严密监视下属;（2）贬低下属能力：是指领导者无视下属的贡献，将功归于自己，将过归于下属;（3）形象整饰：是指领导者通过维护自己的权威、表现出自信来塑造自己的良好形象;（4）教诲行为：反映了领导者对下属严格要求，强调高的绩效标准，并对低绩效者予以斥责，同时指导下属如何改善绩效。

目前学术界对于建言行为（voice behavior）的概念尚存在两种不同的观点。一种观点认为建言行为是员工针对当前组织的不满所表现出的一种被动建设性行为（Hirschman， 1970），其最终结果是可以促进当前组织的变革。该观点代表人物是Hirschman，他首次提出建言行为这一概念，并认为员工在面对工作的不满和组织出现问题情况时，会做出三种行为反应，即：建言、退出、忠诚。其中，建言是员工为改变当前工作和组织的不利局面而向领导者提出有建设性意见。而另一种观点则认为建言行为不是组织的规则制度所要求的，但却有利于组织和个人的一种行为。该观点认为建言行为是员工自发的一种主动性行为，是由于员工對工作满意或感到组织公平等正向情感所引起的，并非表达自身对不满与现状 （LePine & Van Dyne，1998），其目的是为了改善现状。这种观点的代表人物是LePine和Van Dyne，他们认为建言是员工工作职责之外的内容，员工之所以建言，是出于协作动机而表达出具有创新性的观点、建议和看法（LePine & Van Dyne，2001）。

虽然两种观点对员工产生建言行为的原因有所不同，但两者的共同之处在于它们都将员工建言行为是一种有利于组织的利好行为，是企业组织应该鼓励和提倡的一种行为。然而，在有关建言行为的研究中，学者更多地倾向于把员工建言行为作为一种组织公民行为来探讨。比如，Liang等（2012）;Liu等（2010）。按照建言对象的不同，建言行为可以分为向主管建言和向同事建言。本文元分析中所研究的是员工向上司的建言。

近年来，学者们从各自的视角探究了威权领导如何对员工建言行为产生影响。比如：段锦云（2012）从心里安全视角出发，发现威权领导会降低员工的心理安全感，而不利于员工建言行为的发生;基于中国传统文化视角，Li等人（2014）发现员工的权利距离倾向不同，二者之间的相关强度也会有所差异，即：员工的权利距离倾向越高，其向领导者建言的可能性就越小。另外，中国是一个典型的集体主义文化国家，员工通常会为维持组织的和谐和维护他人的面子（尤其是领导者）而保持沉默（段锦云，张倩，2012）。邱功英等人（2014）采用关系视角，发现威权领导不利于领导者和员工之间形成高质量的交换关系，基于互惠原则，员工也不会主动地建言献策来回馈领导者。

有研究发现，员工是否做出建言行为与其感受到的领导者响应性（Action Taking）和可接近性（Approachability）有很大关系（Saunders，Sheppard，Knight，& Roth，1992;Edmondson，2003）。威权领导是组织的信息中心和决策者，通常不会向下属分享信息，不愿听取下属的意见，也不希望听到组织中有反对他的声音存在。为了保证自己的绝对权威，威权领导也不愿授权以保持与下属之间的权利距离。领导者的這些行为使员工觉得领导者不太好接触，其所提的建议被接受的可能性较小。另外，建言行为会伴随着潜在的风险，且对负向领导行为比较敏感（李锐，凌文辁，柳士顺，2009）。在威权领导看来，员工的建言行为可能是一种抱怨或是对自己权威的挑战（Detert & Burris， 2007）。因而，员工会更多地表现为“知而不言”。综上所述，本文提出如下假设：

H1：威权领导与员工建言行为呈负相关关系

三、潜在调节变量

元分析的优点之一是帮助研究者找出潜在调节变量，元分析中的潜在调节变量可以通过对文献的编码来找出。不同于各研究中的调节变量，潜在调节变量是指纳入元分析的研究中所包含的、可以解释各研究间效应值大小和方向上方差变异的所有因素（Arthur， Bennett & Huffcutt，2001），包含测量因素和情境因素两类。在本文所包含的研究中，大多数研究的样本都会涵盖多个行业、多个地区、多种职业，有些研究没有明确指出样本特性。因此，本研究认为员工年龄和威权领导的量表长度可能会对威权领导和员工建言行为间关系的大小和方向产生影响。

（一）员工年龄作为潜在调节变量

有研究发现（唐菁，2011），对于30岁以上的员工来说，威权领导与员工建言行为之间呈显著的负相关关系，但对于30岁以下的员工来说，虽然威权领导与员工建言行为之间的关系仍为负相关，但并不显著。Cheng等人（2004）的研究发现，对不同年龄段的员工而言，其对威权领导的敏感度也有所不同。30岁以下的一代人属于80后群体，他们恰逢中国的改革开放和恢复高考，能够受到良好的教育并可以接触到很多与中国传统文化有冲突的西方文化思想。使得他们敢于表达自己的观点，而不再把一味地顺从权威作为自己的价值观，这也使得传统的权威思想受到挑战。因此，本研究根据各研究样本中员工的平均年龄是否超过30岁，提出下列假设：

H2：员工的年龄能够对威权领导与员工建言行为间的关系产生显著的调节作用，相对于员工平均年龄未超过30岁的研究，在员工平均年龄超过30岁的研究中，二者之间的相关强度会更高。

（二）威权领导的量表长度作为潜在调节变量

本文元分析所涉及到的文献中，对威权领导的测量主要用的是郑伯埙等人编制的13题（2000）、5题（2003）和9题（2004）量表。根据条目的多少，他们将5题量表称为短版量表，9题及以上称为长版量表。Lin等人（2014）认为，家长式领导的量表版本会显著地正向调节家长式领导与部属效能之间的关系;在基于元分析探究组织学习对组织绩效的关系时，蒋建华等人（2014）发现组织学习的测量条目长短能够显著地正向调节组织学习与非财务绩效之间的关系，但对组织学习与财务绩效间的关系却产生负向的调节作用。Nunnally和Bernstein（1994）认为多条目量表能够降低随机误差，提高量表的信度。从而可以保证研究结果的可靠性以及准确性。因此，本文提出如下假设：

H3：威权领导的量表长度能够调节威权领导与员工建言行为间的关系，即不同长度的量表会对威权领导与员工建言行为间的关系产生显著的调节作用。

四、研究方法

本研究采用元分析的研究方法来验证上述假设。作为一种重要的统计分析方法，元分析能够将使用不同样本但研究主题相同的各独立研究的统计量进行合并、分析、归纳，修正各研究间由于样本量的大小以及特性和变量测量工具的不同所引起的误差，从而使得到的结论更具客观、准确。同时，该研究方法还能定量分析不同研究结果产生差异的原因，继而发现单个研究无法显现但有利于未来研究的结论（Hunter & Schmidt，2004;张翼，樊耘，赵菁，2009）。

（一）文献搜集

为了使研究结论更加可靠、准确，本文尽可能全面地搜索了探究威权领导与员工建言行为关系的中英文文献。对于中文文献，本文分别以“家长式领导”、“威权领导”、“员工建言行为”、“员工谏言行为”、“下属进谏行为”为关键词，在中国知网（CNKI）学术文献总库、万方数据服务平台进行搜索，为防止遗漏，又手工查阅了2010—2018年的6种管理学期刊（管理世界、南开管理评论、外国经济与管理、科研管理、管理学报、管理评论）和3中心理学期刊（心理学报、心理科学进展、心理科学）。对于英文文献，本文分别以“Paternalistic Leadership”、“Authoritarian Leadership”、“Voice Behavior”为关键词在Web of Science、谷歌学术、EBSCOhost进行搜索。截止2018年10月，共搜集到42篇探究二者关系的文献，其中，中文文献37篇，英文文献5篇。具体如表1所示：

注：相关系数指的是家长式领导中的威权领导与员工建言行为间的关系

（二）文献筛选

本研究的筛选标准如下：（1）非实证研究的文献排除;（2）没有探究威权领导和员工建言行为之间关系的文献排除;（3）研究威权领导与促进性建言、抑制性建言的文献排除;（4）在团队层次上进行研究的文献排除;（5）样本非大陆企业组织的文献排除。经过以上标准筛选后，最终得到了23篇文献。包含了23个独立样本，总样本量为7669名员工。其中，硕博论文12篇，期刊论文10篇。

（三）编码

对筛选后的文献，本文对其进行了编码，以便接下来效应值的计算和调节作用分析。编码内容包括：文献题目、作者、年份、自变量、调节变量、中介变量、因变量、效应值、信度系数、样本（包括样本量、样本特征）、量表类型、文献类型。为了保证编码的准确性，本文的编码工作由两位编码人员共同完成，这样可以避免编码人员的主观判断。对于编码不一致的地方，由两人协商，直至达成一致。

（四）元分析技术

本文选择威权领导与员工建言行为间的相關系数r作为效应值，采用Comprehensive Meta-Analysis（CMA）2.0（试用版）来计算总体平均效应值和统计偏误的修正，并采用敏感性分析来检测是否存在异常值，利用漏斗图和失安全系数（Fail-safe Number）来检验本文是否存在发表偏倚（Publication Bias），对于潜在调节变量的诊断，则采用Q检验、I2检验相结合的方式，最后，运用亚组分析来估计调节效应。

五、元分析结果

（一）总体平均效应值的计算和发表偏倚的检验

利用CMA2.0得到的效应值统计分布如图1所示，横轴表示经过转化后得到的Fisher's Z效应值，纵轴表示Fisher's Z效应值的标准误。从图1中可以看出，大多数的效应值都分布在漏斗图的顶部，并且聚集在总体平均效应值的周围，说明了本研究并不存在发表偏倚。为进一步检验发表偏倚，本元分析利用CMA2.0计算得到了失安全系数，结果是1440，大于失安全系数的临界值，（其公式为：失安全系数临界值=总体平均效应值*5+10）。表明本元分析的结论比较可靠（V？lckner & Hofmann， 2007）。

（二）敏感性分析

Hunter和Schmidt（1990）认为，在元分析中，应该删去那些会对最终结果产生重大影响的研究。在本元分析的23篇独立研究中，为判断各独立研究中的效应值或样本量是否会对最终结果造成影响，需要将它们分别从合并效应值中剔除，发现总体平均效应值变化范围在0到0.023之间，表明删去任何一项研究都不会使最终结果发生大的改变。因此，本元分析保留筛选过后的全部23篇研究。

（三）同质性检验与主效应检验

如表2所示，Q=222.102（df=22，p<0.001），I2=90.095，表示效应值的真实变异能够解释观察到变异的90.095%，大于75%的标准（Higgins，Thompson，Deeks，& Altman， 2003），表明本元分析中的研究样本间存在高异质性。所以，本研究采取以往研究的建议，采用随机效应模型进行下文的分析。结果表明，威权领导与员工行为的总体相关为-0.196，依据Cohen经验判断标准（Cohen，1992），为中等强度的相关关系，95%的置信区间不包括0，说明总体效应值统计显著。因此，假设1得到验证。

（四）调节效应分析

同质性检验的结果表明存在潜在调节变量影响了威权领导与员工建言行为间的关系，本文选择威权领导量表长度（测量因素）和年龄（情境因素）作为潜在调节变量，并使用CMA2.0进行亚组分析和随机效应模型进行检验。其结果如表3所示，调节效应的同质性检验结果表明，对于不同年龄段的员工，威权领导对员工建言行为的影响不存在显著的差异（Q=0.038，df=1，p>0.05）。因此，假设2没有获得数据的支持;当量表版本不同时，二者之间的关系存在显著的差异（Q=4.631，df=1，p<0.05），假设3得到验证。

六、结论与讨论

与假设一致，元分析的结果表明，威权领导能够对员工建言行为产生负向的影响，这也符合段锦云（2012）、Li等人（2015）的研究结论，表明了华人企业组织中员工之所以“知而不言”与其领导者的领导风格有着密不可分的关系。由于受儒家“君臣尊卑”观念的影响，领导者认为自身享有绝对的权利和威严，这使得他们认为下属应该绝对地服从自己和拥护自己的观点，下属的任何公开表明与自己相左的主张，都被认为是对自己的权威的挑战和对自己“脸面”的践踏（Detert & Burris， 2007），因而会对下属进行打击报复来使下属顺从自己的意志。而下属受此观念的影响，认为自己人微言轻（Milliken et al.， 2003），同时也会担心自己提出的观念可能会冒犯领导者以及周围同事的排挤。此外，员工自身也会认为领导者“高人一等”，顺从领导者可能会得到重视而有利于自己的发展，因而通常不会主动建言，这种现象可能在公共组织中比较普遍，但目前关于家长式领导及其三维度有效性的研究为了保证研究的外部效度，通常都会选取不同类型、不同地区、不同行业的企业组织样本作为研究对象，这样通常会降低研究结论的内部效度，也会使后来的学者在进行文献综述时，不易找到合适的潜在调节变量。因而，未来的研究可以针对某一方面来探讨家长式领导及其三维度的有效性。

另外，由于受西方学者的影响，研究者对威权领导形成了一种刻板影响，将其视为一种负向的领导风格（Wang & Cheng， 2010）。但在华人社会中，领导者对下属的刻意批评或指责，可能是出于“为你好”的观念。作为一个集体主义的国家，领导者通过运用自己的权利或权威来控制或命令下属，也并非是为了维护与下属之间的权利距离，可能是为了维护集体的和谐或实现集体的目标而不得不采取的强制手段 （Wu & Xu， 2012）。因而，研究者认为有必要对威权领导构念进行重新定义和构建新的测量工具（Chen & Farh， 2010），比如：周婉茹等人（2010）认为威权领导包含两个维度：专权领导和尚严领导，前者是对人的控制，反应的是传统的价值观，侧重的是权谋;后者是对事的控制，体现了现代的价值，比较重视规章和制度。他们研究发现，“专权”会对员工的态度和行为存在负面效应，而“尚严”则表现出相反的效应。这在一定程度上能够解释本元分析所涉及的研究样本中威权领导与员工建言行为关系的不一致。而目前研究对二者机理的考察比较有限，未来可以以此二维度量表为基础来更详细地探究威权领导对员工行为和态度的影响机制。

在調节效应检验中，年龄对威权领导与员工建言行为间关系的调节作用没有达到显著水平，表明了不同年龄的下属在同带有威权风格的领导交互过程中，通常都会选择保持沉默。虽然，自改革开放以来，受“西风东渐”的影响，人们的威权倾向有所减弱，但作为几千年帝制文化、儒家和法家思想交互作用的产物，威权现象依然存在于组织的日常管理中，所谓“存在即合理”，这既说明威权领导在企业组织中也能起到一定的积极作用，也表明威权领导仍然会对员工的态度和行为产生影响。而随着人们心中传统观念意识的削弱，未来的研究可以探讨90后、甚至00后的员工对威权领导的看法。与假设一致，亚组分析的结果支持了量表版本的调节效应，且在用短版量表测量威权领导时（Z=-4.754，P<0.001），威权领导对员工建言行为的影响显著大于长版量表测量的结果（Z=-0.323， P<0.05）。这一结论与Lin等人（2014）的研究结果相反，他们认为量表的条目增多，可以降低测量误差，提高信度，而且效度也会较高。这一观点也得到其他一些学者的支持（Charles， 2015），之所以得到这样的结论，可能是由于文献数量有限。因此，此结论在推广过程中，应保持谨慎态度。

七、不足与展望

本文的最大不足是搜集的文献数量太少，这也是元分析研究的通病。其原因：一是由于人为的失误而造成的漏检;二是由于有关威权领导与员工建言间关系的实证研究太少。另外，在检验年龄的调节效应中，本文是以研究对象的平均年龄是否超过30岁为原则，将纳入元分析的研究样本粗略的分为两类，这样得到的结论在推广应用时需要再次验证一下，因此，未来的研究可以采取更加严谨的方法来验证年龄对威权领导与员工建言行为二者关系的调节效应。同理，未来也可探究性别、教育程度、任职年限等人口统计学变量对二者关系的调节作用。甚至通过元分析的方法找出潜在中介变量来解释威权领导对员工建言行为的影响机制。

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