不仅是女人，更是有实力的职场人

史千蕙

性别歧视是很多职场女性都会遇到的问题，面对不公，有人选择离开恶劣的环境，有人用法律维护自己的权益，有人用工作成果站稳脚跟，她们都用行动证明我们不仅是女人，更是有能力的职场人。

“不是女性都要回归家庭，也有人选择另一条路”

我是一个芯片工程师，也是一个7岁孩子的母亲。

做工程师这种职业的女性比较少，我14年前入职，一个项目组七八个人，一般只有1个女生，现在稍微均衡了一些，男女比例大概是5：1的样子。身处男性居多的环境，还是能感受到性别带来的一些影响。有人说，这个工作比较难，不适合你，或者说，这个工作出差很多，不适合你。后来我才明白，这看起来是一种照顾，实际上会让你失去很多机会。当你习惯了被“照顾”，也就放弃了成长。时间越久越难当大任，到时候连说人家“歧视”都没有底气。

女性身份带给我最大的一次不公平，发生在我婚后。从结婚、怀孕到生子，整整3年，升职加薪都没有我的份。

那段日子，我每天早上8点半到岗，晚上8点半下班，中午只有短短一刻钟的休息时间。产假前，我把交接和培训都做好。休假120天中，我大多数时候在休息，但也会处理一些工作上的事。到了哺乳期，我更忙了，连着好几周下班时间延迟到快11点，中午还要给孩子准备母乳。但怀孕生孩子真的没影响我的工作，该做的事儿我一点都没少做。

但问题是，老板不这么想。都说美国企业比较重视性别平等，但我并没有感受到。我的老板直接告诉我，因为你这两年在结婚生孩子，所以升职加薪没你的份。我觉得，因为这种原因不给员工上升空间，很不合理。在那样的环境里，我怎样努力都得不到认可。总会有人觉得，你是个女的，天生就应该更多照顾家庭，或者是，因为你是个女的，所以你的能力不如男人。

在宝寶还没断奶的时候，大概3个月内，我断断续续请了4天假照顾生病的孩子，第二次请假时，老板就不批准了。于是，我辞了职。老板很惊讶，她没料到我会在这个时候离开。那时候辞职是有点冒险的决定，我带着孩子换了生活的城市，跟丈夫异地一年。虽然他给了我足够的精神支持，但身为母亲和职场女性的压力，大多数时候只能我一个人扛。

在迷茫的时候，我想过辞职回家带孩子。当时有个姐姐跟我说：“你是一个女孩的妈妈，你要给她树立一个榜样。让她知道妈妈对事业是有追求的，没有把全部的生活重心都放在她身上，孩子有孩子的生活，妈妈有妈妈的生活。”我选择继续工作，也是想让更多人知道，并不是女性都要选择“回归家庭”，也有很多人选择了另一条路。

“如果你不站出来保护自己，没有人能保障你的权益”

我曾经是一家地产集团的运营总监，因为怀孕，职业生涯发生了巨大转变。我怀孕8个月时，公司在毫无沟通的情况下，以组织架构调整为由，单方面解除了与我的劳动合同。

在怀孕之前，我了解到公司的产假工资是远远低于法律规定水平的，当时我仔细研究过和生育有关的各种法律。知道自己怀孕后事情就更现实了，我必须保障自己的权益，于是我联系律师，公证了一系列相关材料，比如工资条、劳动合同、与HR的邮件往来等，早早做好了应战准备。

但我没有想到，公司竟然跟我单方面解约了。前一天领导还在给我布置任务，晚上7点，我的邮箱突然收到了解除劳动合同的通知，让我第二天一早去谈劳动赔偿。尽管这个变数很出乎意料，但我没有慌。因为我知道，如果没有我的同意，公司没有权利单方面解约三期员工。我把和公司的会面时间改到了下午，上午我联系律师，去了一趟公证处。

谈话时，我提出了明确诉求：不接受赔偿，要求继续工作。HR问我：“给多少赔偿你才满意？”我说：“我现在没法告诉你一个明确的数字，我需要和律师沟通。”第二次谈话时，我写明了我要求的赔偿金额和类别，公司那边则报出了一个低了许多且毫无根据的数字。HR甚至威胁我：“你可以回来上班，但我们会派你出差，让你加班。你以为走劳动仲裁就可以赢吗？你赢不了的。”我很清楚，他想从心理上打击我，但我一直咬死了没松口，还全程做了录音存证。这一局以公司暂时妥协告终，他们撤销了解除劳动合同的申请，我回去上班了。

回去之后，我发现自己在组织架构上被降到了最低级，换了一个领导，每天都被挑错和找茬儿。我告诉自己，熬到休产假就好。毕竟在产假期间，公司不能开除我，也无法赖掉产假工资，可公司却突然做了一个“阶段性绩效考核”很可笑，因为这个考核完全是为我量身打造的。最后，我得了不及格。其实我并没打算休完产假再回去上班，我要的只是一张离职证明和合理合法的赔偿。最终，我和公司基本谈妥，可以说我的维权取得了胜利。

之所以要争取这个权益，一方面是因为那笔赔偿是我孩子的奶粉钱，另一方面，我在工作上全力以赴，问心无愧。我知道公司一直都是这样对待女性员工的，他们欺负人欺负惯了，得有个人站出来给他们一个教训。

女性在职场很容易被欺负，这种欺负不单单是针对你个人，也是针对你的家庭和孩子。如果你不站出来保护自己，没有人能保障你的权益。

“先把‘入场券’攥在手里，获得竞争的资格”

我进入职场11年，从被人挑选的对象，到可以选拔人才的管理层，我可以清晰地感受到，处在不同的位置，看问题的角度是完全不一样的。

21岁，我刚刚参加工作，部门男女比例为1：1，考核时得A的男女比例为9：1，而我离职的时候，部门男女比例也变成了9：1。我在那家公司4年，工资涨了几轮，但层级一直都是最低级。这意味着，我拿不到好的项目资源，看不到自己的前景。

离职之后，我跳槽做了管理岗。入职新公司时，我和老板签订了口头上的“君子协议”：3年内不得有生育计划。事实上，所有女性员工在入职时都签过这样的协议。大家心知肚明，这个协议不合法，也毫无实质上的约束作用，但我们都还是默认了。

对当时的我来说，最需要的是拿到这个工作机会，何况生育本不在我3年的计划内。有时候我会想，如果我是一个男人，是不是就不会有这种约束了？与其说这是一种性别歧视，我更愿意说它是一种不公平。对于求职的女性来说，最大的困扰就是会因为性别、适婚适育的年龄而失去一些参与竞争的机会。

作为管理者，第一要考虑的是用人成本。带薪产假、二孩政策都会增加使用女性员工的成本，女性要降低20%～30%的薪酬，才能获得和同等竞争力的男性同等的地位。有时我会想，是不是因为切换成了管理者视角，我开始下意识地合理化这种“不公平”了？我是女人，也是管理者，我会经常陷入这种矛盾中。站在公司的立场上，我会思考，如果这个岗位只有一名员工，而她是一个育龄妇女，那她休产假的几个月，工作要怎么办？其实有许多替代方案，比如把这个岗位暂时外包出去。但面对这类问题，大多数管理者的做法都是，最开始就招一个不会有这种麻烦的人。

在一些西方国家，仅仅因为一个“你打不打算要孩子”的问题，就能以个人身份起诉公司涉嫌性别歧视，但在中国的文化背景下，这类问题显得边界不清。如果是我自己被问到，我会打个哈哈过去，比如回一句：“你看我忙成这个样子，怎么可能有打算啦。”这是我给自己的一层保护色。

而我想给职场女性的建议是，如果在面试环节被问到生育计划，或是被要求做出妥协，不要害怕，想清楚自己最需要的是什么，再做决定。如果你想要更好的职业发展，那么，先把“入场券”攥在手里，获得竞争的资格，才是证明自己的第一步。