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不仅是女人,更是有实力的职场人

2019-09-10史千蕙

时代邮刊·下半月 2019年9期
关键词:男女比例产假职场

史千蕙

性别歧视是很多职场女性都会遇到的问题,面对不公,有人选择离开恶劣的环境,有人用法律维护自己的权益,有人用工作成果站稳脚跟,她们都用行动证明我们不仅是女人,更是有能力的职场人。

“不是女性都要回归家庭,也有人选择另一条路”

我是一个芯片工程师,也是一个7岁孩子的母亲。

做工程师这种职业的女性比较少,我14年前入职,一个项目组七八个人,一般只有1个女生,现在稍微均衡了一些,男女比例大概是5:1的样子。身处男性居多的环境,还是能感受到性别带来的一些影响。有人说,这个工作比较难,不适合你,或者说,这个工作出差很多,不适合你。后来我才明白,这看起来是一种照顾,实际上会让你失去很多机会。当你习惯了被“照顾”,也就放弃了成长。时间越久越难当大任,到时候连说人家“歧视”都没有底气。

女性身份带给我最大的一次不公平,发生在我婚后。从结婚、怀孕到生子,整整3年,升职加薪都没有我的份。

那段日子,我每天早上8点半到岗,晚上8点半下班,中午只有短短一刻钟的休息时间。产假前,我把交接和培训都做好。休假120天中,我大多数时候在休息,但也会处理一些工作上的事。到了哺乳期,我更忙了,连着好几周下班时间延迟到快11点,中午还要给孩子准备母乳。但怀孕生孩子真的没影响我的工作,该做的事儿我一点都没少做。

但问题是,老板不这么想。都说美国企业比较重视性别平等,但我并没有感受到。我的老板直接告诉我,因为你这两年在结婚生孩子,所以升职加薪没你的份。我觉得,因为这种原因不给员工上升空间,很不合理。在那样的环境里,我怎样努力都得不到认可。总会有人觉得,你是个女的,天生就应该更多照顾家庭,或者是,因为你是个女的,所以你的能力不如男人。

在宝寶还没断奶的时候,大概3个月内,我断断续续请了4天假照顾生病的孩子,第二次请假时,老板就不批准了。于是,我辞了职。老板很惊讶,她没料到我会在这个时候离开。那时候辞职是有点冒险的决定,我带着孩子换了生活的城市,跟丈夫异地一年。虽然他给了我足够的精神支持,但身为母亲和职场女性的压力,大多数时候只能我一个人扛。

在迷茫的时候,我想过辞职回家带孩子。当时有个姐姐跟我说:“你是一个女孩的妈妈,你要给她树立一个榜样。让她知道妈妈对事业是有追求的,没有把全部的生活重心都放在她身上,孩子有孩子的生活,妈妈有妈妈的生活。”我选择继续工作,也是想让更多人知道,并不是女性都要选择“回归家庭”,也有很多人选择了另一条路。

“如果你不站出来保护自己,没有人能保障你的权益”

我曾经是一家地产集团的运营总监,因为怀孕,职业生涯发生了巨大转变。我怀孕8个月时,公司在毫无沟通的情况下,以组织架构调整为由,单方面解除了与我的劳动合同。

在怀孕之前,我了解到公司的产假工资是远远低于法律规定水平的,当时我仔细研究过和生育有关的各种法律。知道自己怀孕后事情就更现实了,我必须保障自己的权益,于是我联系律师,公证了一系列相关材料,比如工资条、劳动合同、与HR的邮件往来等,早早做好了应战准备。

但我没有想到,公司竟然跟我单方面解约了。前一天领导还在给我布置任务,晚上7点,我的邮箱突然收到了解除劳动合同的通知,让我第二天一早去谈劳动赔偿。尽管这个变数很出乎意料,但我没有慌。因为我知道,如果没有我的同意,公司没有权利单方面解约三期员工。我把和公司的会面时间改到了下午,上午我联系律师,去了一趟公证处。

谈话时,我提出了明确诉求:不接受赔偿,要求继续工作。HR问我:“给多少赔偿你才满意?”我说:“我现在没法告诉你一个明确的数字,我需要和律师沟通。”第二次谈话时,我写明了我要求的赔偿金额和类别,公司那边则报出了一个低了许多且毫无根据的数字。HR甚至威胁我:“你可以回来上班,但我们会派你出差,让你加班。你以为走劳动仲裁就可以赢吗?你赢不了的。”我很清楚,他想从心理上打击我,但我一直咬死了没松口,还全程做了录音存证。这一局以公司暂时妥协告终,他们撤销了解除劳动合同的申请,我回去上班了。

回去之后,我发现自己在组织架构上被降到了最低级,换了一个领导,每天都被挑错和找茬儿。我告诉自己,熬到休产假就好。毕竟在产假期间,公司不能开除我,也无法赖掉产假工资,可公司却突然做了一个“阶段性绩效考核”很可笑,因为这个考核完全是为我量身打造的。最后,我得了不及格。其实我并没打算休完产假再回去上班,我要的只是一张离职证明和合理合法的赔偿。最终,我和公司基本谈妥,可以说我的维权取得了胜利。

之所以要争取这个权益,一方面是因为那笔赔偿是我孩子的奶粉钱,另一方面,我在工作上全力以赴,问心无愧。我知道公司一直都是这样对待女性员工的,他们欺负人欺负惯了,得有个人站出来给他们一个教训。

女性在职场很容易被欺负,这种欺负不单单是针对你个人,也是针对你的家庭和孩子。如果你不站出来保护自己,没有人能保障你的权益。

“先把‘入场券’攥在手里,获得竞争的资格”

我进入职场11年,从被人挑选的对象,到可以选拔人才的管理层,我可以清晰地感受到,处在不同的位置,看问题的角度是完全不一样的。

21岁,我刚刚参加工作,部门男女比例为1:1,考核时得A的男女比例为9:1,而我离职的时候,部门男女比例也变成了9:1。我在那家公司4年,工资涨了几轮,但层级一直都是最低级。这意味着,我拿不到好的项目资源,看不到自己的前景。

离职之后,我跳槽做了管理岗。入职新公司时,我和老板签订了口头上的“君子协议”:3年内不得有生育计划。事实上,所有女性员工在入职时都签过这样的协议。大家心知肚明,这个协议不合法,也毫无实质上的约束作用,但我们都还是默认了。

对当时的我来说,最需要的是拿到这个工作机会,何况生育本不在我3年的计划内。有时候我会想,如果我是一个男人,是不是就不会有这种约束了?与其说这是一种性别歧视,我更愿意说它是一种不公平。对于求职的女性来说,最大的困扰就是会因为性别、适婚适育的年龄而失去一些参与竞争的机会。

作为管理者,第一要考虑的是用人成本。带薪产假、二孩政策都会增加使用女性员工的成本,女性要降低20%~30%的薪酬,才能获得和同等竞争力的男性同等的地位。有时我会想,是不是因为切换成了管理者视角,我开始下意识地合理化这种“不公平”了?我是女人,也是管理者,我会经常陷入这种矛盾中。站在公司的立场上,我会思考,如果这个岗位只有一名员工,而她是一个育龄妇女,那她休产假的几个月,工作要怎么办?其实有许多替代方案,比如把这个岗位暂时外包出去。但面对这类问题,大多数管理者的做法都是,最开始就招一个不会有这种麻烦的人。

在一些西方国家,仅仅因为一个“你打不打算要孩子”的问题,就能以个人身份起诉公司涉嫌性别歧视,但在中国的文化背景下,这类问题显得边界不清。如果是我自己被问到,我会打个哈哈过去,比如回一句:“你看我忙成这个样子,怎么可能有打算啦。”这是我给自己的一层保护色。

而我想给职场女性的建议是,如果在面试环节被问到生育计划,或是被要求做出妥协,不要害怕,想清楚自己最需要的是什么,再做决定。如果你想要更好的职业发展,那么,先把“入场券”攥在手里,获得竞争的资格,才是证明自己的第一步。

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