“她”领导力：被忽视的企业增长动力

李秀娟 徐东杰

英国华威大学的学者做过一个有趣的实验，实验的参与者被要求画出自己心目中领导者的画像。结果显示，绝大多数参与者不论男女，画出来的领导者几乎都是男性。好像在大家的潜意识中，领导和男性之间画上了等号。男性似乎比女性具备更强的领导潜力和胜任力。但根据我们在过去三年所收集的数据，中国女性比想象中更具领导力。

过去三年间，我们对1 379位中国企业的高层管理者进行了360领导胜任力分析，邀请了受调研者本人，以及他（她）们的上司、同级和下属对其进行全方位的领导胜任力评估。360领导力反馈可以从不同的视角，对领导者进行全方位的评估。该评估将领导胜任力划分为6个维度，对领导者的特定领导技能进行评估，具体包括：战略决策力、沟通协调力、推动执行力、变革创新力、团队领导力和诚信负责、自我管理（表 1）。受调查的管理者为中国某商学院EMBA的学生，大多数是企业的最高管理层或各个职能部门的负责人。受访者分布在不同的行业，包括制造业（22.8%）、IT行业（19.8%）、金融业（13.6%）、建筑地产（10.2%）、零售业（6.8%）等等。在性别比例上，男性受访者占74%，女性占26%。

从我们的调查结果可以看出，女性管理者在领导胜任力方面与男性的差异并不大，但在个别维度上还是有所不同（图1）。

女性领导者在“诚信负责、自我管理”维度上，有较为明显的优势。这表现在女性领导者对自己有更高的要求，即使受到压力，也会坚持更高的道德标准。她们不轻易作出无法兑现的承诺，当自身出现错误的时候，女性也善于自我总结并承担责任。这与女性的生理、心理特征是吻合的，女性先天具有母爱的特点，更加纯粹和无私。当这种特点被带到领导工作中，女性就表现出更强的责任心，更认真的工作作风。同时，女性常常拥有更强的荣辱感，这使女性对自己产生更高的要求，在工作中更加谨慎，并不断提升自己。

女性在“团队领导力”和“变革创新力”方面的得分也略高于男性。这意味着，女性领导者能更高效地组织团队工作，有效激励不同类型的团队成员，为下属提供合理的反馈和辅导。同时，女性领导者也更愿意探索新的工作方法，善于在变革中争取支持，消除对抗。我们将女性领导者的这种优势归因于她们柔性的領导风格。柔性领导风格，让女性更加注重员工发展，对团队成员有更强的同理心，真心在意他人的感受。她们更乐于营造良好的团队氛围，在团队中发挥黏合剂的作用。同时，这种领导风格也让女性对不同的观点、新奇的事物具有更强的包容心。在变革过程中，女性领导者能更有耐心地与抵触者交流，从而获得他们的支持。

但是女性在战略决策力方面明显要低于男性领导者。相较于男性领导者，女性更关注日常细节。这在一定程度上限制了女性对宏观环境和长远目标的关注。而分析宏观经济政策环境、洞察行业机会与威胁、把握企业发展方向，又是战略决策者最需具备的能力。相比之下，男性拥有更强的逻辑思维和竞争意识，更能通过对宏观环境的分析和数据基础作出高质量的决策。

稍有意外的是，女性领导者在沟通协调力方面略微低于男性。这可能是因为在商业环境中，领导者在沟通时比较强势，有时还得力排众议。但女性领导表现出强势的时候，往往会被认为是咄咄逼人，违背了传统女性形象中该有的温柔。但当男性领导展现出强势一面的时候，一般会被认为是积极正面的。

当我们进一步考察不同职能模块领导胜任力的性别差异时，发现男女性领导者在不同职能模块中各有优势，而女性总经理的胜任力上还略微高于男性（图2）。这个结果也进一步说明，女性在领导力胜任力方面并不弱于男性。女性在风险控制、财务等职能体系中，更容易被认为是高效的领导者。这与女性领导者的诚信负责、认真谨慎是分不开的。另外，在通常被认为是男性更占优势的IT和研发模块中，女性的领导胜任力也略微超过了男性，这与女性更擅于鼓励创新，接受新事物的特征是相一致的。而在战略投资方面，女性领导者的胜任力比男性稍低。这也显示出了女性在洞察行业变化、进行战略决策等方面有待加强。出乎意料，在女性从业者相对较多的人力资源模块，女性领导者的胜任力却低于男性。这也许是因为当下的人力资源需要越来越贴近业务单元和生产单元，需要具备更强的业务知识和从战略层面考虑人才布局，而从事人力资源的女性可能欠缺战略的高度。

虽然女性与男性在关键的领导胜任力方面各有优势，并不低于男性，但是企业董事会或最高管理层中女性的比例仍然很少。根据瑞信2019年10月发布的《CS Gender 3000》报告显示，在中国企业中，女性董事会成员的占比仅为11%，相对于2015年的10.1%只提高了不到一个百分点，远远低于全球20.6%的平均水平（图3）。而在受调查的中国企业中，女性CEO的比例仅占了6%，女性在核心管理层的占比也只有15%。

从360领导胜任力的数据看，女性较少进入董事会以及核心管理层的原因之一可能是女性在战略决策能力上有所欠缺。企业的最高管理团队需要有很强的全局观，能把握公司的发展方向，通过分析企业内外部的环境和逻辑推理，进行高效的战略决策，而女性在这个方面却有所欠缺。女性往往缺少对宏观经济政策的关注，不善于竞争，在作决策时也表现得更加感性。

除了女性自身胜任力结构的影响外，一些性别角色的偏见也影响了女性进入董事会或核心管理团队。

女性更容易被视为“辅佐者”。长期以来，社会对男女性的性别角色有不同的期望。女性所具备的柔性特质，包括善于养育、善良、顺从、谦卑等，通常被认为是追随者或辅助者所具备的特质。而男性所具备的刚性气质，如独立、有雄心壮志、自信果断等特，则被认为是领导者应具备的特质。社会对男女性角色的期望不同，也导致了男女性在社会中从事的活动不同。

国家统计局发布的《2018年全国时间利用调查公报》显示，女性每天从事家务活的时间为126分钟，而男性只有45分钟。对于有孩子的家庭，女性照看孩子的时间更是男性的三倍。因此，女性在社会中往往被定位为支持者和辅佐者的角色，这种偏见使得组织在任命高层管理职位时，会认为男性更能胜任领导职位，从而倾向于选择男性。

因谦卑而带来心理的天花板。女性身上往往具备谦卑和小心谨慎的特质，女性的这些特质往往也让她们在职场中显得不够自信。根据《哈佛商业评论》所做的研究，女性在职场中的自信水平低于男性。且在职业生涯的早期，两者自信水平的差异非常明显（图4）。这种较低的自信水平以及谦卑的心态，也让她们在职位晋升中表现得更加“平稳”。如果自己没有完全具备更高的领导能力，女性很少会寻求晋升到更高的领导职位。相比之下，男性甚至会时常表现出过度的自信，他们认为自己可以在新的岗位上快速学习提高，获得自己缺少的技能，从而胜任更高的领导职位。

组织选任领导时仍存在偏见：由于公司中男性领导者仍然占绝大多数，公司升迁的标准和权力往往也掌握在男性高管手中。基于个人和社会的因素，不管在选择接班人，或是提拔下属的时候，企业更倾向于选择男性。此外，大多数公司似乎对女性领导带来的效益仍然不以为意。虽然许多研究都已经证实，高管团队中性别的差异化有益于公司的商业表现。但根据IBM商业价值研究院在今年3月发布的《女性、领导力和优先级悖论》的调查报告，目前仅有12%的受访组织将女性拥有平等晋升权利作为一项正式的企业政策，并努力将之落地实施。

实际上，大量的研究已经表明，当女性领导者进入高管团队后，可以为组织带来实实在在的价值。女性领导者在高管团队中占比较高的企业，其绩效会优于女性领导者占比较低的公司。

例如，根据瑞信发布的《CS Gender 3000》报告，女性领导者在高管团队中占比较大的公司，其在股市中的表现也会更好。而且，过去十年间的数据显示，这种正向关系正变得越来越明显。也就是说，高管团队中女性领导者所占比例较低的公司，在资本市场上的表现与女性领导占比较高的公司相比，差距在逐渐增大（图5）。

此外，在IBM价值研究院的报告中，将那些重视女性领导力，已经实行职位晋升平等的企业称为“先动者”（first mover）。这些企业在各个管理层级中，都会有更大比例的女性管理者或领导者（图6），而且这些企业往往会有更强的盈利能力和更快的营收增长（图7）。

可以看出，女性进入高管团队可以给组织带来诸多收益，而且女性在领导胜任力方面并不比男性低。因此，我们也应该鼓励在高管团队中出现更多女性的身影。

根據我们的研究结果，那些有意愿进入高层管理团队的女性领导者可以在以下几个方面多做努力。

女性管理者应该有意识地加强自身战略决策的能力，补足领导胜任力方面的短板。正如360领导胜任力分析所展现出的结果，女性在战略决策力方面比男性要弱，而这个维度是企业最高领导者最不可或缺的能力。具体来说，女性应该注重培养自己的大局观念和洞察能力，关注经济政策形势的变化，学会更宏观、更长远地看待企业发展。同时女性还要锻炼自己理性分析、逻辑推理的能力，学会如何克服作决策时的感性冲动，保证决策的质量。

另外，女性应该表现得更加自信，努力破除自身局限。女性管理者难以进入高层领导团队，一个重要的原因是内心的恐惧与不自信。谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）是Facebook的首席运营官，也是全球最出色的商业女性。她在《向前一步》一书中，就鼓励女性要大胆地“坐到桌边”（sit at the table），更积极地表达自己的想法，参与对话和讨论，并学会主动争取更高的职位和应得的薪水。当女性认可自己的潜能，对自身的能力更加自信的时候，自然也就更有机会和可能进入公司的核心团队当中。

组织也应该积极建立一个性别平等的职业环境，为男女创造平等的晋升机会，鼓励女性领导者追求更高的职业发展，并为之提供相应的职业辅导。当女性进入高层管理团队，并在其中发挥自己的优势和作用时，组织自然也会从中获得应有的回报。