高校教师绩效管理制度的可持续性初探

任治宇 孙乐 崔德霞 恽福灏 李鸿朗

摘要：高校教师的绩效管理决定了教师的工作能动性，而绩效管理制度的可持续性归根结底影响着学生的学习能力和就业前景。如何提高教师的教学积极性和综合能力成为了高校管理的重点和难点。本文从高校教师绩效管理制度现状出发，探讨了高校绩效管理的意义和重要性，并提出了改进绩效管理的措施。

关键词：高校教师;绩效管理;可持续发展

一、高校教师绩效管理制度的现状

高校教师的绩效管理制度影响着教师的教学和科研的发展。教师的绩效管理制度应以合理化和可持续性这两方面作为考核标准。而现阶段大部分高校的绩效考核以教师的教学工作量和科研工作量为“一把尺”，这种模式在很多情况下导致教师工作积极性的降低。高校为了调动教师和科研人员的工作热情和工作积极性，相继推行激励措施，将教师个人的科研业绩和教师的工资分配、岗位聘用、职称评定等进行挂钩。虽然这种制度有利于提高教师的工作热情和工作积极性，形成教师之间相互竞争的良好风气，但同时也会导致教师教学急功近利的情况，忽略了学生的学习效率和能力发展等问题。

二、高校教师绩效管理的意义和重要性

（一）绩效管理是高校良性运作的意义

随着社会的发展，人力资源成为一种更加需要管理和运用的资源，绩效管理作为人力资源管理的核心职能，对于高校管理制度的科学性、可持续性起着举足轻重的作用。可以说，高校教师绩效考核的完善是高校立足的根基，也是高校长久发展的保证。国力的不断强盛，促使高校之间竞争更加激烈，各个不同层次的高校都开始对人事部门和教师绩效进行改革。作为以教育事业为本的高校，学生的学术水平、实践能力、处事能力等各方面也应成为衡量的标准，教师的绩效考核成为提高工作水平最根本、最有效的措施。

（二）高校教师绩效管理的重要性

高校教师的工作对象或者说教育对象就是学生，学生的个人发展根本上也是高校的发展，教师的工作能力和教学热情直接决定着高校发展是否长远、各部门是否相互协作、学风是否优良。绩效考核本身就是以提升高校管理水平、促进高校可持续性发展为目的，并进行完善和衡量的制度。可以说高校教师绩效考核的完善程度正是衡量高校综合管理水平的重要指标。在现实情况下，也只有具备高水平的绩效考核能力的教师，才能够较好的促进高校和教师个人的双重发展，因为应持续优化教师的绩效考核制度。

从现阶段来看，高校教师绩效管理的有效性及是否存在滞后性，应从长远的角度来衡量。学生的就业数量、就业质量和实际工作能力等指标会在学生毕业踏入社会后才能进行评估。“一把尺”的僵化衡量标准忽视了对于学生培养质量的考量，这部分指标应该得到完善。因此，高校要建立完整的绩效考核制度，应采用多种考核方式，把学生的成长和发展维度纳入绩效考核体系，这也是健全高校绩效管理制度的关键之举，但同时也是高校师资绩效管理制度可持续性发展的困难之处。

三、高校教师绩效考核的影响因素

（一）绩效考核目的不明确

很多高校考核目的不明确，甚至是为了考核而考核，考核人员和被考核人员不能清晰的了解到绩效考核真正的目的。考核原则一改再改，考核内容相驳论，没有实际意义，通常不能切中师资绩效考核的真正痛点，通过随意的打分，管理过程成为一种形式，教师与管理人员之间相互如此，与学生之间更甚，评分不能客观化，往往倾向感性，不能理性判断。

（二）考核缺乏标准

高校绩效考核标准过于模糊，或者并不全面，单一从教师的教学工作量、科研工作量、考勤等几个方面来进行考核，没有从上而下，一视同仁。标准欠缺、标准走样、难以准确量化等都是绩效考核准则过于模糊导致，这样的管理模式，很容易造成最终评定的非客观性、公正性，也更难使被考核的教师对于结果感到信服，很大程度上还会打击他们对于教育事业的热情。

（三）考核资源浪费

许多高校如今还存在着很多考核项目利用不充分的情况，在教师与学生配合完成、搜集整理信息后，管理部门人员不采用或及时分析，导致资源搁置，没有存在意义。实施绩效考核，通过对于各种資源、材料、相关信息的分析、判断、评价，都会产生各种中间考核资源和最终考核资源信息，这些都可以被充分运用到人事决策、教师职业发展、培训、薪酬管理和科研研究等工作中。但目前的高校绩效考核存在着两方面问题，一方面是根本不用，造成绩效信息资源浪费，一方面是管理人员滥用，凭借着考评结果，不分析缘由，就直接对教师实施严厉惩罚。

（四）绩效考核选择不当

高校师资绩效考核有很多考核方法，对教师的考核形式也涉及到诸多方面，但考核过程的可持续性和操控性，一直以来都是较难控制的难点和重点，考核结果的可接受性往往存在歧义。这些方法各有千秋，有的适用于业绩考核与教师奖金联系、有的与高校培训计划联系、有的与学生发展或教师个人发展联系。总的来说，高校绩效管理是一个相对比较复杂的体系，在多方面因素的影响下，侧重一项标准时，可能会对另外一项造成影响，导致不能让所有人接受考核结果，教师的绩效考核在高校中选择不当，缺乏灵活性，最终可能会引起教师之间不能更好相互协作等问题。

（五）考核资源被错误利用

高校考核人员在对教师进行主观性评价的绩效考核时，由于考核标准不准确等原因，容易出现两种错误，一方面是过分的宽容，另一方面是过分严厉。有的考核者做事以“以和为贵”为准则，使得绩效考核结果相差不大、大同小异，难以真正看出教师的教学质量、研究成果等方面的能力差距;有的却过于追究教师工作上的失误、不足之处，对于他们存在的问题过于认真，使得教师最终不能满意接受考核结果。

四、高校教师绩效管理的改进措施

（一）构建灵活的绩效考核制度

高校教师是整个载体的运作根本，他们的绩效考核，需具备灵活性，不同年龄段的教师，在教学工作量和科研工作量上应有不同的衡量标准，比如：年轻教师，注重教育教学质量、教育教研成果，资历较深的教师，偏重科研研究、科研活动。现在的高校教师，都具备较高的学术水平，基本都是硕士以上的学历，都有很高的专业素养和丰富的知识理论，只是不同阶段的教师，在教学经验上存在着一定的差异。

完善绩效考核的灵活性对于高校的可行性发展是必要的，有些高校由于对教师管理的不重视，经常导致有学识的教师流失，不能把握优质的师资资源，会使高校发展停滞不前，甚至教育水平开始下滑。

绩效考核本身只是一个衡量制度，是制度就会存在弊端，它的存在并不能完整的反映出教师的关键工作内容，高校绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径，它的可持续发展性，对于考核指标体系的可操作性有着决定性作用，只有教师在考核制度下不断提升自我的同时，高校的管理水平和学生的学习能力才能获得更多的发展空间。

（二）提高师资的绩效考核意识

制度，最终都是落实在人力资源上，一个不断完善的体系，跟实施的群体密不可分，教师绩效考核的意识，根本上决定着这套制度的可持续发展性。高校人力资源管理下的教师绩效考核，是对高校人力资源的一种管理方式，更是一种在高校内对教师资源进行组织、开发和管理的途径。开展人力资源管理，就需要对其所属的人力资源开展具体的战略规划，无论是对教师的录用，还是教师的个人发展问题，还是相关的培训开发、绩效评估问题、劳动关系、薪酬设计、等各种管理活动，都是高校对于师资绩效管理的管理范围。

“水能载舟亦能覆舟”，良好的绩效考核制度，必定给教师带来诸多好处，无论是学识方面还是经济收入方面都是重要因素。教师提升考核意识同时，必定会对工作投入更多的热情和时间，于高校、学生而言，无疑也是一件好事。高校以教育為本，学生具备较强综合能力和竞争力，都是对学校的肯定和对整个管理制度的认同。

五、结论

人力资源管理在社会需求下不断发展，高校作为整个国家的人才培养基地，之间的相互竞争也会开始逐渐激烈，教师绩效管理的可持续性发展，也成了现在高校管理部门看重的问题。目前整个高校绩效管理体系，存在着诸多影响因素，如绩效管理目的不明确、考核缺乏标准、考核资源浪费、考核方式选择不当和考核资源被错误利用等。因此高校教师绩效评估应打破传统的“一把尺”衡量模式，不断完善考核体系，构建灵活的绩效考核标准，提高教师工作积极性和工作热情，从而使教师与人事管理更加紧密协作的同时，也能更大程度上提升高校学习氛围和学生的学习效率。

参考文献：

[1]粟卫红.高校师资建设过程中绩效管理制度研究[J].佳木斯职业学院学报，2019（10）.

[2]邓桐龙.浅析高校教师绩效管理[J].课程教育研究，2018（03）.

[3]王妍妮.人力资源管理下的高校教师绩效考核探析[J].中国管理信息化，2019，22（05）：216-217.

[4]李珍.应用型本科院校教师绩效评价制度改革与创新[J].高教学刊，2018（23）：38-40.

作者简介：任治宇（1997-），男，汉族，贵州贵阳人，公共事业管理专业学生，研究方向：绩效管理制度。