出版企业绩效管理思考与分析

邱宁

[摘 要] 随着经济社会的不断发展进步，出版企业也得到了快速的发展与提升。本文分析了新时期出版企业在绩效管理方面存在的缺陷与问题，以及这些缺陷与问题产生的原因，提出了具有科学性与可行性的发展策略与改革意见，对于提升新时期出版企业绩效管理的质量与效率具有重要意义。

[关键词] 当代出版企业 绩效管理模式 具体应用方法

中图分类号：G231 文献标志码：A

一、出版企业绩效管理的理论分析

（一）出版企业绩效管理概述

绩效管理，通过设定科学合理的组织、部门和个人目标，为企业员工指明了努力方向，同时通过绩效考核、管理，保证优秀人才脱颖而出；通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。出版企业的绩效管理主要包括定期且持续的绩效考核、绩效目标的制定、奖惩制度的完善及其實施、反馈。出版企业通过这些步骤与环节的融合应用与合理利用来调动员工工作积极性，借此不断提升企业员工的工作效率，端正企业员工的工作态度，以期达到员工与部门、企业目标相统一；工作效率与效能不断提升；促使企业快速、高质量实现发展目标和经营发展战略，同时让优秀员工在企业高质量发展中实现个人价值的突破，达到合作共赢。

（二）新时期绩效管理现状分析

当前出版企业的绩效管理中存在诸多问题与不足。首先，很多出版企业对绩效管理存在明显的认知错误，仅仅将绩效管理等同于绩效考核，这就导致出版企业过分地关注企业员工的绩效考核成绩。但是绩效考核并不是实时进行的，而是有固定的时间期限，那么这样的绩效考核就使得员工的工作弹性很大，不利于促进员工绩效的平稳提升。其次，绩效考核的内容也不是全方位、多层次的。很多出版企业只是对员工工作任务、完成情况等个别硬性指标进行考核，而忽视了员工的工作态度、专业素质以及社会实践水平等方面的考核，在这些关键领域没有进行专门的绩效考核，从而无法对员工的工作能力做出全面综合的评估。最后，很多出版企业的绩效目标制定得不合理、不科学，没有经过充分细致的调研，也不是全员共同参与制定的，而只是领导层给员工下达的硬性任务。员工一旦在绩效考核中无法完成绩效目标，则会影响员工个人发展。这些目标的制定存在严重的主观倾向，并没有考虑到企业发展与员工工作的实际需求，会影响到企业内部的团结氛围，不利于出版企业绩效管理工作的顺利开展[1]。

二、出版企业绩效管理内容分析

（一）绩效管理原则

绩效管理的原则主要有三个。一是严格性原则。出版企业在进行绩效管理工作的同时，要保证所有绩效管理措施包括绩效考核、绩效目标规划以及具体的奖惩方法得到具体的落实，要保证绩效管理工作能够落到实处，真正地发挥作用，而不会受到人情因素或是裙带关系的影响。二是科学性原则。出版企业要时刻保持绩效管理工作符合企业实际的发展需求，符合事物发展的客观规律，使企业制定的绩效考核目标在员工的能力范围之内，不会使绩效目标出现“假、大、空”的问题，时刻保持科学性与可行性。三是灵活性原则。出版企业要时刻保持绩效管理工作的灵活性，不要使其变得僵化，要根据实际发展情况的变化对绩效管理工作进行灵活的调整，使其能够适应出版企业的动态发展状态，不断促进企业的健康、有序发展。

（二）明确绩效管理的目标

绩效管理的目标就是将个人目标与企业发展目标相统一，以实现社会效益、经济效益双丰收，同时将个人业绩和个人职级的提升有机结合。首先，绩效管理要为优秀人才构建有效的晋升通道，要创建更为宽松的人才成长环境，要在企业中有效建立能做事、想做事、会做事的氛围，打破国有出版企业依然僵化的沉闷局面。其次，绩效管理也为人力资源的管理提供依据和支撑，通过将业绩与个人职务、岗位、职级、工资、评优等有机结合，并形成相对应的奖惩制度，从而有效激励员工、提高工作业绩、积极主动完成工作任务。最后，通过绩效管理也能发现制度管理中的问题与不足，员工成长中的期待与希望，并及时发现问题并加以改善，以实现企业、员工的共同发展与进步。

（三）绩效管理的方法与实践

绩效考核是绩效管理的难点，出版业尤其如此。

从编辑、销售角度谈考核。业绩标准要统一，考核指标要细化，具体内容可量化，多一点客观评价，少一些主观判断。不为利益分配而考核，而是通过考核帮助、指导编辑、营销，提高工作绩效，提高综合素质。

从管理角度谈考核。除了硬性考核指标外，更要从工作效率、服务质量、工作效果三方面入手，同时围绕个人特点、关注外部评价、注重协调合作、交流沟通，而不仅仅只看过程，只讲形式[2]。

（四）绩效考核结果与评价

针对考核结果，出版企业可以在企业内部进行公示，并对表现优异的员工进行表彰，对绩效考核未达标的员工采取一定的惩罚措施，这样既可以提升员工的积极性，又可以激励未达标员工进行工作，从而不断提升工作效率，不断促进出版企业的发展进步。此外，出版企业还要定期对员工的绩效考核结果填写评价意见，并放入员工的个人档案，以便日后作为评价的依据。

三、推进出版企业绩效管理效果的方法探究

（一）完善绩效管理制度

要想完善绩效管理制度，出版企业就不能把眼光局限在绩效考核上，不能单纯地认为绩效考核就是绩效管理，而是要建立完善的绩效管理体系，要充分重视与绩效管理关联的每一方面，包括人力资源管理、员工的职业生涯规划以及工资、福利等保障领域都要进行规划与分析，不断完善出版企业绩效管理制度。

（二）构建多元化绩效考核机制

构建多元化绩效考核机制主要是指绩效考核的内容不能过于片面，而是要针对所涉及的领域进行全方位的考核与规划。在绩效考核中既要包括工作完成情况、业绩水平以及工作量等硬性考核指标，也要将人力资源管理状态、工作态度与状态、团队配合情况以及企业文化氛围的培养等柔性指标纳入绩效考核体系之中，不断构建多元化的绩效考核体系，促进出版企业的健康发展。

（三）绩效考核实施的难点控制

绩效考核从总体框架设计到最后方案的实施有诸多难点需要解决。

科学、合理、公正的绩效考核方案必须是全员参与的，广泛地征求意见，而不是大会、小会天天开，最终讨论结果流于形式、无疾而终。

2. 经营目标必须明确，考核标准要统一。无论是企业、部门、员工，都必须紧紧围绕企业发展目标、企业战略来制定相对应的年度目标、考核指标。

3. 任务必须层层分解、必须到位，各部门各司其职，围绕年度任务来制定不同环节、不同层级的工作计划，并针对性地加以实施。

4.绩效考核要有据可依，数据要真实、可靠，经得住分析。财务数据必须按照个人、部门、板块，都有据可查；横向、纵向、前后可比，用数据说话更加严谨。

5. 奖励、惩罚透明公正，自上而下，贯彻到位；自下而上无条件执行，拒绝暗箱操作。

四、结语

本文从新时期出版企业绩效管理工作的开展状况与现实情况出发，针对出版企业绩效管理工作中存在的缺陷与问题进行细致的分析与研究，并在完善绩效管理制度、构建多元化绩效考核体系以及创新绩效考核管理方案等方面提出了具有科学性与可行性的发展策略与改革意见，为出版企业绩效管理体系的优化升级提出建设性建议和意见，对于促进出版企业的快速健康发展具有积极的意义。

参考文献：

[1]杨安.出版企业绩效管理：基于几种理论来源的思考[J].改革与开放，2015（19）：113- 115.

[2]孙婷婷.浅析360度考评方法在EP出版社绩效考核中的应用[J].人力，2018（3）：25- 26.