校本名师的管理策略

蔡瑾

摘  要：教师是素质教育的最终执行者。没有教师的发展，就很难有学生的发展，教师的专业化的成长必须立足校本，学校的“名师工程”做为帮助教师快速提升自我的激励机制，目的不应是造出一个名师，应是在于让老中青教师都有追求与奋斗目标，引导不同层次的教师更好地成长，形成良好的人才梯队，不断优化教师队伍。

关键词：宽严结合;动态管理;创设平台

【中图分类号】G 627       【文献标识码】A       【文章编号】1005-8877（2019）16-0023-01

教师是素质教育的最终执行者。没有教师的发展，就很难有学生的发展，教师专业素质的提升是学校持续发展的保证，探索教师专业发展的途径具有不可或缺的现实意义。教师的专业化的成长必须立足校本，所以，现在很多学校都设立了名师，致力打造“名师工程”。笔者认为，学校的“名师工程”做为帮助教师快速提升自我的激励机制，目的不应是造出一个名师，应是在于让老中青教师都有追求与奋斗目标，引导不同层次的教师更好地成长，形成良好的人才梯队，不断优化教师队伍。名师工程应作为激励教师积极上进、自我发展、主动奉献的一种机制，是引导教师不断学习努力提高自身素质的重要途径。正是由此，笔者在校级名师的管理上，侧重于让每个名师都有展示的舞台，都有进阶的途径，加强过程性的指导与管理，淡化终极考核的论文篇数等所谓硬指标。所谓名师，既要带德，又要带才，既要带教，更要带研，强化对其所任教班级和教研组的评定，真正发挥名师的示范辐射作用。

1.宽严结合，量身打造

为了引领不同的老师更好地成长。首先，在制定名师竟聘方案时就要注意面向各个层次的老师。因此不仅要评聘如“首席教师”这样师德高尚，掌握现代教育教学理论并能融会貫通地应用于教育教学实践，在教书育人、为人师表方面成绩突出，受到社会、家长、师生一致好评的学者型、全能型教师。而且也应注重各个层面各个年龄段的教师，诸如“明星教师”和“教学能手”、“教学新秀”、“育人先锋”的培养。并且针对不同的名师设立相应的要求。对“首席教师”的要求相对会严格一点，“首席教师”名额宜少不宜多，因为他是教师专业化的表率。对应聘其他称号的教师要求相对从宽，名额也相对放宽，主要要求具有高尚师德，具备“黄牛”精神，能勇做教学改革的探索者，能当好教科研的排头兵，希望努力成为学习型、研究型、创新型的教育教学能手即可。如此宽严结合，降低门槛，让上进者都有展示的舞台，这样有利于让更多积极进取，主动奉献的教师能够参与应聘。

2.动态管理，适当加压

对“名师”实行动态管理，是学校开展“名师工程”的重要管理措施。评聘的“名师”不仅是一种荣誉称号，更是一个工作岗位，一个动态发展的过程。名师应聘后，必须根据各自应聘称号的相应职责和自己的素质基础认真制定成长计划与履职计划。通过师德讲坛、示范课、业务知识讲座、与年轻教师结对子、指导开课、参与听课评课、开展课题研究、撰写成长心得和科研论文等多种方式，实实在在地落实履职承诺。学校也聘请专业人士与名师结对子，指导名师尽快成长;创设各类学习条件促进名师们积极参加各类进修和各种学习培训活动，在学习中增强教育的感受力和领悟力，不断掌握新知识、激活新思维、锤炼新技能。与此同时，我们也定期根据名师竞聘方案上的名师履职要求对名师进行考核。这无疑给“名师”加了压，但是这种压力也成了“名师”继续发展的动力，推动教师专业化发展，许多老师在回顾自己成长时由衷地发出感叹“感谢压力”。

3.创设机会，锤炼名师

名师的培养不能只在校内，只有引领名师们走出去，在与自身纵向比较的同时也进行横向比较，才能学习别人的长处，所以我们也注重为名师们创设锻炼展示的平台，让他们在实实在在的活动中锤炼自我，形成名师气质，增强教育教学自信，进而尽快形成自己的风格。基于此，与上级教研部门组织的研讨活动，我们就推出名师;外地参观团队到来，我们推出名师;与外地学校开展联合研讨活动，我们推出名师;与上级教研部门联合举办研讨活动，还是推出名师;把机会给名师就是在给他们荣誉、自信的同时，也给了他们压力和动力，促使他们迅速成长进步，为他们创造机会展示自我，锤炼自我，从而成为真正的名师。在各种实践打造过程中，不仅促使学校快速成长起一批精于业务，善于教学的名师，而且通过他们的传、帮、带，也促使其他的教师尽快提升自己的专业水平，成为名师的后备军。

总之，立足校本，运用多种管理和培养策略，从不同层面，不同范围多途径地培养草根名师，进而打造一批专业化的教师队伍，促进学校的可持续发展，促进素质教育的真正实施落实，这才是名师工程的真正意义所在。

参考文献

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