新时代下电力企业人力资源管理优化研究

郭丽霞

摘要：当今时代，我国科学技术水平明显提高，各个企业在发展中引进了很多先进技术。在现代企业中，人力资源管理也加大了对人才的重视，这不仅能够全面提升企业竞争力，同时也是企业发展中的重要战略资源。为此，本文针对电力企业人力资源管理优化措施展开了相关探讨与分析。

关键词：电力企业;人力资源管理;优化措施

引言

人力资源是经济和社会发展的第一要素，决定了现代生产力的整体发展。但是现在，电力企业的人力资源管理仍然存在很多漏洞，为适应中国实际情况的机构建立人力资源管理模式，我们需要找到相應的解决方案来解决这些问题。

1电力企业人力资源管理现状

1.1企业人力资源管理意识不够

随着科技的不断进步和发展，我们已经慢慢的走进了信息化时代，在信息化时代下的企业在发展和运营的过程中产生了很多的数据信息，对于现代的很多企业而言，受传统的人力资源管理模式的影响，很多企业在人力资源管理方面仍在使用传统的管理模式，企业的人力资源管理观念落后，在人力资源管理上并没有形成一套科学合理的管理体系，对于企业的人员管理没有建立可以充分反映企业员工信息的数据系统，在人员的招聘和选拔上缺乏系统的规划。从而导致招聘的人员与公司发展不匹配，造成公司和应聘者双方的损失。再就是在企业员工日常的工作中缺乏关注，管理者没能够及时的了解员工的成长和需求，很难培养出与企业相匹配的人才。

1.2管理模式陈旧，服务意识差

推行电力企业改革后，一部分企业的管理理念没有多少改变，仍然沿袭过去的管理模式，在管理角色是没有进行转换，“衙门”作风依旧，对于前来办事的对象不冷不热，服务意识差，服务质量不高，服务效率低下。主要是因为管理模式不适应事业改革后的需要，岗位配置和岗位人员相对固定，没有竞争意识，服务理念也不强，一部分企业内控服务管理制度缺乏，没有相应的管理制度和考核标准，也没有制订统一的服务规范，对于服务人员没有做好服务培训工作，特别是对于一些“窗口”服务人员上岗前的培训不规范，内部管理中没有突出服务理念的重要性，外部也没有相应的监督管理部门，一些上门办事的人员对于服务不满意也只能忍气吞声，找不到投诉渠道。

1.3激励机制缺乏，不利于调动员工的积极性

企业与企业不同，其经费来源大多来自于财政拨款，也有部分实行政府性收费，在经费管理上较为严格，在人员工资分配上执行国家统一的工资标准，许多企业并没有绩效工资这一部分，如果确认为绩效工资的部分也是相对比较固定，企业的绩效与企业的绩效有很大的不同，不能进行量化考核管理，其更多的职能体现为服务性和公益性，不以营利为目的，也不能用收入多少来进行绩效考核，在绩效管理上政府部门和上级主管企业控制较为严格，企业并没有绩效分配管理权限，也没有可以调动员工积极性的奖励措施，这就使企业对于员工管理中缺乏激励机制。因此，员工干好干坏与绩效没有多少影响，这就无法调动员工的积极性。此外，企业的晋升管理也较为严格，由于受管理层的职数限制，企业员工想要晋升晋级非常困难，由于许多企业职级并行没有实施，员工加薪只能晋升这一通道，而晋升职数少，大多数员工的职业生涯一生都是晋升无望，因此通过晋升加薪之路极其緲茫，这样就导致一部分员工在思想上出现怠惰，工作热情不高。

2新时代下电力企业人力资源管理优化措施

2.1重点实施人性化的激励机制

只有实行人性化的激励机制，才能增强职工的主人翁意识，调动员工的工作积极性，从而提升工作效率，强化电力企业的凝聚力，形成良好的人员流动机制。具体而言，电力企业要结合职工的工作类型和工作特点制订激励规划，重视体力劳动和智力劳动，使每个职工的工作都能得到认同和肯定。在激励方法上，电力企业可以采取物质激励法，比如进行绩效物质奖励，根据职工的工作情况提高工资水平或发放奖金等;精神和感情激励，主要是肯定职工的工作，强调其工作的价值和意义，使其对自身的工作产生认同感。此外，电力企业要适当调整工资制度，使员工的工资水平呈梯形模式，有效打破平均主义的分配方式，让员工深刻体会到付出与回报之间的关系。

2.2建立旨在提高工作能力的培训体系

第一，要通过科学的手段对员工进行培训和分析，评估他们的工作的要求和绩效，以此来明确培训目标，最终达到提高员工素质的目的。第二，要了解和分析本企业的人力资源培训的特点，注重系统的和有针对性的学习，让员工贯彻一致目标进行学习，明确培训的目标，按照员工的需求和实际技能需要进行学习，将人文和专业技能相结合。注重和发挥员工的潜力，对人工的人格的发展进行培训。第三，在实践方法上，电力企业可以把长期的培训和短期的培训相结合，把正常的培训和员工的继续教育相结合。我们还可以在培训的后期引进国外高级的教育方式，例如：案例教学，角色扮演，情景模拟等。

2.3优化人力资源管理模式

传统的人力资源管理模式已经无法满足现代化企业的发展，实现企业可持续发展就要做到及时的进行人力资源管理模式创新，根据数据系统下的人员形势分析优化人力资源管理模式。可以从以下两个角度出发：首先是完善企业人力资源管理机制，企业的人力资源管理者要对企业的员工加以关注，并且在日常的工作中要注意观察员工的自身特点与工作岗位的匹配程度，建立岗位需求和员工能力相结合的信息管理机制。其次，建立特色人才的信息检索机制，特色人才是企业发展所必需的核心人才，针对这一部分人才要通过信息管理了解核心人才的成长状况，从而为企业人才配置更加合理的工作岗位，充分发挥自身价值，实现企业的可持续稳定发展。

2.4稳步构建有效的绩效考核机制

绩效考核是人力资源管理的重要手段，建立和完善绩效考核机制，能有效约束职工、激励职工和引导职工，提升职工的工作效率和工作质量，促进职工的个体发展，提高职工的综合工作素养，形成电力企业的良好工作风气。在制定绩效考核制度时，电力企业要广泛听取企业员工、管理层和上级组织的意见，并综合考虑专家学者的建议，然后结合电力企业的具体工作内容、工作环境和工作性质，制定合理的绩效考核机制。考核机制要包括职工的工作业绩、工作能力、工作态度、发展潜力、岗位适应性等内容，从而提升考核的有效性。在这些考核内容中，尤其要重点突出职工工作业绩、工作能力和工作潜力等方面的考核，这些不仅是职工工作质量的直接体现，也是职工未来发展和电力企业长远发展需要考虑的内容。因此，电力企业在进行绩效评估时，要严格规范监督和评估机制，坚持客观、公正的原则，避免以偏概全。评估考核工作既要尊重客观规律，采取通行做法，又要根据企业实际情况和每个职工的具体工作内容，做到全面、客观。绩效考核的目的不是考核，而是通过考核提升人力资源管理水平，挖掘并培养优秀的人才。

结语

电力企业要适应改革后的形势需要，转变服务观念，增强服务意识，提升服务质量。在人力资源管理中要改进用工方式，打破现行的电力企业编制管理制度，推行社会用工，合同制度管理方式，保持人员管理在电力企业间进行合理活动，采用适应的激励机制，调动员工积极性，从而促进企业服务质量的提高。

参考文献

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