入职承诺不作数，该不该被辞退

文/凤舞

2019年2月21日，人社部等九部门联合印发通知，要求禁止招聘环节中的就业性别歧视，如不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等。该通知印发后不到半个月，上海市第二中级人民法院受理了一件有关诚信和婚育权的案子。

违心作出承诺，她被优先录取

和许多年轻人一样，周晓丽对大城市充满了向往。1986年生于河南省辉县的她，来到上海寻求发展。2017年10月，周晓丽赴上海康源医疗科技有限公司参加面试。面试官对周晓丽很满意，两人相谈甚欢，这份工作到手几乎是十拿九稳了。交谈即将结束时，面试官突然说：“差点忘了，你有男朋友吗？”周晓丽被问得心情复杂。

面试这么多场，她已记不清这是第几次听到类似的问题了。事实上，周晓丽有男朋友，两人是老乡，只是这一次她再也不想因为如实回答而导致面试碰壁了，“我没有男朋友。”面试官轻松了许多，“那就好。实不相瞒，在你之前有几个女孩也挺合适，可惜就这一条没通过。没办法，公司有自己的考量。”周晓丽连连点头，“您放心，最近几年我肯定不会谈婚论嫁。”

周晓丽在同年10月16日正式入职，第二天就和公司签订了劳动合同。然而，刚上岗没多久，她意外怀孕了。突然而至的小生命和自己当初对公司的承诺，选择哪一边令她异常纠结。男友坚决的态度让周晓丽内心的天平逐渐偏向孩子，在外漂泊多年，她的确该有个家了。周晓丽决定和男友结婚并生下孩子，至于公司那边看情况再应对吧。

2018年4月11日，怀孕两月有余的周晓丽不得不硬着头皮请婚假。说好的几年内不结婚，现在才不过半年，这不是骗人吗？领导冷眼看着桌上的请假条，伸手将它拂到一边，好像没有收到过一样。

周晓丽的考勤表上记录了旷工。4月17日，同事在微信上告诉周晓丽“旷工5天”的她被开除了。周晓丽料到公司会对她不满，可没想到会直接开除她。心中怒气一点点升腾，周晓丽决心一定要维护自己的权益。

意外怀孕，请假不批被开除

假期结束后，周晓丽回到公司，直接递给领导一张怀孕证明。领导疑惑地问：“你刚结婚就怀孕了？”周晓丽指了指纸上的印章说：“这是同济医院开的证明，不信你可以去查。”领导眉头皱得更厉害了：“怀孕的事先放一边，婚假的事怎么说？”

周晓丽毫不示弱地看向领导，说自己请过假了，休假申请也交了。“你请假，领导批了吗？你说结婚，有相关证据吗？公司规定的婚假是几天你不知道吗？谁给你休假10天的权利了？”领导咄咄逼人，周晓丽想反驳却被打断。最终，她带着一肚子火离开了公司。

第二天，周晓丽递给领导一张证明，写着“建议患者休息一个月”，落款是上海市普陀区妇婴保健医院。周晓丽原以为可以请假休息，可她直接被通知去公司领取劳动关系解除通知书。周晓丽非常愤怒，索性不再跟公司纠缠，直接向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

2018年5月4日，在劳动仲裁调节人员的调解下，公司同意暂不解除劳动关系，但要求周晓丽补齐请假的相关手续。周晓丽同意了，并提交了相关材料。哪知道公司于5月8日，向她再次下达了劳动关系解除通知书。随后，周晓丽将公司告到了上海市普陀区人民法院。

个人隐私，非必须告知内容

2018年10月，法院结合双方证词及劳动仲裁书，经审理认为，婚假是职工的法定待遇，职工结婚可享受1至3天的婚假。此外，《上海市人口与计划生育条例》还规定，符合法律规定结婚的公民，还可增加婚假7天，共计10天。

本案中，周晓丽已事先申请婚假，并填写了请假条，故不能认定为旷工。根据周晓丽的病史记录及病情证明分析，4月23日为产前正常检查。而2018年4月24日至双方劳动关系解除之日期间，妇婴保健医院开具了病情证明单，也不构成旷工。因此，周晓丽是被违法解除劳动关系的。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八条，法院判决：一、康源公司支付违法解除劳动合同赔偿金7000元（根据周晓丽工作年限及每月工资计算得出）；二、公司10日内支付周晓丽2018年4月工资差额1691.95元。

判决一出，公司很快向上海市第二中级人民法院提出上诉，理由是周晓丽有违诚信。收到上诉状后，审判长立刻联系到公司法人，进行了相关法律释明——建立劳动关系的过程中，劳动者的确有如实告知自身情况的义务，告知的内容包括自己的知识技能、学历、工作经历等基本情况，但婚恋、生育状况属于个人隐私，并不必须告知，除非该岗位性质特殊，对未婚育女性有特别影响。而近日，九部委发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，公司的上诉理由更是明显违反相关法律规定。

2019年3月，公司法人表示愿意服从一审判决，撤回了上诉请求。（文中人物均化名。）