高校教师外在激励绩效影响的实证研究

虞华君1， 滕 堑2， 蒋玉石， 苗 苗

(1.中国计量大学 人文学院， 浙江 杭州 310004； 2.江苏省委办公厅, 江苏 南京 210000； 3.西南交通大学 经济管理学院, 四川 成都 610031)

习近平总书记在2018年全国教育大会上作出了优先发展教育事业、加快教育现代化、建设教育强国的重大部署，这对高校如何办学、如何形成更多更好的办学成果提出了更高的要求。十多年来，高校规模的快速扩张和教育资源投入的不断增长，社会各界对高校的绩效也愈发关注。而高校教师作为高校最基本的工作单元，能实现较好的工作绩效是保障高校整体绩效提升的基础。因此，各高等院校开展了积极探索，不断推出各类政策或激励措施，试图努力提升高校教师的绩效水平，但也时常出现激励失灵的现象。对此，我们需要研究影响高校教师工作积极性的主要因素有哪些？不同激励因素是如何影响高校教师绩效的？本文侧重探索高校教师外在激励因素及其对教师绩效影响的有效性分析。

一、高校教师外在激励因素及绩效分析

1.高校教师外在激励因素分析

高校教师的外在激励是指高校教师在承担其工作职务过程中，外部制度环境带来的激励要素，这促使高校教师服从或服务于其组织的心理契约规范，因而往往具备外在的强制性和约束性。本文所研究的高校教师外在激励主要来源于外部环境因素，如制度性因素等，在具体的指向方面，主要体现在薪酬、考核和晋升三个方面。(1)薪酬激励。薪酬激励主要是通过工资、奖金和福利等方面的改善，来提升员工工作的积极性和主动性。有学者通过实证研究发现，直接经济性薪酬与薪酬激励效应具有正向显著作用，即通过提高高校教师的直接经济性薪酬水平，可以影响高校教师的薪酬激励感受，增强工作的积极性和努力水平，也能减少优秀人才的流失〔1〕。(2)考核激励。考核激励的基本原理是期望通过考核评估的方式，将员工完成工作的情况与目标任务之间进行比较，形成一定的工作压力，来促进员工提升工作的主动性与积极性，最终形成更高水平绩效的过程。考核激励往往具有两面性，正向激励一直受到管理者的推崇，可以起到很好的导向作用〔2〕。(3)晋升激励。Lazear和Gibbons等证明，晋升机制能够使人努力，并且与薪酬激励可以相互替代〔3～4〕。Milgrom和Robert进一步指出，业绩不可证实时，薪酬激励的有效性下降，但相对而言，晋升激励依然有效〔5〕。并且，晋升激励相对于其他形式具有更长期的激励效果，可以激励组织成员的长期行为〔6〕，也要优于其他单一价值的激励因素〔7〕。

2.高校教师绩效结构分析

高校教师绩效主要体现在《高等教育法》对高校教师的基本职责要求及各高校章程的具体要求上，并表现为人才培养绩效、科研学术绩效和社会服务绩效等方面。在人才培养方面，基于学生体现在思想道德、价值观、知识技能、学习成绩等内容，基于课程体现在教学质量、课程建设、教学目标、专家听课评价等内容，基于专业建设则体现在学科建设、教材建设、教学成果奖等内容。科研学术绩效主要以科研项目、学术论文、著作、专利、科研获奖为主，以及与此相对应的科研环境、学术交流活动和学术兼职等的外部氛围。在社会服务绩效方面则主要体现为学校作为一个公共部门实体对社会经济方面的贡献度，表现在学校或学院的公共目标的实现程度上，高校教师与社会外界开展的学术交流与指导方面，或者是引入横向课题，加强产学研合作，也体现在与政府、社区街道等公共部门合作，开展社会公益服务工作等。

二、外在激励对教师绩效影响及研究假设

高校教师的薪酬激励通过影响高校教师的工作积极性和主动性，进而对工作绩效水平产生了影响。Sheridan和Slocum认为薪酬是一种重要的激励因素，薪酬满意会促使人们努力去学习工作技能，进而增加工作业绩〔8〕。考核主要是根据高校教师的工作职责，或者在工作过程中设立的目标与要求，并基于高校教师的实际工作情况进行衡量比较，进而促使高校教师努力提高工作主动性和积极性，并最终实现更高水平的绩效状况。当前，高校教师年度的工作绩效考核与薪酬及个人发展紧密相关，这种方式有效地调动了高校教师的工作积极性，也最大程度激发了高校教师的创造性〔9〕。晋升对于高校教师而言，主要体现在职称、职位及岗位级别等的升迁，尤其在职称方面，通过专业技术职务评聘进一步强化了高校教师的岗位意识和竞争机制，从本质上提高了高校教师的工作满意程度，较好地激发了教师的工作热情和工作积极性，最大程度激发教师的创造性〔10～12〕。

1.外在激励因素对人才培养绩效的影响

高校教师，尤其是年轻教师基于生活的压力必须考虑如何先获得基本的生活保障，经济收入少是高校教师最大的压力来源〔13〕，因而，提升高校教师的收入水平，缓解高校教师的经济压力，将提升高校教师的工作绩效水平，使高校教师能安心于各项工作〔14〕。基于这些研究基础，本研究提出：

H1a：薪酬激励与人才培养绩效呈正相关。

对高校教师采取考核的方式，加强对高校人才培养行为和结果的监控，是很多高校普遍在推广的激励方式。考核评估是高校实施人才培养质量管理的主要环节和有效方式，并且，高校通过对教师的评价与考核工作，发挥指挥棒功能与作用〔15〕。学校通过出台相应的政策制度，对高校教师的激励发挥着最直接、最有力的导向作用〔16〕。考核激励是保障高校人才培养工作的有效方式，是促使高校教师关注高校学生的综合素质、人才质量的动力，也是提高高校教师人才培养绩效的途径。本研究假设：

H1b：考核激励与人才培养绩效呈正相关。

在晋升激励的形式方面，比较多的高校运用了职称晋升激励的方式，规定职称评聘要与教学组织的教学工作量相匹配，进而促使高校教师对本科教学的重视与投入〔17〕。人才培养绩效是高校教师的重要职责，晋升激励是高校教师自觉主动开展人才培养工作的有效手段，是实现高质量人才培养目标的重要保证，故本研究假设：

H1c：晋升激励与人才培养绩效呈正相关。

2.外在激励因素对科研学术绩效的影响

科研学术是高校教师的重要工作内容，很多高校出台了各种奖金、奖励机制，期望用薪酬激励的方式来促进高校教师科研学术绩效的提升。通过经济收入等的杠杆调节作用，形成合理的激励力度和公平的分配机制，促使高校科研人员能更加积极主动地开展科研学术活动，并最终实现自身科研绩效的最大化〔18〕。从总体上来看，薪酬作为一项有利于高校教师收益的因素，是对高校教师的利益增进，有助于促进高校教师科研学术绩效水平的提升。因而，本研究假设：

H2a：薪酬激励与科研学术绩效呈正相关。

高校教师科研学术绩效目前主要体现在科研学术论文和课题项目的研究上。席与亨、张丹、司徒唯尔等认为构建公正合理、具有激励作用的高校教师科研业绩考核体系是保持和培养高校教师科研动力的重要手段，也是提高高校教师科研水平，实现科教强国的重要保障〔19〕。总体而言，考核激励通过对高校教师绩效目标的呈现，促使高校教师产生内在紧张感，进而激发工作的主动性与积极性，强化和促进高校教师开展科研学术的行为和过程，最终形成更多数量和更高质量的科研学术成果。因而，本研究假设：

H2b：考核激励与科研学术绩效呈正相关。

晋升激励是高校教师科研学术绩效的强大动力来源。自己的科研成果能获得领导及同事的赏识、认可与尊重，实现职务晋升等都是高校教师从事科研的动机〔20〕。科研人员如果得到来自外部的赞誉和奖励及晋升，则他们的责任感、光荣感和成就感就会得到满足，由此会产生强大的工作动力，也将形成更多的科研成果〔21〕。这也要求晋升激励促进科研学术绩效的提升需要考虑更多的因素，如个体差异和时间差异等。但从总体上而言，晋升激励已成为科研学术绩效提升的必要途径，本研究假设：

H2c：晋升激励与科研学术绩效呈正相关。

3.外在激励因素对社会服务绩效的影响

高校教师应该在讲好课和搞好科研的同时，积极与社会接触，开展校企合作、社会服务，并且需要将这些社会服务工作与高校教师的工资挂钩，这样就可以刺激高校教师工作的积极性和主动性〔22〕。现有的大部分研究基本认可高校教师的薪酬激励对社会服务绩效是有关系的，通过增加对高校教师的薪酬刺激，有助于提升社会服务绩效。故本研究假设：

H3a：薪酬激励与社会服务绩效呈正相关。

随着高校各项工作与社会经济发展的逐步融合，社会服务的功能也逐渐受到高校的重视，并开始鼓励高校教师积极参与各项社会服务活动，甚至设立了一些考核评估的要求。高校教师可以接受地方有关部门或企业委托的课题研究、技术研发等〔23〕。同时，高校可出台相应的考核激励措施，促进科研以应用为导向，提高教师的社会服务能力和服务成效〔23〕。因此，考核激励的实施对于提升高校教师的社会服务参与度有积极影响，也将带来更多、更大的社会成效，故本研究假设：

H3b：考核激励与社会服务绩效呈正相关。

社会服务作为高校的重要功能已逐步得到高校的认可，高校开展社会服务的活动越来越多，高校也出台了更多措施引导高校教师积极参与社会服务。曹如军提出了应把社会服务评价实质性地纳入教师的职务晋升、职称评定等范畴〔24〕，陈东也认为应该将高校教师取得社会服务工作的成果，与职称的评审要求相联系〔25〕，通过将职务、职称及岗位等级与高校教师的社会服务活动联系起来，激励高校教师加强社会服务活动的投入强度，也可以推进教师的可持续发展〔26〕，不断提升高校教师社会服务绩效水平。本研究假设：

H3c：晋升激励与社会服务绩效呈正相关。

三、量表设计与数据采集

1.量表设计

通过初始指标集合的筛选、提炼和净化，得出符合要求的指标题项。经过分析与提炼，形成最新问卷，通过问卷调查回收数据，进行效度和信度分析。在教师激励方面，通过运用SPSS 17.0对问卷进行分析，发现外在激励问卷各题项的信度Cronbach’s alpha系数为0.925，大于0.9。说明问卷总体具有非常好的信度，并对各分项问卷的信度进行测量，发现薪酬激励的Cronbach’s alpha系数为0.853、考核激励分量表的a系数为0.765、晋升激励分量表的a系数为0.841，所有分量表的信度系数均达到0.7以上，说明具有较高的信度，测量结果比较可靠。对该量表进行折半信度分析，通过对原有题项进行奇数组和偶数组进行分组，并将每个样本在各个题项上的得分进行加总，得到新变量外在激励奇数组和外在激励偶数组，再通过SPSS 17.0软件计算两者的皮尔逊相关系数，得到相关系数为0.852，且在0.001水平上显著。在效度方面，将薪酬激励、考核激励和晋升激励作为外在激励因素进行检验，发现外在激励问卷各题项的KMO样本测度指数为0.856，要大于0.80，同时，Bartlett球形检验得到显著性概率为0.000，属于非常显著的水平。在教师绩效方面，通过问卷数据分析这些题项的可靠性系数，发现17个题项的总体量表信度为0.900，因而，各分量表Cronbach’s alpha系数≥0.8，为了进一步确保量表的可信性，对该量表进行折半信度分析，通过对原有题项进行奇数组和偶数组进行分组，并将每个样本在各个题项上的得分进行加总，得到新变量绩效奇数组和绩效偶数组，再通过SPSS 17.0软件计算两者的皮尔逊相关系数，得到相关系数为0.917，且在0.001水平上显著。在效度方面，根据对保存的题项进行KMO和Bartlett球形检验，可以得到KMO样本测度指数为0.911，同时，Bartlett球形检验得到显著性概率为0.000，属于非常显著的水平，说明现有题项比较适合进行因子分析。在进行因子分析之前，采用了KMO和Bartlett球形检验来分析量表中各题项间的相关程度，教师绩效量表形成三个维度，教师激励量表形成三个维度。再开展验证性因子分析，采用结构方程模型的方式，由简到繁的研究思路，从简单的单因子多指标验证性因子模型入手，通过计算和分析拟合度，确保拟合度达到一定条件下逐步增加其他因子，形成更合理和更具有解释力的验证性因子模型。在验证模型适配度时，运用卡方自由度比值参数和近似误差指标开展分析，最终形成如表1所示的简洁量表(详见文献〔27〕)。

2.数据采集

根据最终总结的题项，设计了调查问卷，对每个题项采用里克特量表法，分为五个等级，从完全不符合到完全符合，根据被调查人自身的实际情况，填写自身所受激励程度的感受，选择不同程度的受激励状况。对各层次高校发放调查问卷，主要形式有三种：第一种对不同层次的19所本科院校进行纸质调查问卷，共计发放680份，回收543份，其中有效问卷为448份。第二种形式是通过问卷星电子问卷的方式，在网络上制作生成电子问卷，通过电子邮件、微信平台、QQ平台等方式发送网络问卷链接，进行在线填写和提交，共收集到网络填写问卷185份，其中有效问卷152份。第三种方式通过参加学术会议，请参会代表进行填写，该方式发出问卷132份，回收118份，其中有效问卷103份。本次共计发放问卷1007份，回收问卷846份，回收率为84.0%，并结合问卷填写情况进行了筛查，实际回收有效问卷703份，有效率69.8%，最终统计结果见表2。

表2 高校教师绩效激励样本分布情况统计结果

四、外在激励因素对绩效影响的模型分析

1.外在激励对人才培养绩效的影响

通过构建外在激励各维度对人才培养绩效的标准化路径模型，分析薪酬激励对人才培养绩效、考核激励对人才培养激励和晋升激励对人才培养绩效的相关性，并分析这些外在激励方式的影响路径，具体见图1。

图1 外在激励对人才培养绩效影响的标准化路径初始模型

通过AMOS 18.0软件对模型拟合指数的分析，发现拟合优度χ2/df=3.879，满足χ2/df≤5的条件，表示该模型拟合达到可以接受的程度；近似误差均方根RMSEA=0.064，满足RMSEA<0.08的区间，说明模型拟合的好；拟合优度指数GFI=0.914，修正拟合优度指数AGFI=0.899，均满足≥0.8的要求；规范拟合指数NFI=0.927，递增拟合指数IFI=0.944，比较拟合指数CFI=0.914，均满足≥0.9的要求，说明该模型拟合的较好，模型通过检验。

通过对路径回归系数的分析，高校教师的薪酬激励对人才培养绩效影响的标准化路径系数为0.043,其对应p值为0.098，小于0.1的显著性检验水平,本研究认为原假设H1a是成立的。高校教师的考核激励对人才培养绩效影响的标准化路径系数为0.225,其对应p值为0.000，低于0.001的显著性检验水平，说明原假设H1b成立。高校教师的晋升激励对人才培养绩效影响的标准化路径系数为0.023,其对应p值为0.450，高于0.1的显著性检验水平，推断原假设H1c不成立。同时，对内在激励结构进行分析，薪酬激励与考核激励间的相关系数为0.391，考核激励与晋升激励间的相关系数为0.534，薪酬激励与晋升激励间的相关系数为0.452，三个维度间存在相关性。

图2 外在激励对人才培养绩效影响的标准化路径最终模型

为了分析外在激励各个激励要素对人才培养绩效的影响路径，取消模型中假设不成立的路径，即晋升激励对人才培养绩效的影响路径，建立“外在激励对人才培养绩效影响的标准化路径优化模型”，并进行数据重新拟合，得到优化模型,最终模型如图2所示。通过对最终模型的路径进行分析，薪酬激励和考核激励对人才培养绩效产生显著正相关影响，但晋升激励与人才培养的相关性不显著。即：

H1a：薪酬激励与人才培养绩效呈正相关成立，

H1b：考核激励与人才培养绩效呈正相关成立，

H1c：晋升激励与人才培养绩效呈正相关不成立。

2.外在激励对科研学术绩效的影响分析

通过构建外在激励各维度对科研学术绩效的标准化路径模型，分析薪酬激励对科研学术绩效、考核激励对科研学术绩效，以及晋升激励对科研学术绩效的相关性，并分析内在激励各维度对人才培养绩效影响的路径，具体见图3。

图3 外在激励对科研学术绩效影响的标准化路径初始模型

路径模型的拟合度检验显示：发现拟合优度χ2/df=4.954，满足χ2/df≤5的条件，绝对拟合指标中的拟合优度指数GFI值为0.924，大于0.9拟合好的标准，近似误差均方根RMSEA值为0.075，小于0.08临界值，修正拟合优度指数AGFI值为0.891，大于0.8拟合合理的标准；在相对拟合指标中，比较拟合指数CFI值为0.941，高于0.90拟合好的标准，规范拟合指数NFI值为0.927，高于0.90拟合好的标准，递增拟合指数IFI值为0.94，高于0.90拟合好的标准。上述拟合指标表明，原始模型的适配度比较理想，最终形成的模型见图4。

高校教师的薪酬激励对科研学术绩效影响的标准化路径系数为0.003,其对应p值为0.920，远远大于0.05,显著性检验没有通过，说明原假设H2a不成立。高校教师的考核激励对科研学术绩效影响的标准化路径系数为0.068,其对应p值为0.182，大于0.05,显著性检验没有通过，说明原假设H2b不成立。同样，高校教师的晋升激励对科研学术绩效影响的标准化路径系数为0.122,其对应p值为0.002，通过显著性检验水平为0.05情况下的检验，说明原假设H2c成立。即：

H2a：薪酬激励与科研学术绩效呈正相关不成立，

H2b：考核激励与科研学术绩效呈正相关不成立，

H2c：晋升激励与科研学术绩效呈正相关成立。

图4 外在激励对科研学术绩效影响的标准化路径最终模型

3.外在激励对社会服务绩效的影响分析

通过构建外在激励各维度对社会服务绩效的标准化路径模型，分析薪酬激励对社会服务绩效、考核激励对社会服务绩效，以及晋升激励对社会服务绩效的相关性，并分析外在激励各维度对社会服务绩效影响的路径，具体见图5。

模型的拟合度检验显示：拟合优度χ2/df=4.565，满足χ2/df≤5的条件，绝对拟合指标中的拟合优度指数GFI值为0.930，大于0.9拟合好的标准，近似误差均方根RMSEA值为0.071，小于0.08临界值，修正拟合优度指数AGFI值为0.896，大于0.8拟合合理的标准；在相对拟合指标中，比较拟合指数CFI值为0.948，高于0.90拟合好的标准，规范拟合指数NFI值为0.935，高于0.90拟合好的标准，递增拟合指数IFI值为0.948，高于0.90拟合好的标准。上述拟合指标表明，原始模型的适配度较为理想。

图5 外在激励对社会服务绩效影响的初始模型

进一步分析外在激励对社会服务绩效路径系数的影响，发现薪酬激励对社会服务绩效的标准化路径系数为-0.006，p值为0.918，考核激励对社会服务绩效的标准化路径系数为-0.069，p值为0.423，晋升激励对社会服务绩效的标准化路径系数为0.017，p值为0.789，这三条路径的p值都远大于0.1，因而这三条路径均不显著。

H3a：薪酬激励与社会服务绩效呈正相关不成立，

H3b：考核激励与社会服务绩效呈正相关不成立，

H3c：晋升激励与社会服务绩效呈正相关不成立。

五、结论及建议

通过高校教师外在激励结构表征模型及在激励各维度对绩效结构各维度的路径研究，对所有研究假设进行了验证，验证结果表明：薪酬激励、考核激励与人才培养绩效呈正相关，晋升激励与科研学术绩效正相关，其余研究假设均不成立。因此，高校应从以下几方面完善管理机制：

(1)强化对人才培养的考核激励。根据以普通本科院校为样本主体的问卷分析及研究结果，应进一步强化对人才培养的考核激励，弱化对科研学术的考核激励。虽然高校的重要职能之一是人才培养工作，但由于当前各高校对人才培养工作普通重视不足，考核激励相对偏弱，高校教师对人才培养的积极性不足，人才培养绩效水平也有待提高。人才培养工作是一项需要高校教师投入较多精力和时间的工作，但目前大部分高校在考核机制的设置上，基本将人才培养与教学工作视为同义词，在对高校教师人才培养考核方面基本围绕教学进行，具体涉及的量化指标是课时量，质性指标是“生评教”状况，并将授课时数与评价作为高校教师人才培养绩效的主要依据。而这些考核指标对高校教师而言，基本都能轻松完成，未形成比较大的负担。同时，对于“生评教”的成绩而言，目前基本处于一个考核评价参考的地位，大部分高校管理者关注“生评教”成绩，但不会因为高校教师“生评教”成绩不理想而受到相应处罚，因此高校教师并不会特别关注“生评教”成绩。此外，“生评教”成绩本身也有一定的局限性，用“生评教”的方式来评价高校教师的教学质量也还有待商榷。因而，当前高校应该改变相对弱化的人才培养绩效考核激励机制，强化对人才培养的考核激励方式，让高校教师重视人才培养的相关工作，明确具体任务和要求，传导考核压力，形成工作动力，使更多的高校教师愿意投入到对学生的培养工作之中。高校管理层应不断完善人才培养绩效考核激励中考核体系、考核内容和考核指标，形成正确的人才培养绩效导向和绩效指标，引导高校教师不断提升人才培养绩效。

(2)弱化对科研学术的考核激励。与人才培养绩效的轻考核相比，高校管理层又过于关注高校科研学术绩效。由于当前高校办学水平的评价与科研学术水平息息相关，高校管理层将科研学术导向通过考核激励的方式传导给高校教师，为每位教师规定相应的科研业绩与指标，对完不成科研绩效的老师直接进行经济上的和非经济上的惩罚，使本就薪酬水平不高的高校教师面临更低的基本生活保障。这种急功进利型的科研考核激励机制最终的结果只能催生出更多的学术垃圾或出现学术伦理失控的风险。科研是人类追求真理的精神体现，本质上是一种科学性活动。因而，科研成果不是考核出来的或利诱出来的，而是教师为了某种需要或追求去付诸于精神和行为“自然而然”地生产出来的。在具体的激励制度设计中，尽力消除消极因素的直接影响。科研成果本身是大学精神本质的传播和集中体现，但它是“可遇而不可求”的。通过考核和薪酬“苛求”科研成果是短视和背道而驰的行为(直接通过考核、薪酬对科研结果绩效产生消极影响)。过分地追求科研成果，也可能抹杀教师的创新追求和泯灭他们的创新欲望，甚至对科研成果绩效产生消极影响。因此，基于考核激励与科研学术绩效相关性不显著的研究结论，应该弱化甚至取消以科研学术绩效为导向的考核制度设计以及科研考核与薪酬挂钩的制度。

(3)加强制度设计，提高激励针对性与有效性。通过高校教师激励量表的开发与研究，形成了多维度的激励结构，这反应出高校教师激励机制的设计应该从多个角度进行。当前高校比较常用的奖励机制更多地围绕外在激励方面，通过薪酬、考核和晋升等方式对高校教师进行激励，但对于激励的有效性关注不足，更不知道该如何设计有针对性的激励机制并组织实施。因此，当前高校管理层在进一步完善绩效激励体系建设的同时，要完善激励体系的各维度设计，既要考虑各项激励体系的全面性，也要考虑各项激励要素的有效性，并将激励因素和有效实施进行深入结合，完善激励体系，把握各种类型激励因素的具体作用路径和激励措施，尤其在推进各维度激励措施的设计中把握激励措施的合理性与有效性，把握创新激励的方式，切实找准创新激励的有效途径和方式，确保创新激励目标的顺利实现。总体而言，需要考虑激励体系的完整性，将激励各种要素都考虑进去，形成一个相对全面和完整的系统，使各激励要素间相辅相成，形成更富有影响力的激励体系。

注释：

①此表中的学历指学习经历，除一般所指的学位学习外，还包括博士后研修。后文同此。