首都终身学习服务体系教师发展动力研究：基于社会支持理论的分析

□沈欣忆 史 枫

一、引言：被遗忘的教育工作者的发展诉求

“改革开放四十年来，中国的终身教育从一股思潮、一种理论延伸到顶层政策设计，终身教育实践亦在蓬勃开展”[1]。当今世界正处于大发展、大变革、大调整期，技术革命和社会转型对人力资本提出更高要求，综合型、终身学习型人才更顺应发展潮流。为满足时代要求，加快改革与发展，教育领域需突破其传统模式，终身教育的出现，是传统教育领域外的有效补充，促进了中国现代社会的发展。在新的战略规划中，终身教育以一种全新姿态出现。2019年，中共中央、国务院印发了《中国教育现代化2035》提出“更加注重终身学习”作为八大基本理念之一；将“建成服务全民终身学习的现代教育体系”作为主要发展目标之一。

自2007年，北京大力推进学习型城市建设，加快建立首都终身学习服务体系。截至2016年，市级层面的北京开放大学、区级的社区学院、社区学习中心（远郊区县的乡校、村校）、职业学校，构成了北京市民终身学习的主体机构[2]。服务北京市民终身学习的师资队伍主要包括三类群体，分别是专职教师、兼职教师以及志愿者。在这三支队伍中，专职教师是宣传终身教育理念、落实终身教育政策、开展终身教育活动、总结终身教育经验的实施者、服务者、管理者和组织者，是终身教育的中坚力量，其职业素养是直接影响终身教育能否健康稳定发展的决定因素。构建一支结构合理、相对稳定、具备专业素养的教师队伍是终身教育发挥作用的关键所在，也是终身教育健康发展的当务之急。

服务终身学习的师资队伍作为终身教育发展和进步的主力军，理应以一种集适应性、补缺性和发展性为一体的教育形式提供“全员、全程、全方位”的终身教育服务。但是，随着终身教育的发展，教师队伍无法应对新形势下快速发展的终身教育，跟国民教育体系的师资队伍相比，服务终身学习的师资队伍近乎被遗忘，各种问题不断涌现：数量不足、专业欠缺、年龄老化、劳动强度大、待遇低、无法满足社会需求、教师专业技术职务晋升通道不畅、专业化发展道路受阻等。师资队伍的问题将严重影响终身教育的建设和发展，为了首都终身教育健康可持续的发展，厘清和解决终身教育师资队伍问题是燃眉之急。

二、多元支持：社会支持理论

“社会支持”被定义为作为供者与接受者的两个个体之间所感知到的资源的交换，最早出现于社区心理学和流行病学的研究中[3]。20世纪中后期，社会支持理论被引入社会学相关研究中[4]。美国社会学家卡普兰指出社会支持的资源包括物质和精神两方面，主要作用是汲取个体之外有效资源来促进个体发展[5]。

社会支持理论重视个人对周围环境资源的利用，强调人在社会环境中的感受，认为人与环境中的各种系统是相互关联、相互作用的。良好的支持系统，是个体获得社会支援、增强信心的重要依托，可以增强个体的归属感[6]。肖水源在20世纪80年代把社会支持归纳为三个方面： 一是客观的支持，主要包括物质上的援助和社会网络、团体关系的参与和存在；二是主观的情绪上的支持，主要包括个体在社会或团体中被理解、被支持和被尊重的情绪体验及对这种体验的满意程度；三是个体对所能得到的社会支持的利用情况[7]。也有专家提出社会支持包括六种形式，分别是提供金钱等的物质帮助、分担劳动等的行为支持、表示尊重理解的亲密互动、提供建议等的指导、对他人感受给予的反馈、为了娱乐和放松而参与社会互动[8]。社会支持已经逐步从一元化向多元化转变[9]。

学者们对社会支持的分类基本达成了一致的观点。一般来说，社会支持分成两大类，即实际的社会支持和领悟的社会支持。实际的社会支持往往是客观可见的支持，不以个体感受为转移，如社会资源和物质的直接援助。领悟的社会支持是偏主观情感上的一种支持，这种支持可以让被支持者体会到被理解、被支持、对发展有信心等情感上的满足和愉悦[10]。

三、制约因素：首都终身学习服务体系教师发展动力现状和问题

2016年，北京市14 个委办局联合发布了《北京市学习型城市建设行动计划（2016-2020年）》，提出“到2020年，建成100 个终身学习示范基地，构建覆盖城乡的终身学习服务体系；将北京终身学习网（京学网）打造成资源丰富的个性化、移动化、智能化终身学习公共服务平台”[11]。

《北京市海淀区“十三五”时期教育改革与发展规划》明确提出“整合社区教育资源，构建惠及全区市民的终身学习服务体系。推进海淀区学习型城市示范建设工作。拓展个体、组织学习空间，引导全民学习、终身学习，推动各类学习资源开放共享”。北京西城区教育“十三五”规划提出，在2020年西城区市民终身学习服务基地要达到100 家左右，西城区大力开展“市民终身学习服务基地”建设，整合区域内各种优质科技、文化、教育等资源，构建区域性、立体化的市民终身学习基地[12]。丰台区在终身学习和学习型城区的理念引导下，初步构建了终身学习服务体系，形成了以社区学院为龙头的区、街（乡镇）、社区（村）三级联创模式[13]。

应该说北京对终身学习的支持力度不小，其师资队伍体量也较大，北京市终身教育相关工作人员共有1667 人，其中教师为1067 人，占比64%，行政管理人员416 人，占比25%，校级干部83 人，占比5%，其他相关人员如会计、工程师、经济师等101 人，占比6%。终身教育教师总数最多的西城，有406 人，其次是房山，有279 人，大兴和平谷的总数接近，分别为188 和185。对首都各个区终身学习服务体系教师发展现状进行了深入调研，分析首都终身学习服务体系教师发展动力问题，探究制约因素。

（一）师资队伍职称评定的制约因素

1.无单独的职称评定标准和体系。密云、大兴、东城、怀柔、顺义、延庆等九个区都提到了当前服务市民终身学习的教师的职称评定是沿用学历教育职称评定标准，缺乏单独评定标准。从事终身教育的教师，其工作内容和工作性质与学历教育体系差异较大，如果仍然采用传统教学体系的评定标准，一方面对教师不公平，教师繁琐的日常工作无法得到认可和认定，不利于调动和发挥教师的积极性，另一方面无法彰显终身教育的主体性和重要性，不利于终身教育的可持续发展。

2.中高级职称结构比例不合理。调研得出北京终身教育正高职称的教师占比1%，副高职称的教师占比23%，也就是说高级职称的教师（含正高和副高）占比24%，中级职称的教师占比50%，初级职称的教师占比21%（见图1）。北京市普通中小学职称结构规定高级、中级、初级的比例是2:4:4，从调查结果可以看出，终身学习服务体系教师的高级职称比例（24%）略高于规定比例（20%），中级职称比例显著超出规定比例，这在一定程度上可以判断终身学习服务体系中级职称和初级职称的教师晋升高一级职称非常困难。职称和工资是学校调动教师积极性的两大法宝，职称又与工资挂钩，当职称无法晋升或近期都看不到晋升希望时，教师的工作积极性必然受到影响，对终身教育事业的发展是不利的。

几乎所有区都将职称评定比例失衡列为终身教育专职教师队伍职称评定和晋级方面的主要问题。由于我国现行的中小学教师职称管理制度，在岗位设置上大都采用教师结构比例以及控制最高级别的方法，对教师职称名额的分配是按照每个学校实际核定的岗位，通过一定的比例进行宏观确定。目前很多终身教育单位的岗位设置已满，导致这些机构没有教师职称晋升的名额，许多具备职称晋升条件的教师得不到晋升的机会，损伤教师的积极性，流失有能力、有闯进的教师。

图1 北京终身学习服务体系教师职称结构

3.教师来源异质化加大晋升难度。终身教育的教师职称类型非常多样，基础教育系列、中专系列、高校教学系列比例大体相当，分别占比为26%、27%和34%，而教育管理系列占比相对较少，仅为8%（如图2所示）。具有基础教育系列、中专系列、高校教学系列、教育管理系列职称类型的教师，同属终身教育，但职称系列却大相径庭，这为教师调动工作时职称再次评定、不同学校教师的考核带来诸多问题。

图2 北京终身学习服务体系教师职称类型

终身教育的教学内容涉略面非常广泛，涉及文化、艺术、道德、法制、生理健康、心理健康等各方面的教育，学科种类面广量大，这其实是要求终身学习服务体系专职教师队伍具有多样的专业结构。虽然终身教育教师来源非常丰富，有来自普教、高教、中专、管理等，但是主要集中在语文、英语、数学、政治等少数专业上。目前，除了社区教育学院等少部分终身教育机构的专职教师队伍专业门类比较多、专业分布比较合理之外，其余的终身教育机构，特别是街道（乡镇）社区教育中心，专职教师数量非常少，加之终身教育的工作性质跟这些教师原有的工作经历和工作经验差异很大，导致教师在终身教育领域工作后晋升难度大，找不到依托学科。

（二）师资队伍工资收入的制约因素

1.以职称取酬制约了教师工作积极性。5%的教师年收入在5-8 万之间，8-10 万、10-12 万，12-15 万各占21%、30%、26%，可见大部分的教师收入在8-15 万之间（见图3）。2017年北京市平均工资为6906 元，折合年收入为82872 元，绝大部分农村成人教育教师的收入基本高于北京市平均收入。但结合教师的年龄结构看，调查对象中66%为40 岁以上阶层，这个收入相对差强人意。目前教师工资是以职称取酬，不同职称教师的工资不同，由于职称评定后形成事实上的终身制，“平均主义、大锅饭”仍然是一种潜规则，不能体现按劳分配、优绩优酬，严重影响教师工作积极性。

图3 北京终身学习服务体系教师工资水平

2.教师工作量大，付出与收入不成正比。终身教育工作量大、任务繁重，却无法像基础教育一样进行工作的量化，从而工作的付出也不能在绩效工资和年终奖金中体现出来。教师没有其他任何福利收入，实际收入水平偏低。调查显示，一些北京郊区终身教育机构的老师，虽然都是在乡村阵地进行培训工作，却没有享受到任何乡村补贴。对于某些终身教育教师如乡镇文教助理来说，更是多头管理、任务繁重，压力较大。文教助理作为一个乡镇的教育负责人，对区教工委、区教委、区督导委以及乡镇政府安排的各项工作都要负责，工作量非常大，但无与工作量对应的绩效工资收入。

3.机构无绩效工资发放权。由于事业单位对教职工的增量工作无绩效工资发放权，对于主管和分管的领导而言“派活”压力大，虽然目前工作能够正常完成，但对职工的激励完全停留在精神层面，并非长久之计。通过调研得知，16 个区县中只有西城、朝阳、海淀设有培训中心。其中，东城、怀柔、平谷和丰台曾经设有独立的培训中心，但由于机构改革、业务量不足等原因均被撤销。在一定程度上可以判断，除了设有培训中心的三个区县外，其他区县均无绩效工资。

（三）师资队伍自身服务能力的制约因素

1.教师队伍数量不足。随着终身教育的理念深入和实践发展，服务市民终身学习的各类学校或机构的教师需求量不断增加。各地都要求按常住人口的一定比例，配备终身教育的专职管理人员和师资队伍，通过调研发现实际各地的专职教师队伍比例参差不齐，在绝对数量上也存在严重不足。

终身学习服务体系一般依托的主体学校有电大、教师进修学校等，这些主体学校在开展终身学习服务之后，其教师也随之成为终身教育的专职教师，从表面上看各地终身教育专职教师数量还算可以，但实际上，电大、教师进修学校等学校的教师仍然从事着全日制的学历教育或其他相关工作，只是少部分教师才参与终身教育工作。而对于乡镇层级的社区教育中心而言，大多数是依托乡镇成人教育中心而建的，教师数量非常有限，无法满足乡镇终身教育的任务。由此可见，从事终身学习服务的教师中，有相当数量的教师“名不符实”，真正算得上是终身教育专职教师的很少，而且主要集中在县市级以上的城市中，广大农村地区终身教育只有少量专职教师存在。

2.教师队伍老龄化严重。终身教育教师队伍中，40 岁以下教师占比34%，41-50 岁教师占比高达43%，40 岁以上教师占比高达66%（见图4），这个比例在一定程度上反映了终身教育教师队伍的年龄结构整体呈现年龄偏大的特点；30 岁以下的教师只占了5%，基本可以判断，北京终身教育并没有定期招聘和引进年轻人，目前终身教育的工作对年轻人缺乏吸引力，青年教师较少会致使整个教师队伍缺乏活力和朝气，教师队伍结构需要优化。

图4 北京终身学习服务体系教师年龄结构分布

由于职称、晋升、工资等问题使得终身学习服务体系不能吸引优秀人才和年轻教师进入，导致教师队伍老化，影响终身教育现代化发展水平。总体来看，目前终身教育教师队伍年龄结构欠合理，老龄化严重，队伍整体活力不足，如此的队伍现状缺乏吸引有能力的年轻人加入的魅力，会使得老龄化更加严重，而老龄化的严重会进一步降低师资队伍的魅力，从而进入一种恶性循环。师资队伍老龄化会导致队伍失去活力，创新意识弱化，服务能力降低，因此队伍结构老龄化的问题亟待解决。

3.教师的服务意识和服务能力有待提高。由于终身教育教师基本来自基础教育、高等教育、中专系列等，教师的教学观念相对固化，服务意识较弱。终身教育体系跟传统学历教育体系差异较大，学生不同，学习目的不同，学习过程也不同，教师需要转变传统学历教育的观念，提升对市民学习的服务意识，根据市民的实际需求进行教学设计和教学开展。

调研显示，首都很多区都提得到了目前终身教育机构的教师多数为文化课教师，专业课教师非常少，不能满足老百姓的学习需求。终身教育教师的教学能力亟待提高，教学培训的组织能力、乡镇工作的协调能力也有待提升。终身教育机构具有非常强烈的教师培训需求，以全面提升教师的教学、教研和服务能力。

四、支持体系：增强终身学习服务体系教师发展动力

社会支持可以分成两大类：实际的社会支持和领悟的社会支持。实际的社会支持是实际存在的，不以个体感受为转移，有助于解决目前的问题，面向现状改善。领悟的社会支持可以让被支持者充分体会到被支持、被理解等感受，对教师来说情感支持更多的是提升归属感、提升发展信心，面向未来发展。

（一）面向现状改善：实际的社会支持

1.构建配套制度，建立职称评价体系。建立终身教育的职称评价标准和体系，针对终身教育工作的特点和内容，形成有针对性的考核标准和考核办法；同时加强职称评定过程监督，从制度上遏制职称评审的腐败，打造公平、公正、合理有效的职称评定体系。

分配终身教育体系专有的职称份额，不与基础教育等体系共享职称名额。灵活增设中高级职称评审渠道，让有能力、有想法、有闯劲的教师有机会参评。破除职称终身制，实现职称流动，每隔几年重新进行职称审定，杜绝“职称到手，万事放手”的现状。

职称评定的科学化、合理化，不仅仅依靠教育内部的科学构建，还需要健全的工资制度、人事制度、社会保障制度等支撑系统，以及上级相关领导部门的重视和配合，制定符合终身教育教师实际的职称评定及晋级体系，创设政策顺利执行和有效落实的制度环境。

2.实现多劳多得，改革终身教育教师绩效工资标准。建立更加合理的薪酬体系。核定工作量，在分配中多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和取得突出成绩的人员倾斜，体现分配公平公正原则。充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，切实提高教师工资待遇。

适当提高自主发放比例，提供必要的交通、通讯和工作补助。加快落实事业单位办学自主权，给予学校在人事管理、收入分配等方面的权力和空间，充分推动教育管办评分离，使学校能切实有能力通过绩效分配激发教师工作积极性。

中央、国务院出台的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确提出“要不断提高教师的地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”。终身教育是推动学习型城市建设的重要阵地，促进城市建设，助力国家战略落实。转变终身教育“可有可无”的观念，加大对终身教育的经费投入，增加终身教育教师的收入，以增加终身教育的活力和发展动力。

3.完善进人机制，提升终身教育教师队伍的活力。终身教育年龄结构老化，是制约终身教育持续发展的关键因素。年龄结构的老化使得组织缺乏活力，创新意识淡化，容易以既定的思路和已有的经验去处理各类新旧问题，然而终身教育在新时期中有新的任务、新的使命，需要创造性地解决各种问题，为终身教育注入新鲜的力量是当务之急。

完善进人机制，重视人才引进，灵活开展因人设岗。开展工作分析，是夯实终身教育师资队伍建设的基础，通过全面开展工作分析，理顺工作流程，明确终身教育工作岗位和工作职责，透明化用人标准，形成合理的职位描述和工作说明书。另外，深入分析终身教育教师的能力和素质，扬长避短，在激活现有的终身教育师资队伍的同时，根据需求补充新鲜血液，注重人才的引入，必要的时候可以“因人设岗”。很多时候，组织机构人员冗余，并不是因人设岗造成的，恰恰相反，有时就是因为过分从组织流程、工作性质等外部因素考虑，缺乏对具体人力资源的分析，限制了人才的充分发展。

（二）面向未来发展：领悟的社会支持

1.搭建培训平台，提高教师的专业素养和发展信心。所谓专业素养，是指教师在教育活动中表现出来的，决定其教育能力、服务效果、自我发展水平的各种品质和能力的综合。对终身教育教师来说，专业素养具体包括三点：一是终身教育的理念认同和价值观念。除了具备爱国守法、诚实正直等基本素养之外，终身教育教师需要具备自我身份认同、终身教育理念认同、愿意为终身教育发展奋斗等素养。二是适应终身教育的知识素养，除了需要具备计算机、英语、卫生、法律等基本知识之外，终身教育教师必须具备成人教育学知识、成人心理学知识、终身教育教学方法等。三是适应终身教育的能力素养，包括沟通协调能力、终身教育课程开发能力、成人教育教学组织能力和终身教育研究能力等。

着眼于终身教育教师的工作需要，进一步强化终身教育教师的培训工作，明确培训制度、培训内容、评价体系。最重要的就是建立终身教育教师培训制度，在终身教育教师的培训机构、培训内容、培训形式、培训时限、培训周期等方面做出方向性的规定，明确培训的评价标准，提升培训的重要程度，与教师的晋升挂钩。在通过培训提升教师的专业素养外，帮助教师明晰自身职业发展路径，提升教师职业发展信心。

2.形成教师共同体，增强教师可持续发展能力和归属感。教师共同体指的是基于教师共同的目标和兴趣自愿形成的，旨在通过合作对话与分享性活动促进教师专业成长的教师团体，可以在学校推动下或在教师自发组织下形成。教师们在共同的专业生活中相互学习、相互支持，在教育教学实践的探讨中提升专业发展水平，树立专业自信，并获得身份认同和归属感。

培训的确可以在一定程度上快速提升教师的能力、素养等，但是教师在实际工作过程中，会遇到这样那样的具体问题，教师共同体为解决教师工作实际问题以及实现教师个人的发展提供了有利的环境，为知识的立体化创造了条件。在终身教育体系中，根据不同的提升目标成立各类教师共同体，比如科研共同体、书法共同体、英语教学共同体等，促进共同体中的知识流通和渗透，共同丰富个体知识和集体知识，教师共同体是实现知识创生与知识共享的实践舞台。更重要的是，通过教师共同体，提升教师的归属感，这是一种情感上的支持。

五、提升教师发展动力即为提升终身学习服务体系发展动力

教师是终身教育提供服务的重要窗口，教师的服务能力决定着终身学习服务体系的服务能力，解决好教师问题，可切实提升首都终身学习服务体系的可持续发展源动力，为首都终身学习的落地执行奠定良好基础。把握全市终身教育教师总体情况，解决各个地区终身教育教师的普遍性问题，加大教师工作的积极性，从而提升终身教育的发展活力。蒸蒸日上的终身教育，才能吸引越来越多的有志之士加入终身教育教师队伍行列。