双一流背景下高校人才队伍建设的问题及对策——以人文社科类高校为例

□ 尹艺斐

人才资源是学校发展的第一资源，人才队伍建设是高校双一流建设的核心工作。作为高校发展的生命线，人才队伍建设直接决定高校的培养质量、科学研究水平、社会服务能力、国际交流层次和文化传承创新成效，关系学校的长远发展，是一所大学的“核心资产”。在“双一流”建设背景下，人文社科类高校处于机遇与挑战并存的环境中，扩大规模、创新机制、完善管理、开拓交流、增强意识是如今高校人才队伍建设的重点。只有从政策上激励、从制度上保障、从情感上关心，才能真正激发人才队伍活力，增强人才队伍的生命力。

一、高校人才队伍建设面临的问题

面对国家发展的新形势，高校既面临着千载难逢的发展机遇，也面临着前所未有的严峻挑战。“双一流”建设目标的加快推进，对学校人才队伍建设提出了更高要求。当前人文社科类高校在人才队伍建设方面存在一些薄弱环节，人才梯队建设不合理，部分学科后继乏人，高层次人才储备不足；人才的培养模式和成长发展的制度环境都有待进一步健全； 校内人才生活工作支持力度弱，贡献和资源分配不匹配；部分领域还存在论资排辈现象，人事政策不够灵活；融入感不强，压力大，动力不足；人才队伍的国际化程度仍然偏低，缺少团队合作等。如何在提高增量的同时盘活存量，如何实现人才队伍从规模式发展向内涵式发展的可持续转变，是现今高校需要思考和亟待解决的难题。

二、加强高校人才队伍建设的措施

1.扩大人才队伍规模，完善人才队伍结构。提高人才数量、扩大人才规模是高校人才队伍建设的基础。如今高校谈人才队伍，首先要有一定规模数量的人才，将其聚合起来，才能形成队伍，才能谈加强人才队伍建设。因此，加大人才引进力度和招聘规模是根本，只有先“开源”，才能在人才队伍的大盘子中进行建设，否则，所有的建设都是空想。人文社科类高校在学科、学缘、学校发展方向上各有偏重，各高校要根据自身学科建设的现状和需求制定合理规划，有针对性地引人；同时，要充分调动院级引进人才的积极性，通过构建校院两级人才数据监督机制，充分发挥校、院、个人在引人中的主体能动作用。此外，高校要持续加大高端人才引进和经费投入，不断拓宽渠道，引进国内外具有重大影响力的学科带头人、学术骨干及有发展潜力的优秀学者；实施积极的人才政策，结合本校的人才队伍结构数据，分学科、有重点地及时补充优秀人才力量；探索市场化机制，利用各类资源和平台，加大宣传力度；学会弹性聚才，对于无法全职到岗的优秀人才，可以采取兼职、弹性、外聘等机动渠道来引进。高校应根据自身专业和队伍需求，优化人才布局，不断调整完善队伍结构，帮助相关学科迅速充实力量，同时使引进的人才成为带动学校学术发展的骨干力量，进而形成合理的师资梯队。

2.创新人才培养机制，加大人才支持力度。加强人才培养和支持力度是高校人才队伍建设的重要保障，目前各高校都加入到激烈的“抢人大战”中，“引育并举”才是人才队伍建设的长久之计。在人才培养上，高校要积极探索人才培养的新模式、新方法，加强人才在梯队建设中的帮扶作用。同时，高校要培养创新思维，多措并举，构建多元化的培养模式和培养体系。高校内部要夯实平台，对各类人才分类培训，拓展、丰富培训渠道和培训方式，为各类人才提供咨询、交流、评估平台，满足校内各类人才个性化和专业化的发展要求。与此同时，各高校要加强沟通交流，破除壁垒，开展多方位合作，积极为校内人才搭建与社会的沟通平台，把“引进来”与“走出去”相结合，提升校内人才的学术实践能力和知名度。在人才支持方面，要加强对优秀人才的培养支持力度。一方面为校内人才申报各级各类人才项目提供完善的服务保障，破除论资排辈等陈旧观念；另一方面，要构建师资培养荣誉体系，集中学校优势资源，加大学校领军人才和青年拔尖人才的建设力度，同时在全校范围内树立起优秀典范，提高政策吸引力，确保人才引得进、留得住、用得好。

3.完善人才分类管理，改革人才评价体系。人才的评价与管理是高校人才队伍建设的核心，高校对于人才要实行分类管理，精准确定岗位体系，合理规划评价体系，有效落实激励体系，不断拓宽发展体系。在人才评价中，高校要健全分类评价机制，把师德考核作为人才评价的首要内容； 在聘任考核中加强各院部的自主权，鼓励学院采用灵活多样的方式进行科学规划和自我管理，由学校进行监督和宏观管控，构建基层自主管理和学校监督的良性互动关系，在实践中检验人才分类考核评价机制的有效性，并在实践中不断调整。此外，还要构建科学奖励体系，做到实事求是、科学评价，从工作履职情况、绩效评价情况及服务对象满意度等方面进行多维度评价，完善激励机制。在人才队伍的管理中，高校要对人才进行分类管理，优化管理模式和体制机制，提升管理服务能力。大致有如下四方面：一是信息共享，提升管理信息化水平；二是构建竞争、开放的管理模式，借助市场竞争机制，提升岗位竞争力和吸引力，建立存量优化机制，遵循公平、公正、公开的原则进行人才管理；三是拓宽管理路径，坚持择优聘任、任人唯贤；四是进一步优化学校管理结构，以理论指导实践，在实践中验证理论。

4.加强人才开拓交流，提升人才国际竞争力。提升人才的对外交流和国际化水平是新形势下高校人才队伍建设的要求。高校要坚持实施人才队伍的国际化建设工程，完善人才国际交流机制，构建科学的人才选派制度。第一，通过设立专项经费，鼓励校内人才参与深造，同时为其国际交流提供完善的保障机制和评估机制，并与工作任务相挂钩。第二，积极开拓，丰富国际交流的形式和内容，通过与国外院校合作，为校内人才提供丰富多样的国际交流机会，实现信息共享。第三，高校要在校内积极传播国际交流的内涵及意义，加强对人才国际化意识的培养。可以聘请外籍专家来校作前沿成果的专题报告，定期或不定期地开展国际专题研讨座谈，展示国际教育新动态。

5.加强校园文化建设，增强人才归属感和认同意识。增强人才的认同感和归属感是高校人才队伍建设的内在动力。要大力推进校园文化建设，努力营造科学、民主、自由、开放、包容的校园环境，引领尊重知识、尊重人才的良好风尚，增强校内人才对于学校的归属感，让人才真正融入校内的各项建设发展中。努力搭建“一站式”服务平台，实施“暖心”工程。高校要加强同校内人才的沟通交流，真正了解其所思、所长、所需，用热情周到的服务提升其认同感。树立“以人为本”的管理理念，建立健全服务机制，更新服务理念，提升服务质量和服务效率。

三、结语

人才资源，尤其是高层次人才资源是建设高水平大学的迫切要求，是高校改革、发展和稳定的关键。高校人才队伍建设要遵循差异化、自主化、多元化的发展规律，激活存量做强增量，制度激发重心下移，人尽其才，才尽其用。根据人才发展定位和目标，为人才提供全方位、全过程、全覆盖的精准化和个性化发展支持，激发人才创新能力，提高人才效能，突出重大业绩导向，强化梯队建设考核，营造发现人才、培养人才、尊重人才的良好氛围，充分发挥人才的基础性、战略性作用。将“引”与“培”相结合，将有效激励与目标考核相结合，坚持创新性、多元性、融合性的人才建设目标。强化思想引领，在校内建设起优良师德师风，营造良好学术氛围和校园环境，上下合力、内外并举。人文社科类高校在“双一流”建设背景下应抓住机遇、乘势而上，教育、引导、规范与服务并举，构建人才成长新生态，助力人才快速成长，持续推进人才强校，为高校事业发展提供强有力的人才保证。（作者单位：中国政法大学。）