四川省妇幼保健机构员工薪酬满意度现状调查

2019-08-28何文翀陈颖姣

天津科技 2019年8期

林玲，何文翀，何贤，陈颖姣，童煜

(四川大学华西第二医院科技部四川成都 610041)

全面二孩政策的实施无疑给妇幼保健工作带来了新的挑战，医护人员是妇幼保健机构的战略性资源，同时也是提供妇幼保健服务的主体，而薪酬直接影响员工对工作的态度和忠诚度。薪酬制度是当前组织管理中的一个重要激励手段，其有效性很大程度上需要通过被激励对象的自我感知来体现，薪酬满意度就是其中常用的一种评估薪酬制度效果的重要参考变量[1]。本研究以薪酬满意度为出发点，探讨四川省妇幼保健机构员工的薪酬满意度现状，旨在为四川省妇幼保健人力资源发展提供可参考的理论依据。

1 材料与方法

1.1 相关定义

狭义的薪酬主要指货币形式的薪酬，即工资；而广义的薪酬指员工获取的一切形式的，有直接的和间接的、物质和非物质的报酬，包括各种非货币形式的满足[2]。本研究所指的薪酬是广义的薪酬，包括 4个维度：直接薪酬、间接薪酬、工作特征、工作环境。

1.2 调查对象

调查对象为四川省妇幼保健机构员工，根据四川省经济地区分类与地理分布，1类地区选择成都市和攀枝花市，2类地区选择广安、雅安、宜宾、德阳、巴中、内江，3类地区选择甘孜州、阿坝州和凉山州。在这 9市(州)选取29家妇幼保健机构，其中省级机构1家、市级机构7家、县(区)级机构21家。调查对象为妇幼保健机构员工，共666人。

1.3 研究方法

测量工具由一般资料和薪酬满意度问卷 2部分组成。问卷经查阅大量文献和专家咨询形成，共包括4个维度[3-4]、13个条目，采用Linkert五点计分法，满意程度分为非常不满意、比较不满意、一般、比较满意、非常满意5个等级，分别赋予1～5分，得分越高满意度越高。问卷采取调查对象自填法，专业调查员在填写过程中确保问卷质量。回收后进行整理、复查；采用 Epidata3.1录入，导入 Excel 2007进行整理，应用 SPSS17.0进行统计学处理与分析。采用均值与标准差进行统计描述，因素分析采用方差分析，以P＜0.05为有统计学意义。

2 调查结果

2.1 基本情况

本研究共发放问卷690份，回收有效问卷666份，有效率 96.5%。被调查人员中男性 115人(17.3%)，女性 551人(82.7%)；年龄主要集中在 31～40岁(38.6%)，平均年龄为 37.09岁，最大年龄为 59岁，最小年龄为 19岁；学历以大专为主(46.1%)，最高学历为博士，最低学历为初中及以下；职称以初级为主(39.3%)。

2.2 员工总体薪酬满意度

四川省妇幼保健机构员工总体薪酬总满意度水平为(2.98±0.68)分，4个子维度满意度水平由高到低依次为工作特征、工作环境、间接薪酬、直接薪酬，见表1。

表1 员工薪酬满意度(±s)Tab.1 Salary satisfaction of staff

满意度维度满意度平均得分(images/BZ_70_1921_686_1952_719.png±s) 条目数总体满意度 2.98±0.68 13直接薪酬 2.16±1.04 1间接薪酬 2.47±0.96 2工作特征 3.33±0.73 6工作环境 2.92±1.03 4

2.3 不同年龄员工薪酬满意度比较

不同年龄员工在总满意度、间接薪酬和工作特征方面存在差异(P＜0.05)，其中25岁以下员工在总满意度、间接薪酬和工作特征方面均得分最高，见表2。

表2 不同年龄员工薪酬满意度比较(±s)Tab.2 Salary satisfaction of staff with different ages

维度 ≤25 26～35 36～45 ≥46 F值 P值年龄/岁总满意度3.14±0.65 2.88±0.70 3.02±0.66 3.05±0.67 3.916＜0.05直接薪酬2.28±1.01 2.17±1.01 2.09±1.07 2.18±1.08 0.595＞0.05间接薪酬2.77±0.97 2.34±0.94 2.41±0.89 2.63±0.99 5.617＜0.05工作特征3.43±0.67 3.23±0.77 3.40±0.71 3.39±0.69 3.165＞0.05工作环境3.06±1.01 2.80±1.06 3.01±1.01 2.96±1.02 2.154＜0.05

2.4 不同职称、学历员工薪酬满意度比较

不同职称妇幼保健员工在总体满意度及 4个子维度方面均存在差异(P＜0.05)，在总满意度、直接薪酬、工作环境方面，无职称员工满意度最高；正高职称员工在间接薪酬满意度方面得分最高；副高在工作特征方面得分最高，见表3。

表3 不同职称员工薪酬满意度比较(±s)Tab.3 Salary satisfaction of staff with different titles

维度无职称初级中级副高正高 F值 P值职称总满意度 3.20±0.67 2.88±0.66 2.97±0.71 3.13±0.61 2.72±0.78 4.836 ＜0.05直接薪酬 2.45±1.07 2.05±0.96 2.12±1.07 2.35±1.09 1.83±1.17 3.477 ＜0.05间接薪酬 2.72±0.96 2.36±0.93 2.42±0.98 2.67±0.93 2.83±0.68 3.651 ＜0.05工作特征 3.48±0.76 3.24±0.71 3.33±0.75 3.50±0.67 3.03±0.69 3.288 ＜0.05工作环境 3.22±1.01 2.79±1.05 2.92±1.02 3.04±0.99 2.33±1.11 3.691 ＜0.05

不同学历妇幼保健员工，在直接薪酬满意度方面存在差异(F=3.497，P＜0.05)，博士学历员工直接薪酬满意度最高(3.20±1.30)，见表4。

2.5 不同工作年限，不同收入水平员工薪酬满意度比较

不同工作年限妇幼保健机构员工，在总满意度、间接薪酬、工作特征和工作环境方面存在差异(P＜0.05)，工作年限在 35年以上的员工满意度均最高，见表5。

不同收入水平员工在直接薪酬满意度方面存在差异(F=5.504，P＜0.05)，月收入在1万元以上的组别满意度得分最高，为(3.13±1.25)，见表6。

表4 不同学历员工薪酬满意度比较(±s)Tab.4 Salary satisfaction of staff with different degrees

维度初中及以下高中/技校中专大专本科硕士博士 F值 P值学历总满意度 3.31±0.37 3.15±0.57 3.11±0.71 2.95±0.69 2.99±0.68 2.97±0.52 2.89±1.20 0.807 ＞0.05直接薪酬 2.50±1.30 3.00±1.33 2.02±0.98 2.07±1.00 2.21±1.05 2.58±1.03 3.20±1.30 3.497 ＜0.05间接薪酬 2.88±0.25 2.60±0.97 2.45±1.00 2.39±0.98 2.54±0.92 2.65±0.96 2.50±1.12 0.848 ＞0.05工作特征 3.67±0.49 3.42±0.71 3.51±0.77 3.33±0.72 3.31±0.73 3.19±0.60 3.00±1.33 1.205 ＞0.05工作环境 3.09±0.83 3.067±0.97 3.16±1.12 2.85±1.05 2.94±1.01 2.90±0.86 3.00±1.31 0.906 ＞0.05

表5 不同工作年限员工薪酬满意度比较(±s)Tab.5 Salary satisfaction of staff with different working ages

维度＜20 20～25 25～30 31～35 ＞35 F值 P值工龄总满意度 3.09±0.69 2.85±0.68 3.01±0.69 3.06±0.64 3.34±0.65 4.128 ＜0.05直接薪酬 2.34±1.03 2.10±0.96 2.11±1.09 2.18±1.09 2.44±1.24 1.468 ＞0.05间接薪酬 2.68±0.96 2.28±0.93 2.43±0.10 2.61±0.91 2.94±0.73 5.075 ＜0.05工作特征 3.37±0.69 3.21±0.76 3.40±0.78 3.41±0.65 3.63±0.62 2.526 ＜0.05工作环境 3.08±1.09 2.74±1.02 2.98±1.01 2.99±0.99 3.22±1.09 2.933 ＜0.05

表6 不同收入水平员工薪酬满意度比较(±s)Tab.6 Salary satisfaction of staff with different income levels

维度 ≤4000 4001～6000 6001～8000 8001～9999 ≥10000 F值 P值月收入/元总满意度 2.92±0.72 3.02±0.65 3.05±0.68 3.10±0.46 3.13±0.82 1.176 ＞0.05直接薪酬 2.01±0.98 2.20±1.05 2.52±1.06 2.42±1.08 3.13±1.25 5.504 ＜0.05间接薪酬 2.40±0.99 2.50±0.99 2.56±0.93 2.50±0.80 2.94±1.15 1.098 ＞0.05工作特征 3.24±0.76 3.40±0.69 3.39±0.78 3.50±0.33 3.35±0.74 2.189 ＞0.05工作环境 2.93±1.04 2.90±1.05 2.98±0.98 2.97±0.92 2.79±1.11 0.128 ＞0.05

2.6 不同地区、不同级别妇幼保健机构员工薪酬满意度比较

不同地区员工在总满意度、直接薪酬、工作特征、工作环境上存在差异(P＜0.05)；3类地区妇幼保健机构员工在总满意度、工作特征满意度和工作环境满意度方面得分均高于 1、2类地区；而直接薪酬满意度得分最高的是 1类地区妇幼保健机构员工，见表7。

表7 不同地区员工薪酬满意度比较(±s)Tab.7 Salary satisfaction of staff in different regions

地区维度 1类 2类 3类 F值 P值总满意度 2.88±0.64 2.97±0.73 3.09±0.61 4.006 ＜0.05直接薪酬 2.27±1.04 2.21±1.11 1.97±0.87 4.465 ＜0.05间接薪酬 2.49±0.88 2.52±0.97 2.35±0.99 1.938 ＞0.05工作特征 3.22±0.66 3.28±0.74 3.54±0.73 9.858 ＜0.05工作环境 2.66±1.05 2.93±1.04 3.14±0.96 9.202 ＜0.05

不同级别(省、市、县)妇幼保健机构员工，在总满意度、间接薪酬、工作特征、工作环境满意度方面存在差异(P＜0.05)，在这 4方面满意度得分最高的均为市级妇幼保健机构员工，见表8。

表8 不同级别机构员工薪酬满意度比较(±s)Tab.8 Salary satisfaction of staff with different levels

级别维度省级市级县(区)级 F值 P值总满意度 2.73±0.62 3.15±0.72 2.95±0.65 12.274 ＜0.05直接薪酬 2.13±0.86 2.27±1.12 2.11±1.03 1.513 ＞0.05间接薪酬 2.47±0.840 2.70±0.96 2.35±0.96 8.583 ＜0.05工作特征 3.09±0.64 3.43±0.71 3.33±0.74 6.479 ＜0.05工作环境 2.35±1.04 3.17±0.95 2.91±1.01 19.655 ＜0.05

3 讨论及建议

3.1 四川省妇幼保健员工薪酬总体满意度不高

调查结果显示四川省妇幼保健机构员工总体薪酬满意度不高，为(2.98±0.68)分，其中，直接薪酬和间接薪酬满意度处于较低的水平。经济薪酬是体现员工价值的显著方式，将经济薪酬提升到一个合理的水平，是保障员工及时高效开展工作的前提条件。工作环境满意度得分为(2.92±1.03)分，说明妇幼保健机构在政策公平性、考核公平公开等方面还需改进。工作特征满意度得分最高，为(3.33±0.73)分，反映出非经济薪酬因素如晋升、工作成绩等越来越受到员工的重视与认可。薪酬满意度各个维度得分差异较大，在一定程度上说明妇幼保健系统还未建立起一套合理的薪酬制度。

国内对薪酬满意度的研究起步相对较晚，且研究的深度和广度也远不及国外[5]。国内医务人员的薪酬满意度普遍偏低。2008年第 4次国家卫生服务调查结果中，“关于医务人员当前最希望改善的问题”“个人收入(55.1%)”与“执业环境秩序(16.7%)”分列前二。于倩倩等[6]在山东省的调查、张宜民等[7]在湖北省的调查，均显示公立医院医师薪酬公平感差、薪酬满意度不高。周晓兰等[8]对北京市基层妇幼健康服务机构人员的调查显示，仅有 1/10的人对收入满意。随着“全面两孩”政策的放开，妇幼保健机构人员将会承受更大的压力，要想吸引和留住人才，薪酬待遇亟待提高。

3.2 年龄、工作年限、地区等是薪酬满意度的影响因素

调查结果表明，年龄、工作年限和地区等因素对员工薪酬满意度均有影响。25岁以下员工各方面满意度最高，20～25岁是事业起步期，对薪酬要求较低；26～35岁的员工因承受较大的社会经济压力而使其满意度低于其他年龄段。随着工作年限的增长，薪酬满意度随之升高，35年以上工龄的员工各方面已较稳定，其薪酬满意度最高。3类地区经济条件较差，妇保机构员工工作稳定，收入相对较好，其薪酬满意度最高；1类地区虽经济条件好，但生活成本、工作压力等远高于 2、3类地区，造成了 1类地区员工满意度偏低。

研究显示，在卫生服务领域，员工薪酬满意度与其离职倾向、服务质量及病人满意度相关[9]。妇幼卫生工作承担着保护妇女儿童健康，提高人均期望寿命和出生人口素质的重大责任。四川省妇幼保健机构低水平的员工薪酬满意度与其承担的重大的公共卫生职责是不相协调的。全省亟待建立一套符合行业特点的薪酬体系，具体需注意以下 2个方面：第一，设计具有良好外部竞争性的薪酬体系，实现外部公平；第二，努力提升薪酬内部一致性，实现内部公平。提高员工薪酬满意度的关键在于建章立制，即建立科学的薪酬制度[10]。首先建立透明的管理制度，从根本上消除员工不公平感；其次明确岗位职责，建立合理的绩效考核制度，调动员工积极性；最后还需建立起合理级差和等级内差距合理的绩效工资制度[11]。